Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Степень готовности к протестным действиям, уровень толерантности, отнесение себя к какой-либо группе, характер уже предпринятых мер по защите своих или групповых интересов.

К скрытым показателям напряженности относятся ожидание ухудшения своего положения, переживания и опасения, связанные с будущим, страх старости, озабоченность невозможностью обеспечить образованием своих детей, болезненное восприятие в связи с потерей или сменной своего статуса.

Признаки социальной напряженности, могут быть выявлены путем простого наблюдения, ниже перечислим действия свидетельствующие о наличии напряженности в организации: «стихийные минисобрания, увеличение числа неявок на работу, увеличение числа локальных конфликтов, рост психологического и эмоционального напряжения в коллективе, массовые увольнения по собственному желанию, коллективное невыполнение указаний руководства»[2.С.46].

Как мы видим, напряженность - это не только внутреннее эмоциональное напряжение, оно сопровождается реальными действиями такая открытая демонстрация своего недовольства фактически провоцирует конфликт. Данные явления уже свидетельствуют о том, что конфликт готов перейти в фазу конфликтного взаимодействия.

Говоря о причинах конфликта в организации необходимо помнить о том, что, как правило в основе конфликта, лежит несколько причин усиливающих друг друга[26.C.47].

Среди основных выделяют ограниченность общих ресурсов и благ, различие в целях и задачах, различие в восприятии и ценностях, нарушение коммуникации, неправильно организованная система подчинения и распределения обязанностей, несправедливая система вознаграждений, некорректное поведение руководства и подчиненных, влияние внешней среды, несовпадение формальной и неформальной структуры и присутствие в коллективе конфликтных личностей.

Указанные причины можно условно разделить на три сегмента. Во- первых, конфликты, в основе которых неудовлетворенность сотрудников. Во- вторых, причины, связанные с ошибками организационного плана. В- третьих, социально психологические. Далее рассмотрим более детально названые причины [18.С.105].

К первой группе можно отнести следующее:

Ограниченность ресурсов одна из главных причин всех конфликтов, и трудовые конфликты не становятся исключением. В случае, когда ценность невозможно поделить начинается борьба за право обладания ею.

Осознание большинством несправедливого распределения ресурсов, задержка заработной платы, невыполнение обещаний о повышении зарплаты и выдаче премий со стороны руководства, увеличение объема работы без увеличения денежного вознаграждения влечет за собой недовольство разногласия, локальные и массовые конфликты.

Степень удовлетворения потребностей, интересов каждого индивидуума и коллектива в целом. Чем ниже степень удовлетворенности, тем выше степень напряженности и вероятности возникновения конфликта [19.С.231]. Все прекрасно понимают, что необходимым условием для слаженной работы коллектива является стремление к одним целям и разделение общих интересов. В случае если каждый преследует личные цели, это может привести к разногласиям, росту напряжения, что в конечном счете может послужить основой распада организации.

Конфликт трудовых норм может проявиться в случае, когда кто-то неосознанно или сознательно нарушает установленные правила в коллективе, это может произойти от простого не знания, либо как акция протеста, в данном случае это грозит перейти в конфликт между личностью и группой.

На возникновение напряженности и конфликта оказывает влияние «количество свободы» существующей в организации. Если правила подлежат строгому и беспрекословному исполнению, отношения жесткие и структурированные, запрещено выражать негативные настроения все это способствует накоплению конфликтного потенциала, росту недовольства и агрессии[3.C.2].

Важна также индивидуальная составляющая, ощущение, что ситуация безвыходная и ты бессилен, что-либо изменить. Например, поговорить с начальником об улучшении условий труда либо осознание возможности сменить работу ведет к тому, что человек впадает в глубокую депрессию, становиться агрессивным и замкнутым, плохо исполняет свои должностные обязанности, что также влияет на возникновение напряжения в коллективе.

Кроме всего прочего стоит отметить внутриличностные конфликты. Они могут послужить основой для других видов конфликтов, и повлиять на деятельность организации в целом, в случае, когда они возникают у руководителей высшего звена. Итак, конфликт мотивов проявляется в несовместимости желаний и потребностей, различают три вида данного конфликта- необходимость выбора между двумя равно привлекательными вариантами, между двумя равно непривлекательными решениями, когда ситуация и хороша, и плоха одновременно. Ролевой конфликт также относится к сфере внутриличностного, и имеет два проявления. Первый вариант, это межролевой, проявляется в несовместимости ролей, внутриролевой, это конфликт человека со совей ролью происходит из-за невозможности или нежелания соответствовать своей роли[15.С.217].

