Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Роль и место кадровой службы в системе государственного управления персоналом).pdf

1. Государственные служащие (оплата труда регулируется 79-ФЗ и Указом Президента РФ «О денежном содержании федеральных государственных служащих»).

К ним относятся: руководитель; заместители руководителя; начальники отделов; ведущие специалисты; специалисты 1 категории; специалисты 2 категории; специалисты.

1. Служащие (оплата труда регулируется Постановлением Прави-тельства РФ), включают в себя: инспектора; завхоз.
2. Обслуживающий персонал (оплата труда производится по 1-му разряду Единой тарифной сетки) включает в себя: дворники; уборщицы; рабочие по обслуживанию здания (оплата труда производится по 3-му разряду Единой тарифной сетки); водители (оплата труда производится по 5-му разряду Единой тарифной сетки).

На каждого сотрудника в отделе кадров УСЗН оформляется личное дело, разрабатывается должностная инструкция.

Прием, увольнение или перевод работников отдела, установление им должностных окладов и надбавок к ним производится по приказу руководителя УСЗН, согласно утвержденного штатного расписания по представлению начальника отдела, в соответствии с трудовым законодательством.

К работникам УСЗН Клинского района предъявляются следующие требования.

• • • Все поступившие на работу должны получить вводный инструктаж от специалиста отдела кадров о конфиденциальности, по безопасности труда и пожарной безопасности.
    • После вводного инструктажа работник получает личную карточку и инструкцию по безопасности труда и пожарной безопасности, которые он приносит на рабочее место.
    • После проведения инструктажа на рабочем месте ответственное лицо

(зам. руководителя, начальник отдела) заносит сведения об этом в личную карточку инструктируемого и расписывается в ней. Затем расписывается получивший инструктаж работник.

• • • По истечении испытательного срока (7 дней) вновь принятый работник вместе со своим руководителем приходит к руководителю или его заместителю, который совместно с представителем комиссии по проверке знаний по охране труда, проводят проверку знаний и оформляют это протоколом и своей подписью в личной карточке. После этого новый работник допускается к самостоятельной работе приказом по ОФК.
    • Повторный инструктаж проводится не реже двух раз в год (май- июнь, ноябрь-декабрь) с обязательной прописью в личной карточке.
    • Проверка знаний по охране труда работников ОФК проводится один раз в год с оформлением протокола, прикладываемого к личной карточке работника.
    • Перевод с одной работы на другую и совмещение профессий на длительное время оформляются приказом руководителя ОФК и проведением инструктажа на новом рабочем месте с записью в личной карточке.
    • Перевод на срок до одной рабочей смены производится с записью в журнале временных переводов с указанием профессии, на которую оформлен перевод, подписями инструктирующего и инструктируемого.
    • О каждом несчастном случае в рабочее время пострадавший или очевидец немедленно извещают руководителя отделения, начальника отдела, которые принимают меры для оказания первой помощи и доставки его в медицинский пункт.
    • Руководители организуют расследование причин несчастного случая в сроки, обусловленные законодательством.

Анализ состава, структуры и движения кадров по УСЗН необходимо начинать с анализа обеспеченности трудовыми ресурсами (табл. 1).

Если просмотреть результаты по обеспеченности трудовыми ресурсами можно сделать вывод, что в 2017 г. в УСЗН недостатка по административно- управленческому персоналу не было, а по категориям персонала, таким как госслужащие - дефицит. Динамика численности к уровню предыдущего года отражает снижение численности на 4 человека по УСЗН в целом, при этом рост численности обслуживающего персонала составил 2 человека, а численность

госслужащих снизилась на 6 человек.

Таблица 1

Анализ обеспеченности Клинского УСЗН трудовыми ресурсами

Таким образом, в 2017 году в УСЗН существенного дефицита в работниках не ощущается. Это означает, что по численности работников были созданы все условия для обеспечения бесперебойной, ритмичной работы и осуществления основной деятельности по обслуживанию населения.

Анализ уровня образования сотрудников представлен в таблице 2.

Таблица 2 Анализ уровня образования сотрудников Клинского УСЗН

Анализ уровня образованности можно считать удовлетворительным, но необходимо предпринимать шаги по его повышению, поскольку уровень деятельности подразумевает под собой более высокий уровень образования, умения свободного владения компьютерной и организационной техникой, а также средствами коммуникации.

