Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере Стоматологической клиники «Элит-Стом»).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 298
Скачиваний: 2
Из этого следует, что использование ставки исключает возможность автоматического роста заработанной платы без желания работника повысить свою квалификацию, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая на прямую зависит от результатов работы.
Американская модель мотивации труда построена на всемирном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Данная модель основывается на социально-культурных особенностях нации, а также высоком уровне экономического благосостояния.
Оплата труда в системе мотивации труда в США является основой. Широкое применение получили модификации повременной оплаты труда с нормированными заданиями, с дополнительными формами премирования. В данном случае зарплата работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. И при этом премирование не предусмотрено, так как по утверждению американских экономистов, эта сумма уже заложена в тарифной сетке рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако большинство фирм применяют системы сочетающие оплату труда с премированием.
Также в США достаточно широко применяются коллективные системы премирования, когда создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% в резервный фонд, из оставшейся суммы 25% – премирования администрации, 75% – рабочих [18].
Некоторые американские организации используют новую систему оплаты труда, при ней увеличение заработанной зависит не столько от выработки, сколько от роста квалификации и числа освоенных профессий. То есть как только человек оканчивает обучение одной специальности ему присваивается определенное количество баллов. И при наборе определенного числа баллов, он может получить надбавку к зарплате.
Французская модель трактуется значительным многообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкая система налогообложения. Стимулирование конкурентных отношений оказывает непосредственное влияние на качество продукции или оказываемых услуг. Политика оплаты труда включает две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда (в зависимости от уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника) [33].
Применяют три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации оплаты труда:
- каждое оцениваемое на основе коллективного соглашения рабочее место, имеет минимальную заработанную плату и оклад. А относительно выполняемой работы для каждого сотрудника рассматривается оценка труда. Трудовой вклад в работу оценивается качеством и количеством его труда, и участием в общественной жизни организации;
- заработанная плата разделяется на две части: постоянную, которая напрямую зависит от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, которая отражается в эффективности труда работников. Дополнительно за высокое качество работы выплачиваются премии и так далее. Персонал может принимать активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий;
- на предприятиях применяются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий. Как правило, компаниями используется бальная система оценки труда по нескольким показателям:
- оценка профессиональных знаний;
- оценка производительности труда;
- качество выполненной работы;
- выполнение правил техники безопасности;
- этико-психологические моменты;
- проявление инициативы.
В английской модели существуют два вида системы оплаты труда, которые зависят от прибыли: денежная и акционерная (предлагает частичную оплату в виде акций). Помимо этого, рассматривается возможность использования колеблющейся заработной платы, которая напрямую зависит от прибыли предприятия.
На организациях Англии участие в прибылях применяется в том случае, когда на основании индивидуальных или коллективных соглашений в дополнение к установленной заработанной плате постоянно выплачивается соответствующая часть от прибыли предприятия.
При вкладе личных средств используется долевое участие предполагающее обмен на облигации, акции фирмы. Долевое участие подразумевает передачу части прибыли, в виде дивидендов или процентов, выплаты премий.
Результатом применения данной системы, при которой предполагается участие сотрудников, наблюдается значительное повышение производительности труда.
В немецкой модели человек с его интересами занимает центральное место в мотивации труда. Эта модель выстроена на гармонии сочетающей в себе стимулирование труда и социальные гарантии, выстраивая вопрос труда так, чтобы не было бедных. Государство создает условия труда равные для всех, с целью защиты прав больных, стариков, детей.
Данная модель в одинаковой степени обеспечивает как социальные гарантии, так и экономическое благосостояние.
При рассмотрении Шведской модели можно отметить сильную социальную политику, которая в свою очередь направлена на снижение имущественного неравенства за счет направления национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения.
В целом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятия. Что в свою очередь создаёт благоприятные условия для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы как в материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах производства.
Таким образом, можно сделать вывод, что трудовая мотивация в разных странах мира различна. Используя эти данные можно сравнить зарубежные модели мотивации с отечественными. Сравнительная характеристика отечественной и зарубежных моделей мотивации.
Отечественная модель, как и все национальные модели, базируется на системе ценностных ориентиров нашего народа. Не так давно основным мотивом сотрудника к труду было желание сделать вклад в построение коммунистического строя страны, но такие высокие мотивы сегодня заменяются стремлением к материальной выгоде.
Сотрудники в России боятся наказуемости проявленной ими инициативы и неодобрения со стороны руководства и коллектива. Менеджеры являются формальными лидерами, их это устраивает, поэтому конфликты внутри коллектива они не спешат разрешать, а недопонимания случаются часто, так как слухи сплетни среди работников – отнюдь не редкое явление.
В американских компаниях при продвижении по карьерной лестнице стаж работы и возраст не имеют никакого значения, имеют значение только профессиональные достижения, в российских компаниях – пол, сексуальная ориентация, национальность, семейное положение, дружба с «нужными людьми», внешность и прочее. Русские не видят необходимости соблюдать какой-либо возрастной ценз при назначении на руководящие должности, поэтому молодой специалист с малым опытом работы, вполне может быть назначен управляющим сотрудником, имеющий гораздо больший опыт работы в данной сфере. Такой дисбаланс, естественно способствует проявлению сотрудниками своего недовольства.
Американский менеджмент не подразумевает обучение персонал, так как считается, что работник обязан инвестировать собственные средства и повышать уровень профессионализма, так как от этого напрямую зависит его доход в компании.
