Файл: Роль мотивации в поведении организации на примере ООО «ГАУДИ-РИЕЛТ».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что рыночные отношения обусловливают высокие требования к современному менеджменту. Возрастающая роль вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия определяет одну из главных задач его руководства – поиск эффективных методов управления, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Система мотивации персонала является одними из главных методов повышения эффективности управления персоналом. Концепция мотивации основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

Наиболее характерными проблемами в организациях, связанными с неэффективной системой мотивации персонала выступают: текучесть кадров, конфликтность, низкий уровень дисциплины, некачественный труд, отсутствие межличностных коммуникаций, неудовлетворенность работой, отсутствие перспективы карьерного роста, неудовлетворительный морально-психологический климат и др. Для построения эффективной системы мотивации требуется изучение теоретических основ и современных видов систем мотивации персонала.

Объект исследования – персонал ООО «Гауди-риелт».

Предмет исследования – система мотивации персонала.

Цель работы – исследование системы мотивации персонала ООО «Гауди-риелт».

Задачи, поставленные в дипломной работе для достижения намеченной цели:

- раскрыть основные понятия системы мотивации;

- изучить основные теории мотивации;

- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Гауди-риелт»;

- оценить существующую систему мотивации персонала организации;

- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала.

Основой для написания работы послужили труды таких ученых, как: Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, И.Д. Гардеев, Л.С. Дорошенко, Ю.М. Забродин, О.В. Кондратьев, А.А. Татарников, В.В. Травин и др.

Теоретико-методологической базой данной курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам мотивации персонала, материалы периодической печати и сети Internet, а также внутренняя документация и данные бухгалтерской отчетности ООО «Гауди-риелт» за 2013-2015 годы.

По структуре работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка литературы и приложений.

---

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Основные понятия системы мотивации

Мотивация – одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия^[1].

Мотивация – процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация – сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив – внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность – осознанное отсутствие чего-либо, вызываю­щее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждения – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха)^[2].

При управлении предприятием мотивация персонала является процессом активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения работников к высокоэффективному труду. Цель мотивации состоит в формировании необходимых условий, которые побуждали бы работника к совершению действий, направленных на достижение поставленных целей с максимальным эффектом.

Стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах, различающихся по свойству материальности:

- материальное;

- нематериальное.

Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме.

---

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

Основными формами материального стимулирования персонала являются^[3]:

- материальное вознаграждение: заработная плата; бонусы; участие в прибылях; участие в акционерном капитале; дополнительные выплаты; отсроченные платежи;

- дополнительные стимулы: оплата транспортных услуг; медицинское обслуживание; помощь в обучении; пенсии и сбережения; отпуск и выходные дни; страхование.

Обособлено в системе нематериального стимулирования стоит обеспечение социальных гарантий. Связано это с тем, что данная система имеет черты как материального (наличие реальных или потенциальных материальных выплат), так и нематериального (стабильность, удобство и пр.) стимулирования одновременно, что не позволяет считать ее в чистом виде принадлежащей к одной из этих систем стимулирования труда.

Мотивация сотрудников является неотъемлемой частью управления любой организацией, а также позволяет компании успешно функционировать в различных экономических условиях. Однако мотивация работников является нелегкой задачей для менеджера, поскольку именно он должен знать факторы, которые могут быть использованы для мотивирования сотрудников и улучшения качества их работы. Большинство компании имеют различную политику мотивации, которая не способна удовлетворить всех работников. Крупные компании имеют ряд весомых преимуществ по сравнению со средними и малыми, а также имеют больше ресурсов, которые могут быть использованы для мотивации собственных сотрудников. К основным преимуществам следует отнести: привлекательный пакет оплаты труда, гибкий график рабочего времени и возможность карьерного роста.

Однако, в малых и средних фирмах из-за немногочисленности сотрудников, устанавливаются тесные взаимоотношения, что позволяет менеджерам получить адекватную информацию о факторах, которые помогут мотивировать их сотрудников к работе и качественному выполнению своих обязанностей. Чтобы мотивировать работников к более эффективной работе, работодатели должны принимать во внимание изменения и тенденции на рынке труда, а также поведение сотрудников. Это обусловлено тем, что работники разных возрастных групп имеют разные потребности, поэтому работодателю необходимо корректировать свои стратегии мотивации. Немаловажным является и то, что менеджеры должны помочь своим работникам объединить их интересы, с интересами и целями компании. Таким образом, компании необходимо искать правильные инструменты, которые помогут ей мотивировать работников к достижению общих целей^[4].