Вторая группа включает в себя: Неправильно организованная структура подчинения, может приводить к путанице, застопориванию работы, так как непонятно кому именно должны подчиняться отделы и чьи указания выполнять. Отсутствие четкого распределения функций и должностных обязанностей между членами организации, из-за этой проблемы может возникнуть следующая - перекладывание ответственности за выполнение определенной работы на «других». В результате чего получается коллективная безответственность и неэффективная работа. Помимо этого, работа может поручаться тем работникам, которые не имеют полномочий и ресурсов для ее выполнения, все ошибки функционального плана вызывают недовольство работой начальства со стороны подчиненных и наоборот, что существенно повышает градус накала и способствует конфликту. Различие в целях и задачах, когда миссия организации не совпадает с поставленными задачами. Примером данного конфликта может послужить следующая ситуация: отдел, отвечающий за качество, стремиться повысить свойства продукта, в то время как финансовый отдел пытается снизить затраты на его производство, налицо конфликт, хотя цель у этих отделов одна повысить прибыль компании[12.С.98].

К третье группе, причин можно отнести: Нарушение коммуникации является одной из самых распространенных причин конфликтов на предприятии. Из-за отсутствия диалога между структурными подразделениями компания не может действовать как слаженный механизм, и достигать общей цели. В условиях нарушенной коммуникации и неполной информации, отделы начинают локализироваться, обретая собственные цели, такая тенденция угрожает единству компании, и ведет к ее распаду. Неравноценное отношение руководства к отдельным сотрудникам. Начальник может испытывать неприязнь к одному, основываясь на своих личных антипатиях и благоволить другому. Такое предвзятое отношение к подчиненным вызывает у них возмущение и агрессию по отношению к «любимчику», как следствие рост конфликтных ситуаций на горизонтальном уровне и рост неприязни к руководителю.

Несовпадение формальных и неформальных отношений, также служит подспорьем для конфликта[1.С.62]. В ситуации, когда реальный начальник не пользуется авторитетом у подчиненных, его слова могут игнорироваться, поручения исполняться не точно, если к тому же формальный и неформальный лидеры находятся, в отношениях противостояния, это может спровоцировать серьезный конфликт. В результате чего происходит формирование двух антагонистических групп. Причиной раздора на предприятии может стать представление работников о том, что начальник занимает свое место незаслуженно, в этом случае его поручения и решения могут бойкотироваться, что соответственно ведет к неэффективному функционированию системы и вертикальному конфликту. И конечно же не стоит забывать о таком феномене как конфликтные личности им просто необходим конфликт, они часто становятся его инициаторами, причем предпосылки и основу конфликт может не иметь, конфликт тут выступает как сама цель[28.C.13]. Выделяют пять типов конфликтных личностей: Демонстративный, Ригидный, Неуправляемый, Сверхточный и Бесконфликтный. Ниже разберем каждый тип более подробно. Демонстративный - Любит внимание, ему важно отношение других. Воспроизводит поверхностные конфликты, с целью вызвать сочувствие или восхищение у окружающих. Обычно это эмоциональные личности, которые действуют по ситуации. В конфликте чувствуют себя хорошо. Ригидный - Обладает завышенной самооценкой требует подтверждения своего превосходства от окружающих. Практически не считается с мнением окружающих. Обидчив, не критичен к себе. Неуправляемый - Импульсивен, эмоционален, агрессивен - поведение плохо поддается прогнозу, низкая способность рационального мышления склонен нарушать общественные нормы. Сверхточный - излишне скрупулезен в работе, критичен по отношению к себе и другим, что создает впечатление придирок. Повышенная тревожность, эмоциональная сдержанность все это присуще данному типу. Конфликт переносит плохо. Бесконфликтный - легкая внушаемость, высокая зависимость от мнения окружающих, внутренне противоречив, ориентируется на быстрый успех, не склонен анализировать ситуацию. Такая типология считается наиболее универсальной. Средний показатель конфликтных личностей в группах составляет 7%[13.С.344]. При формировании коллектива важно учитывать эту составляющую, и по возможности исключать присутствие индивидов, которые могут спровоцировать конфликт, для этой цели существует множество тестов, по выявлению уровня конфликтности личности. Также нужно помнить о том, что существует такое понятие как психологическая несовместимость, это особенно важно при формировании рабочих групп, вынужденных находится в длительном и частом контакте. Для определения совместимости разработано множество методик и тестов.