В российских же компаниях персонал обучают. Проводятся тренинги, семинары, сотрудников отправляют на курсы иностранного языка, компьютерной грамотности, обучают работе с новыми учетными программами и прочее. И все это за счет компании. Это щедрость в сравнении с американскими коллегами, однако, есть нюанс: после прохождения обучения сотрудник вовсе не начинает стоить дороже. Он продолжает выполнять свою работу на качественно новом уровне за те же деньги.
Уволить из американской компании могут за малейшую провинность. Из российской де-юре тоже, но де-факто практикуются выговоры, штрафы, лишения премии, воспитательные беседы. Очень лояльно относятся к работникам, которые давно работают в компании. И главное, мало, где в мире есть возможность находиться в отпуске по уходу за ребенком до трех лет с сохранением рабочего места. Иностранкам иногда кажется, что в нашей стране
– рай для материнства.
Еще одним отличительным признаком российского менеджмента является осуществление контроля всего цикла, начинающегося с поставки необходимых ресурсов и заканчивающегося сбытом товара. И, наконец, к последнему признаку можно отнести отсутствие делегирования полномочий. В России топ-менеджеры, как правило, не передают часть своих функций менеджерам среднего звена, а выполняют их сами [23].
Однозначно утверждать к какой из зарубежных моделей управления ближе российская, представляется сложным. Российский менеджмент копирует японский и американский стили управления, но при этом не учитывает свои национальные особенности, что зачастую приводит к возникновению непонимания между рядовыми работниками организации и их руководителями.
Такая система найма на работу сильно рознится с российской. Ни для кого не секрет, что на российских предприятиях широко распространен протекционизм при найме на работу, что нередко приводит к демотивации остальных сотрудников, что совершенно не свойственно Японии. Исходя из этого, объективно можно отметить, что в американском менеджменте действует боле привычная для нас система найма на работу посредством рынка труда, университетов, объявлений и просто рекомендаций коллег. При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности. В Америке при приеме на работу имеют значение только профессиональные навыки, а в Японии на первом месте личностные качества. В России же при приеме на должность проверяют и то, и другое. Как правило, соискатель проходит как профессиональное, так и психологическое тестирование. Ни в Америке, ни в Японии занимаемая должность не дает работнику дополнительных прав и привилегий, как это может происходить в российских компаниях.
Что касаемо типа организационной культуры, то здесь отечественная система управления персоналом имеет больше общих черт с американской моделью. Каждый работник наделен четкими должностными инструкциями и, как правило, имеет большие различия в социальном статусе в зависимости от занимаемой должности. Это стимулирует стремление к успеху, но ориентирует работников на конкуренцию.
Основным видом мотивации в России, как и в США, является денежное стимулирование, состоящее из заработной платы и дополнительных выплат: оплата больничных, отпусков, страхование жизни, пенсии, оплата юридических услуг, физическое оздоровление сотрудников.
Материальное стимулирование в Японии выражается в систематическом повышении заработной платы, с учетом трудового стажа. В России далеко не стаж работы определяет уровень заработной платы.
Таким образом, российская модель менеджмента представляет собой микс из советской, американской и японской. В ведущих российских компаниях предпочитают не перенимать чей-то чужой, чуждый русскому менталитету, опыт, а накапливать свой, постоянно работая над ошибками. Работники предприятий – это субъекты рыночных отношений. От них, прежде всего, зависит успех компании на рынке. После развала СССР уже прошло много времени, но подросшие за это время профессионалы новой формации еще слишком молоды (то есть не совсем профессионалы) и еще очень привержены влиянию старших коллег старой советской закалки. Суть советского подхода можно охарактеризовать как привычку не зарабатывать, а получать. Предпочтение отдается рутинной работе с небольшим, но стабильным заработком. На руководящих постах до сих пор – опытные специалисты с огромным стажем работы на предприятии, но не имеющие понятия о менеджменте, психологии, социологии, маркетинге. Практикуется административно-командный стиль управления, в то время как побуждать работать хорошо должны высокая конкуренция и хорошая оплата труда.
Переломить эту ситуацию невозможно без выполнения следующих условий:
- качественная подготовка менеджеров с новым мышлением в соответствии с мировыми стандартами. На сегодняшний день это является проблемой, так как обучать новых менеджеров некому. Решается при помощи экспатов или отдается предпочтение специалистам с дипломами иностранных вузов;
- избавление от руководителей советского образца. Непопулярная, но необходимая мера для предприятий, желающих достойно конкурировать на развивающемся российском рынке. Сколько молодых и талантливых специалистов потерпели фиаско в борьбе с заскорузлыми советскими руководителями, не приемлющими ничего нового, желающими спокойно досидеть в своем кресле до пенсии;
- обучение делегированию полномочий;
- обучение специалистов антикризисному управлению;
- преломление страха перед инновациями. Внедрение современного компьютерного и программного обеспечения, позволяющего освоить систему информационного менеджмента на предприятии;
- внедрение систем управления качеством продукции предприятия.
- Например, в Японии качество продукции всегда остается на первом месте даже с потерей прибыли. И весь мир видит результат: все самое лучшее, новое, сверхтехнологичное, как правило, произведено в Японии;
- освоение руководителями всех уровней инструментов маркетинга;
- внедрение современных методов мотивации персонала на предприятии;
- социальная ответственность менеджмента.