Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере Стоматологической клиники «Элит-Стом»).pdf

Результат анализа: все опрашиваемые респонденты по результатам входят в типы «Оптимальный» и «Неустойчивый». Пять респондентов имеют

«Неустойчивый» тип характера мотивации, они отказываются проявлять творчество и самовыражение в работе, но при этом имеют сформированное чувство ответственности за выполняемую работу и высокую материальную заинтересованность. Четыре респондента имеют «Оптимальный» тип характера мотивации, интересы которых гармонично сочетают стремление к самовыражению в труде и желание проявлять творчество в работе с ответственностью за выполняемую работу и материальное вознаграждение за труд.

Анализ результатов анкетирования на оценку степени удовлетворенности работой.

Первый ранг отдается фактору, по которому получен наибольший уровень удовлетворенности, и далее по мере уменьшения показателя. Результаты сводятся в табл. 2.8, в которой последовательность оцениваемых факторов определяется в соответствии с их рангом.

Таблица 2.8 – Обобщающая оценка степени удовлетворенностью работой

Ранг	Факторы удовлетворенности	Степень удовлетворенности трудом
1	Выбранная профессия	1,2
2	Содержание труда	1,1
3	Организация труда	0,8
4	Оплата труда	1
5	Отношения в коллективе	1
6	Стиль и методы работы	0,8
7	Отношение администрации к нуждам работников	0,7
8	Перспективы профессионального роста	1
9	Объективность оценки работы руководителем	1
10	Уровень информированности о делах предприятия	1,2
11	Возможность влиять на дела в коллективе	1,1
12	Социально-бытовые условия на предприятии	0,4

Максимально возможное значение показателя 2. При значении показателя равному 1 можно говорить о среднем уровне удовлетворенности трудом. Соответственно, значение меньше 1 свидетельствует об имеющей место неудовлетворенности трудом работников исследуемого подразделения. Можно прийти к выводу, что респонденты удовлетворены большей половиной факторов, кроме отношения к нуждам работников, организацией труда, стилем и методом работы, социально-бытовыми условиями труда и перспективами профессионального роста.

---

В Стоматологической клиники «Элит-Стом» должное внимание проблеме текучести кадров, причины текучести не пытаются изучить, раскрыть, а показатели текучести увеличиваются с каждым годом. Очень важно определять мотивы текучести, непосредственные причины увольнений работников.

В качестве материального вознаграждения за труд врачи получают проценты от оплаты за проведенное лечение и в случае выполнения планового задания получают премию. Все остальные сотрудники получают оклад за свою работу. То есть, как бы хорошо ни работал персонал, больше своего оклада он не получит.

Оплата труда не учитывает стажа работы их производственной деятельности и уровня компетенции работника. Опытные работники и новички получают одинаковое вознаграждение.

Униформу для работы сотрудники приобретают за свой счет. Повышение или подтверждение квалификации, обучение новым технологиям сотрудники оплачивают самостоятельно. Руководство считает, что сотрудникам это нужно в первую очередь, для того чтобы работать на данном предприятии.

Перспектива роста в стоматологии отсутствует как таковая. Есть возможность только повышать свою квалификацию, врачам осваивать новые технологии в лечении и протезировании зубов.

У работников отсутствует чувство причастности к компании. Нередко складывается впечатление, что для руководства компании они являются людьми второго сорта, которые работают на стоматологию исключительно ради денег.

Не работает система обратной связи, при планировании деятельности руководство не интересуется мнением работников, сотрудников не информируют о стратегии и целях предприятия.

Руководители не уделяют должного внимания выражению признания работникам за их трудовые достижения.

Руководство редко собирает коллектив для освещения каких-либо проблем или высказывания своих пожеланий. Как правило, информация предается «из уст в уста» и не всегда имеется возможности задать появляющиеся у сотрудников вопросы руководителям.