Из данного параграфа видно, что причинами конфликта на предприятии могут служить как объективные факторы: нет четкой структуры подчинения, распределение функций размыто, неадекватное поведение руководства и сотрудников, так и субъективные переменные индивидуальная несовместимость ряда работников, конфликтные личности, четкая ролевая структура, которая подавляет личностные особенности, создавая ощущение несвободы и т.д. Все это важно учитывать при анализе конфликта на предприятии. Выводы первой главы:

1. Функции и последствия конфликта во многом зависят от той системы в которой они возникают. Так, в организациях, где приняты поддерживающая и коллегиальная модели организационного поведения, конфликт обнародует свои конструктивные функции - адаптивные, сигнализирующие, снятие напряжение, разрешение противоречий - конфликт способствует развитию и обновлению организации. В организациях, где придерживаются авторитарной и патерналистской форм организационного поведения, конфликты напротив проявляют свою деструктивную сущность и могут угрожать существованию системы.

Теоретические знания основ конфликта необходимы для эффективного управления им. Представление о динамических характеристиках позволит правильно определить стадию развития конфликта, возможность управления, выбрать подходящий метод - для каждой стадии существуют свои методы управления. Структурные характеристики - качественные и количественный состав участников, внешняя среда, предмет и объект конфликта, также необходимо учитывать при выборе метода воздействия на конфликт. Анализ структурных характеристик конфликта обеспечит лучшее понимания его причин и соответственно облегчит поиск возможных решений.

Стадия напряженности очень важна для предупреждения конфликта, так как она довольна продолжительная, при правильном своевременном диагностировании и раннем вхождении в управление руководитель может предупредить конфликт устранив причины напряженности, и нивелировать таким образом деструктивные последствия конфликта.

Кроме всего прочего стоит отметить внутриличностные конфликты. Они могут послужить основой для других видов конфликтов, и повлиять на деятельность организации в целом, в случае, когда они возникают у руководителей высшего звена. Итак, конфликт мотивов проявляется в несовместимости желаний и потребностей, различают три вида данного конфликта- необходимость выбора между двумя равно привлекательными вариантами, между двумя равно непривлекательными решениями, когда ситуация и хороша, и плоха одновременно.

Ролевой конфликт также относится к сфере внутриличностного, и имеет два проявления. Первый вариант, это межролевой, проявляется в несовместимости ролей, внутриролевой, это конфликт человека со совей ролью происходит из-за невозможности или нежелания соответствовать своей роли [6.С.54].

Глава 2. Основы управления конфликтами в организации

2.1 Урегулирование и предупреждение как способы управления конфликтами в организации

Под управлением понимаются любые целенаправленные действия, с целью воздействия на конфликт. Управление включает в себя процесс прогнозирования, предупреждения или стимулирования конфликта, урегулирования и разрешения. Безусловно, каждый из процессов очень важен, однако в рамках работы речь пойдет лишь о методах предупреждения и урегулирования, а остальные процессы будут освещены на поверхностном уровне необходимом для понимания сути управленческого воздействия.

Прогнозирование конфликта - выявление причин потенциального конфликта, через анализ объективных и субъективных условий взаимодействия между людьми. Проведение организационной диагностики является эффективным методом для прогнозирования конфликта, так как в ходе диагностики выявляются слабые места и проблемы, обладающие конфликтным потенциалом. Предупреждение основывается на результатах прогнозирования. Выявление причин неудовлетворенности и роста социальной напряженности на предконфликтной стадии, определение способов устранения этих причин, с целью предотвращения перехода конфликта в фазу открытого столкновения. Для предупреждения конфликта, важна процедура диагностики, именно в процессе организационной диагностики выявляются скрытые проблемы. Результатом диагностики является вычленение потенциальных конфликтов, обнажение зон разногласий. Только после обнаружения потенциального конфликта можно начинать заниматься поиском его причин и определением тактики воздействия на него с целью предупреждения. Так как диагностика является неотъемлемым элементом предупреждения, считаем необходимым привести несколько методик диагностики организационных конфликтов.