---

Мотивация сотрудников является важным звеном в управлении персоналом организации, особенно в сферах, где сотрудники имеют большое количество прямых контактов с клиентами. Основная причина, по которой компании должны уделять большое внимание мотивации работников, заключается в том, что мотивация – это один из основных факторов, благоприятно влияющих на работников, благодаря которому, сотрудник работает с максимальной силой, что в свою очередь повышает уровень организационных результатов.

1.2 Основные теории мотивации

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выде­ляют следующие группы теорий мотивации^[5]:

- содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);

- процессуальные теории (Врум и др.);

- теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Возникновение содержательных теорий мотивации связано с тем, что в процессе управления персоналом менеджеры стали обращать внимание, что материальные факторы со временем не так уж сильно мотивируют людей, работающих в конкретной организации. Основанием содержательных теорий мотивации является утверждение о существовании внутренних побуждений (потребностей), заставляющих человека действовать.

Рассмотрим самые распространенные теории мотивации этой группы. Таковыми являются:

- теория потребностей Маслоу;

- теория существования, связи и роста Альдерфера;

- теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

- теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу. Абрахам Маслоу является крупнейшим ученым в сфере психологии и мотивации. Им внесен большой вклад в развитие теории Э. Мэйо. Американский психолог А. Маслоу был одним из лидеров гуманистической психологии. А. Маслоу прославился как создатель иерархической теории потребностей (в 40-ых годах XX века), которая получила название «пирамида потребностей» (Приложение А).

Теория мотивации кадров Маслоу состоит из следующих основных положений:

- к действиям побуждают неудовлетворенные потребности;

- при удовлетворении одной потребности, за ней следует другая неудовлетворенная потребность;

- в основании «пирамиды» находятся потребности, требующие первоочередного удовлетворения^[6].

Альдерфер является автором теории существования, связи и роста. Ученый также считал, что потребности человека можно объединить в отдельные группы. По его мнению, существует три таких группы: группа потребностей существования; группа потребностей в связи; группа потребностей в росте.

---

Далее остановимся на теории приобретенных потребностей МакКлелланда. Эта теория обусловлена изучением и описанием влияния потребностей на поведение человека: потребности достижения; потребности соучастия; потребности во властвовании. Из этих трех рассматриваемых теорий наибольшее значение для успеха управленца имеет потребность властвования^[7].

Следующей рассматриваемой теорией является теория Герцберга, или теория двух факторов. Она представлена двумя факторами: условия труда и мотивирующие факторы (таблица 1).

Теперь остановимся на процессуальных теориях мотивации. Название процессуальных эти теории получили потому, что они ориентированы на сам мотивационный процесс. Процессуальные теории признают существование потребностей, но полагают, что поведение работника в значительной мере определяют его восприятие и ожидание в каждой конкретной ситуации, и, кроме того, теми действиями, которые человек выберет, чтобы достигнуть желаемого для себя результата.

Таблица 1 – Теория двух факторов Ф. Герцберга^[8]

Группа факторов	Факторы
Факторы условий труда	политика организации; имеющиеся условия работы; размер заработной платы; существующие в коллективе межличностные отношения; степень непосредственного контроля над процессом работы.
Мотивирующие факторы	наличие успеха; возможность продвижения по служебной лестнице; наличие признания и одобрения результатов работы; присутствие высокой степени ответственности; наличие возможностей для творческого и делового роста

В настоящее время наибольшей известностью пользуются следующие теории: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания основывается на убеждении, что активная потребность не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению им определенных целей. Человеку необходима надежда, что тип поведения, который им выбран, должен, в конечном счете, привести к удовлетворению желаний. Работник сумеет достигнуть того уровня результативности, который требуется для получения ценного вознаграждения, если его уровня полномочий, профессиональных навыков, достаточно, чтобы выполнить поставленную задачу.

Большая часть современных процессуальных теорий рассматривает мотивацию в виде процесса управления выбором. Это определение мотивации первым дал В. Врум. Виктору Вруму принадлежит утверждение, что люди всегда находятся в состоянии мотивации. Согласно разработанной Врумом теории ожидания, сотрудники работают более продуктивно, будучи уверенными, что их ожидания оправдаются в следующих трех областях:

---