Кроме того необходимо сделать анализ трудовых ресурсов по полу, возрасту, так как рекомендуется постоянно отслеживать динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации. Так как лишь 8% коллектива мужчины, а 92% составляют женщины. Возрастной состав Клинского УСЗН представлен в таблице 3.

Таблица 3

Возрастной состав Клинского УСЗН

Таким образом, средний возраст сотрудников изменился с 35,7 до 36,6 лет. Для анализа стабильности рабочей силы и преданности (оценки лояльности)

сотрудников организации исследовались следующие данные: общий стаж работы; продолжительность работы в конкретной организации (в нашем случае УСЗН).

Данные представлены в таблице 4

Таблица 4

Стаж работы сотрудников Клинского УСЗН

Анализ показывает, что многие сотрудники раньше работали в других организациях, так как УСЗН образовалась сравнительно недавно образовалась из многих похожих по профилю организаций. Люди, работающие в УСЗН, переучивались, долго привыкали к коллективу и т.д. Поэтому говорить о лояльности персонала в этом случае не приходится. Очень многие до сих пор не уверены, что УСЗН больше не переформируется или не ликвидируется. Сотрудники очень осторожны, не особо стремятся выделиться, так как не уверены в продвижении по карьерной лестнице.

2.3 Анализ движения рабочей силы Клинского УСЗН

Немаловажное значение в управлении персоналом имеет анализ движения рабочей силы (Таблица 5).

Таблица 5

Анализ движения рабочей силы, чел.

Для характеристики движения рабочей силы в работе был проведен расчет следующих показателей:

- коэффициент оборота по приёму - K_пр K_пр = N_прин / NССЧ

где N_прин - общее количество принятых на работу работников; NССЧ- среднесписочная численность работников

2016 год: K_пр = 21/139=0,151.

2017 год: K_пр = 25/137=0,182.

- коэффициент оборота по выбытию - K_в K_в = N_увол / NССЧ

где N_увол - общее количество уволившихся работников; 2016 год: K_в = 29/139=0,209.

2017 год: K_в = 32/137=0,234.

Характеристика движения рабочих кадров по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому движение рабочей силы мы проанализировали ещё и с точки зрения текучести, которая характеризует уровень организации труда и быта рабочих кадров предприятия. Она характеризуется коэффициентом текучести - K_тек:

Kтек = (Nсоб + Nдисц)/ NССЧ ,

где N_соб - общее количество уволившихся по собственному желанию работников;

N_дисц - общее количество уволившихся за нарушение дисциплины 2016 год: K_тек = (17+5)/139=0,158.

2017 год: K_тек = (21+6)/137=0,197.

Рост коэффициентов оборота по приему, выбытию и текучести позволяет констатировать, что в организации недостаточно эффективно проводится мотивационная политика.

Анализ причин текучести позволяет сделать вывод, что группа стабильных и

удовлетворенных сотрудников составляет 35% от всех опрошенных. Удовлетворенных, но предпочитающих поиск работы в настоящее время – 24%. Группа сотрудников, неудовлетворенных и не занимающимся поиском работы, составила 21%. Группа мобильных сотрудников, испытывающих неудовлетворенность своей деятельностью в компании и предпринимающих активный поиск нового места работы, составила 20% опрошенных сотрудников.

Чтобы выбрать мотивационные действия нужно провести оценку мотивационной среды, которая создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей УСЗН.

2.4 Анализ мотивации сотрудников Клинского УСЗН

Анализ мотивации персонала необходим для детальной работы над повышением эффективности системы управления персоналом в целом, и управлением текучестью персонала в частности.

Была использована методика Ш. Ричи и П. Мартин «Изучение мотивационного профиля личности».

В исследовании участвовало 42 сотрудника Клинского УСЗН.

Время заполнения опросника занимало в среднем 25 минут. Условия обследования не были специально подготовленными, то есть участникам исследования иногда мешал шум, так как во время диагностики не было абсолютной тишины.

Процедура обследования заключалась в том, что участнику исследования выдавался тест для заполнения.

Инструктором была проведена мотивировка и инструктаж участника исследования:

1. Не тратьте много времени на обдумывание ответов.
2. Все пункты опросника должны быть заполнены.
3. Отвечайте искренне, здесь не может быть ответов «правильных» и

«неправильных», не старайтесь провести хорошее впечатление своими ответами, они должны соответствовать действительности.

1. После обработки экспериментальных данных будет сделана интерпретация.

В целом можно сказать, что исследование было проведено успешно.