Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Также конфликт может быть конструктивным в том случае, если он разворачивается в сфере целей и интересов, не противоречащих основам внутригрупповых отношений, тогда конфликт позволяет адаптироваться группе к изменениям в обществе, и продолжать дальнейшее существование на более конструктивной основе.

В так называемых открытых обществах конфликты позволяют сохранять стабильность и обеспечивают внутригрупповую интеграцию, это происходит из-за того, что там нет тенденции к насильственному подавлению конфликта. Множественные локальные конфликты, не отягощенные сильной эмоциональной составляющей, позволяют не допустить крайней точки напряжения, решение таких конфликтов благотворно влияет на психологическое состояние людей. Множественные конфликты позволяют плавно преобразовывать систему и адаптировать ее к изменяющимся условиям окружающей среды и потребностям ее членов. Локальные конфликты способствуют снижению «чувствительности» системы к конфликтам, делают структуру более гибкой, что в свою очередь позволяет избежать крупных конфликтов, которые обладают разрушительной силой и могут угрожать целостности группы. Кроме того, незначительные конфликты позволяют сбросить напряжение и освободиться от негативных эмоций [4.С.43].

Еще одна позитивная функция это адаптационная, ведь именно непосредственное включение в конфликт позволяет быстро освоить все нормы и правила группы, понять расстановку сил, данная функция позволяет новым работникам быстро понять структуру организационных связей и норм. Определение реального баланса сил, также возможно его перераспределение, которое соответствует настоящему моменту в следствии чего, происходит изменения отношений и характер взаимодействий, что позволяет организации изменяться, расти и соответствовать требованиям внешней среды.

Конечно, нельзя не сказать о таких важных функциях как информационно-познавательная и сигнализирующая. В ходе конфликта сторонам необходимо не только анализировать свои интересы вырабатывать стратегию поведения, но и собирать информацию о партнере его целях интересах, ресурсах. Также поиск дополнительного ресурсного потенциала, это проявляется в виде обретения союзников, сторонников. Это дает возможность работникам лучше понять специфику не только своего отдела, но и смежных, получить комплексное представление о работе организации, что приводит к более полному пониманию процесса и своих функциональных обязанностей.

Сигнализирующая функция реализуется за счет того, что сообщает руководителю о наличии проблем, связанных с функционированием системы, что в свою очередь позволяет ему вовремя скорректировать ошибки и не допустить серьезных проблем.

Можно сделать вывод что реализация положительных функций конфликта выше в тех организациях, где принята поддерживающая и коллегиальная модели организационного поведения. Так отношения там не предполагают насильственного подавления конфликта и запрета на высказывание недовольств. Эти модели открыты небольшим частым конфликтам, что препятствует накоплению большого конфликтного потенциала и усугублению назревших противоречий.

Нельзя отрицать, что конфликт обладает также и деструктивными функциями. Во время конфликта происходит временная дезинтеграция, что существенно осложняет работу, если конфликтующим группам необходимо контактировать между собой для ее выполнения, усиливается эмоциональная напряженность, неудовлетворенность индивидов, что обуславливает ухудшение психологического климата в группе.

Козер писал, что конфликты могут обладать разрушительной силой, если они происходят в группах с полной включенность и жесткой системой. Конфликт может разрушить систему, если предметом конфликта являются базовые ценности [14.С.78].

Для всех очевидно, что конфликт требует затраты большого количества ресурсов материальных, духовных, а иногда даже человеческих, зачастую достигнутая цель не оправдывает затраченных ресурсов. Конфликт по своей природе иррационален, а при его эскалации эмоции участников обостряются до критического уровня, первоначальная цель конфликта забывается и появляется новая - любыми способами одержать победу, что влечет за собой выход за этические нормы оскорбление, угрозы, насилие.

Заметим, что наибольшее число деструктивных последствий конфликта обнаруживается в организациях, где приняты автократическая и патерналистская модели организационного поведения.

В таких организациях не приветствуется открытое обсуждение конфликта, выражение недовольства, помимо этого эти модели требуют от сотрудников высокой включенности в жизнь организации [11.С.148].

Все это способствует накоплению высокого конфликтного потенциала и формированию глубоких противоречий, в случае конфликта все ранее скрытые проблемы обнародуют себя единовременно, что делает конфликт сложно управляемым.

Конфликт - это сложное многомерное явление, невозможно со стопроцентной уверенностью утверждать, что он исключительно негативен или позитивен. Функции конфликта зависят: от ситуации, системы в которой он развивается, от предмета конфликта, от психологических особенностей сторон и восприятия его участниками.

В данном параграфе мы определили понятие организации, конфликта, рассмотрели его основные характеристики и функции. Этот теоретический блок был необходим для нашей дальнейшей работы, теперь мы можем перейти к рассмотрению непосредственных причин возникновения конфликта на предприятии и методам его урегулирования и предупреждения.

1.2 Факторы, обуславливающие возникновение конфликтов в организации

В параграфе основные характеристики конфликта мы определили, что такое напряженность и какие стадии она проходит, также установили, что она является элементом динамики конфликта и предшествует конфликтному взаимодействию. В данном разделе будут выявлены, детерминанты напряженности, а также ее признаки.

В общем виде можно сказать что предпосылками напряженности является неудовлетворительная ситуация, протяженная во времени, характеризующаяся рассогласованием между интересами, потребностями ожиданиями и их фактическим удовлетворением, что в конечном итоге приводит к росту недовольства. Если переходить от общих предпосылок к более детальным, то следует сказать, что их принято разделять на скрытые и очевидные[7.С.32].