По условиям трудового договора медицинские сестры вынуждены работать одновременно на два кресла и периодически возникает ситуация, когда помощь медсестры необходима одновременно обоим врачам в один и тот же момент. Это вызывает затруднительную ситуацию в выборе приоритета и создает конфликтную ситуацию, но решения по предупреждению конфликтной ситуации руководством не принимается.

Проведя аналогию с исследуемым 2016 г., можно сделать вывод, что степень удовлетворенности трудом в 2017 г. значительно возросла. Так, интерес к работе к работе увеличился с 59,8 до 63,4%, удовлетворенность достижениями в работе с 55,5% до 57,8% в 2017 году, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками 73,4% до 87,2% в 2017 г., профессиональная ответственность с 63,4% до 66,7%, в целом можно отметить достаточно высокие показатели удовлетворенности трудом по представленным факторам. Однако нельзя не заметить, что фактор улучшения взаимоотношений с руководством стоит на достаточно низком уровне, в 2016 г. он составил – 42,3% и вырос незначительно до 44,4% в 2017г., предпочтение выполняемой работы более высокому заработку 41,1% в 2014 г., 52,5%, также удовлетворенность условиями труда в 2016 г. составила 51,9%, а в 2015 г. 52,2% - данный показатель свидетельствует о среднем уровне.

---

Таким образом, руководству необходимо обратить внимание на удовлетворенность условиями труда на предприятии, предпочтение выполняемой работы более высокому заработку, а также улучшить климат на предприятии, то есть поставить взаимоотношениями работников с руководством на новый более высокий уровень.

Следует отметить, что в стоматологии не отлажен процесс адаптации молодых работников. В качестве наставников за ними закрепляются более опытные работники. Но при этом они не получают материального поощрения за наставничество.

Согласно кадровой статистике, наибольшее количество увольнений приходится на первые три месяца работы сотрудника, и основывается на адаптационных проблемах – отсутствует помощь при вступлении в должность, привыкание к новой работе, к внутреннему климату организации и так далее.

Низкая информированность кандидата и то, что при приеме работодатель завышает положительные моменты и занижает или скрывает трудности работы в компании, провоцируют возникновение необоснованных ожиданий у работника, что в дальнейшем приводит к росту неудовлетворенности компанией. В целом анализ кадровой политики в Стоматологической клиники «Элит-Стом» показал неэффективность проводимой системы мотивации труда. Подводя итог проводимому исследованию руководству необходимо обратить внимание на удовлетворенность условиями труда на предприятии, предпочтение выполняемой работы более высокому заработку, а также улучшить климат на предприятии, то есть поставить взаимоотношениями работников с руководством на новый более высокий уровень.

В целях улучшения кадровой политики и совершенствования системы управления предприятием необходимо разработать проект мероприятий по снижению текучести кадров и повышению надежности персонала.

Заключение

В рамках выполнения работы проведен анализ причин текучести персонала и разработана системы мотивирования труда персонала как фактора стабильности персонала.

Для достижения цели в проекте выполнены следующие задачи.

В первой главе проекта изучены теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности; дано определение мотивации и стимуляции персонала, определена роль мотивации для стимуляции персонала; рассмотрены содержательные и процессуальные тории мотивации; рассмотрены труды таких ученых, как А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. МакКлелланд, В. Врум, Стейси- Адамс, Л. Портер и Э.Лоулер.

---

Проведен обзор российских и зарубежных методов мотивации, осуществлено сравнение российской модели мотивации с американской и японской моделью.

Вторая глава проекта аналитическая. Объектом исследования является система мотивирования персонала, применяемая в Стоматологической клиники «Элит-Стом». Проведен анализ состава и структуры персонала с использованием статистических данных, рассчитаны коэффициенты движения персонала. На основании этих данных выявлена текучесть персонала, составляющая 48%. Для получения информации о причинах текучести было проведено анкетирование на основе разработанной анкеты по оценке мотивов трудовой деятельности и анкеты по оценке степени удовлетворенности работой.

Проведя исследование факторов удовлетворенности трудом сотрудников Стоматологической клиники «Элит-Стом», можно сделать следующий вывод, что степень удовлетворенности трудом в 2017 г. по сравнению с 2016 г. значительно возросла. Так, интерес к работе увеличился с 59,8% до 63,4%, удовлетворенность достижениями в работе с 55,5% до 57,8% в 2017 г., удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками 73,4% до 87,2% в 2017 г., профессиональная ответственность с 63,4% до 66,7%. В целом можно отметить достаточно высокие показатели удовлетворенности трудом по представленным факторам.

Однако нельзя не заметить, что фактор улучшения взаимоотношений с руководством стоит на достаточно низком уровне, в 2016 г. он составил 42,3% и вырос незначительно до 44,4%. В 2017 г. предпочтение выполняемой работы более высокому заработку составило 41,1%, что на 11,4% меньше чем в 2016 г. Удовлетворенность условиями труда в 2016 г. составила 51,9%, а в 2017 г. 52,2% - данный показатель увеличился незначительно, что свидетельствует о среднем уровне удовлетворенности условиями труда.

На основании проведенного опроса и анализа данных деятельности организации сделан вывод о том, что руководству необходимо обратить внимание на удовлетворенность условиями труда на предприятии, исключить предпочтение выполняемой работы более высокому заработку, а также улучшить климат на предприятии, то есть поставить взаимоотношения работников с руководством на новый, более высокий уровень.

С целью сокращения текучести персонала, необходимо использовать меры для ее профилактики с сотрудниками организации, и должна присутствовать программа, в которой будут учтены все факторы, влияющие на текучесть персонала.

Таким образом, с уменьшением текучести в коллективе установится более благоприятная психологическая обстановка, а предложенная программа позволит минимизировать затраты, связанные с текучестью персонала.

---

Список использованных источников

1. Федеральный закон «О защите прав потребителей» (Фед.закон принят Гос. Думой 2 июня 1993 г.:, №175- ФЗ) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37 // Российская газета. – 2013. - №9. – С. 56-59.
3. Алклычев А.М. Малый и средний бизнес в строительстве: есть ли перспективы? // ЭКО. - 2012. - № 4. - С.107-113.
4. Аристов Д.В. Квалиметрический анализ конкурентоспособности предприятия /Д.В. Аристов, В.С. Осипчик // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 1. - С. 90-95.
5. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. – М.: Мысль, 2012. - 158 с.
6. Афонасова М.А. Менеджмент / М.А. Афонасова. – Томск: Томск.гос.ун-т систем упр. и радиоэлектроники, 2010. – 250 с.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ, 2012. – 560 с.
8. Баринов В.А. Стратегический менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 237 с.
9. Басовский Л.Е. Управление качеством. - М.: ИНФРА-М, 2012. -212с.
10. Бекетов Н.В. Факторы инновационной конкурентоспособности развития российской экономики // Маркетинг в России и за рубежом.

- 2010. - №1.- С. 59-67.

1. Виханский О.С., Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд. – М.:Экономистъ, 2011. – 528 с.
2. Вострикова Л.А., Купрюшина О.М. Основы и методы факторного анализа вознаграждения персонала // Справочник экономиста. № 5.- 2010. - С 96-101.

11.Гапонова О.С., Направления использования отечественного и зарубежного опыта мотивации персонала организаций // Вестник Нижегородского университета им Н.И. Лобачевского. - №1- 2011. – С. 17-22.

12.Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М.:Норма, 2011. - 448с.

13.Гончаров В.В. Важнейшие критерии результативности управления [Текст]: - М.: МНИИПУ, 2013. - 304 с.

14.Гончаров В.В. Важнейшие критерии результативности управления: - М.: МНИИПУ, 2013. – С. 114-116.

15.Губенко Е. К вопросу о модели управления персоналом в японских компаниях\ Е.Губенко/ Человек и труд. – 2013. – №1. – С. 23-28.

19.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие по

специальности «Управление персоналом»/ А.П.Егоршин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 352с.

20.Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ: учебно- практическое пособие / Н.А. Жданкин. – М.: Финпресс, 2010. – С. 272.

---