К очевидным показателям относятся: депривация и фрустрация. Депривация - это неравный доступ к ресурсам, она неизбежна в любой организации, ведь отношения выстроены иерархично. Выделяются руководители, которые обладают властными полномочиями и имеют возможность контролировать ресурсные потоки и подчиненные, которые имеют ограниченный доступ к ресурсам или не имеют вообще.

Под фрустрацией понимают психологическое состояние, возникшее вследствие появления препятствий на пути к достижению цели или удовлетворению той или иной потребности. Препятствия могут быть как реальными, например, постоянная задержка зарплаты, сокращение, так и иллюзорными, которые существуют лишь в сознании человека.

Степень готовности к протестным действиям, уровень толерантности, отнесение себя к какой-либо группе, характер уже предпринятых мер по защите своих или групповых интересов.

К скрытым показателям напряженности относятся ожидание ухудшения своего положения, переживания и опасения, связанные с будущим, страх старости, озабоченность невозможностью обеспечить образованием своих детей, болезненное восприятие в связи с потерей или сменной своего статуса.

Признаки социальной напряженности, могут быть выявлены путем простого наблюдения, ниже перечислим действия свидетельствующие о наличии напряженности в организации: «стихийные минисобрания, увеличение числа неявок на работу, увеличение числа локальных конфликтов, рост психологического и эмоционального напряжения в коллективе, массовые увольнения по собственному желанию, коллективное невыполнение указаний руководства» [8.С.134].

Как мы видим, напряженность - это не только внутреннее эмоциональное напряжение, оно сопровождается реальными действиями такая открытая демонстрация своего недовольства фактически провоцирует конфликт. Данные явления уже свидетельствуют о том, что конфликт готов перейти в фазу конфликтного взаимодействия.

Говоря о причинах конфликта в организации необходимо помнить о том, что, как правило в основе конфликта, лежит несколько причин усиливающих друг друга. Среди основных выделяют ограниченность общих ресурсов и благ, различие в целях и задачах, различие в восприятии и ценностях, нарушение коммуникации, неправильно организованная система подчинения и распределения обязанностей, несправедливая система вознаграждений, некорректное поведение руководства и подчиненных, влияние внешней среды, несовпадение формальной и неформальной структуры и присутствие в коллективе конфликтных личностей.

Указанные причины можно условно разделить на три сегмента. Во- первых, конфликты, в основе которых неудовлетворенность сотрудников. Во- вторых, причины, связанные с ошибками организационного плана. В- третьих, социально психологические. Далее рассмотрим более детально названые причины[5.С.35; 6. С.74].

К первой группе можно отнести следующее:

Ограниченность ресурсов одна из главных причин всех конфликтов, и трудовые конфликты не становятся исключением. В случае, когда ценность невозможно поделить начинается борьба за право обладания ею.

Осознание большинством несправедливого распределения ресурсов, задержка заработной платы, невыполнение обещаний о повышении зарплаты и выдаче премий со стороны руководства, увеличение объема работы без увеличения денежного вознаграждения влечет за собой недовольство разногласия, локальные и массовые конфликты.

Степень удовлетворения потребностей, интересов каждого индивидуума и коллектива в целом. Чем ниже степень удовлетворенности, тем выше степень напряженности и вероятности возникновения конфликта. Все прекрасно понимают, что необходимым условием для слаженной работы коллектива является стремление к одним целям и разделение общих интересов. В случае если каждый преследует личные цели, это может привести к разногласиям, росту напряжения, что в конечном счете может послужить основой распада организации.

Конфликт трудовых норм может проявиться в случае, когда кто-то неосознанно или сознательно нарушает установленные правила в коллективе, это может произойти от простого не знания, либо как акция протеста, в данном случае это грозит перейти в конфликт между личностью и группой.

На возникновение напряженности и конфликта оказывает влияние «количество свободы» существующей в организации. Если правила подлежат строгому и беспрекословному исполнению, отношения жесткие и структурированные, запрещено выражать негативные настроения все это способствует накоплению конфликтного потенциала, росту недовольства и агрессии.

Важна также индивидуальная составляющая, ощущение, что ситуация безвыходная и ты бессилен, что-либо изменить. Например, поговорить с начальником об улучшении условий труда либо осознание возможности сменить работу ведет к тому, что человек впадает в глубокую депрессию, становиться агрессивным и замкнутым, плохо исполняет свои должностные обязанности, что также влияет на возникновение напряжения в коллективе.

В параграфе основные характеристики конфликта мы определили, что такое напряженность и какие стадии она проходит, также установили, что она является элементом динамики конфликта и предшествует конфликтному взаимодействию. В данном разделе будут выявлены, детерминанты напряженности, а также ее признаки.

В общем виде можно сказать что предпосылками напряженности является неудовлетворительная ситуация, протяженная во времени, характеризующаяся рассогласованием между интересами, потребностями ожиданиями и их фактическим удовлетворением, что в конечном итоге приводит к росту недовольства. Если переходить от общих предпосылок к более детальным, то следует сказать, что их принято разделять на скрытые и очевидные[15.С.212].

К очевидным показателям относятся: депривация и фрустрация. Депривация - это неравный доступ к ресурсам, она неизбежна в любой организации, ведь отношения выстроены иерархично. Выделяются руководители, которые обладают властными полномочиями и имеют возможность контролировать ресурсные потоки и подчиненные, которые имеют ограниченный доступ к ресурсам или не имеют вообще.

Под фрустрацией понимают психологическое состояние, возникшее вследствие появления препятствий на пути к достижению цели или удовлетворению той или иной потребности [24.С.121]. Препятствия могут быть как реальными, например, постоянная задержка зарплаты, сокращение, так и иллюзорными, которые существуют лишь в сознании человека.