Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Управление персоналом как система ).pdf

В современных реалиях персонал рассматривается как важнейший ресурс организации, во многом определяющий эффективность ее деятельности, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства. Особенность банковского дела заключается в том, что практически нет ни одной операции, ни одного вида услуг, которые могли бы быть осуществимы одним банковским работником. Ни одна идея не будет реализована, если не будет обеспечено ее коллективное (командное) решение, если не будет инициативы со стороны каждого сотрудника банка к четкому осознанию того, что собственное благосостояние и уверенность в будущем напрямую зависят от финансово-экономического состояния банка, его клиентуры, от репутации банка.

Данные обстоятельства требует пересмотра места и роли управления персоналом банка, внедрения современных методов во взаимоотношениях менеджеров банка и служащих. Практические потребности выявили важность научно-практического обоснования и внедрения таких методик управления персоналом, которые бы не только повысили эффективность управления персоналом, но и создавали условия для трудового поведения персонала, соответствующего требованиям банка и интересам каждого конкретного работника.

Aктуaльнocть тeмы курсовой paбoты обусловлена тем, что в настоящее время эффективность деятельности банков выражается не только наличием финансовых средств в банках и их эффективным размещением, но и качеством трудовых ресурсов. Таким образом, технология банковской деятельности требует от персонала эффективного и быстрого выполнения своих обязанностей, творческого, инициативного подхода к деятельности.

Цeль курсовой paбoты – всесторонне исследовать тему менеджмента человеческих ресурсов и разработать проект по формированию конкурентных преимуществ на основе анализа системы управления человеческими ресурсами ПАО «АКИБАНК».

Для дocтижeния пocтaвлeннoй цeли нeoбхoдимo peшить cлeдующиe зaдaчи:

1. Изучить теоретические аспекты анализа системы управления человеческими ресурсами.

2. Провести анализ системы управления человеческими ресурсами ПАО «АКИБАНК».

3. Разработать проект по формированию конкурентных преимуществ ПАО «АКИБАНК» на основе анализа системы управления человеческими ресурсами.

Oбъeкт иccлeдoвaния - ПАО «АКИБАНК».

Предмет исследования – менеджмент человеческих ресурсов.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

В первой главе автором рассмотрены теоретические основы анализа системы управления человеческими ресурсами. Даются основные понятия, методы, этапы проведения анализа системы управления человеческими ресурсами, изучен зарубежный опыт.

Во второй главе проведен анализ системы управления человеческими ресурсами ПАО «АКИБАНК». В данной главе дается оценка эффективности управления персоналом организации, выявляются достоинства и недостатки управления человеческими ресурсами на предприятии.

В третьей главе разработан проект по формированию конкурентных преимуществ ПАО «АКИБАНК» на основе анализа системы управления человеческими ресурсами.

Практическая значимость курсовой работы заключается в возможности применения разработанных рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в коммерческих банках.

При подготовке курсовой работы были использованы труды таких авторов как Мастепанова Д.А., Усоскина В.М., Ильясова С.М и других авторов.

1. Теоретические аспекты анализа системы управления человеческими ресурсами

1.1. Управление персоналом как система

В какой бы сфере деятельности ни был бы занят человек, ему неизбежно приходится иметь дело с различными организационными системами. Поэтому окружающую нас действительность можно рассматривать как совокупность различных функционирующих систем, которые человек в интересах дела постоянно пытается упорядочить, совершенствовать, решая массу различных проблем.

Решать проблемы оторвано друг от друга практически бесполезно. Для их связанного решения необходима единая методология, которая охватывала бы весь спектр проблем. Именно поэтому такой методологией необходимо считать системный подход, обеспечивающий возможность комплексного рассмотрения проблем. По мнению одного из основоположников общей теории систем Дж. Ван Гига (США): "...Системные проблемы требуют системных решений. Системный подход является единственным путем соединить в единое целое куски нашего разобщенного мира и достичь упорядоченности вместо хаоса..."

К числу таких многоуровневых управляющих систем, требующих использования системного подхода, относятся банк и важная его составляющая- система управления персоналом^[1].

Банк, несомненно, является сложным организационно-экономическим организмом. В условиях сохраняющейся нестабильной финансовой, экономической и политической обстановки в России необходимо, прежде I всего, сконцентрировать все внимание на вопросах комплексного анализа банка как системы.

Составными частями такой системы является совокупность элементов, состоящая из объектов (организационных структур банка) и субъектов (персонала банка).

С изменением технологических и экономических параметров рынка изменяется и структура кадровых потребностей отечественных банков. Сегодня банку для эффективного и прибыльного функционирования необходима структура персонала, оперативно реагирующая на постоянные изменения спроса потребителей на финансовые услуги и более подготовленная к конкурентной борьбе с другими кредитными учреждениями. Иными словами, успех любого банка сегодня определяется правильным подбором и умелым использованием квалифицированного персонала.

До последнего времени понятие "управление персоналом" в отечественной практике фактически ассоциировалось с традиционной учетно-кадровой работой. Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но при этом большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли все-таки линейные руководители структурных подразделений.

Сегодня общепринято, что управление персоналом- это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является работник. В свою очередь, работники банка- это ресурс, который необходимо максимизировать. Единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их инициативы, мотивации и человеческих отношений, а не бездумное "копирование" опыта лучших компаний, банков и др.^[2]

Совершенствование процесса управления персоналом подразумевает формализацию методов и процедур отбора кадров, разработку научных критериев их оценки, системный подход к анализу потребностей в персонале, повышение обоснованности кадровых решений, тесную увязку экономических и хозяйственных задач банка с основными элементами кадровой политики банка.^[3]

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они расширяют круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным развитием работников, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.д.

К сожалению, в российской практике далеко не все составляющие этого процесса в настоящее время находят должное применение либо применяются пока еще недостаточно эффективно. И дело здесь не столько в "российской специфике", столь популярном на сегодня лозунге объяснения всех наших неудач и просчетов, сколько в неспособности многих отечественных руководителей реализовать основы кадрового менеджмента в практике управление людскими ресурсами.

Как уже отмечалось выше, до недавнего времени в России большую часть объема работ по управлению персоналом брали на себя линейные руководители. Само по себе данное явление не является негативным. Тенденции развития процесса управления персоналом в международной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема полномочий по управлению работниками именно непосредственным руководителям. Для России же негативная сторона этого явления заключается в том, что, как правило, из-за неспособности выполнения кадровыми органами ряда пока еще несвойственных им функций, руководители не получают необходимой консультационной и методической помощи, и часто вынуждены выполнять сами или перепоручать другим работникам функции управления персоналом, к которым профессионально не готовы.

Имен.но такое поло.жение дел сегодня характ.ерно для формируе.мой в России финансо.во-банковской системы. Неразви.тость служб управле.ния персоналом, неготов.ность отдельных рук.оводителей к профессион.альному управлен.ию персоналом крайне негативно ска.зываются на общей управленческой кул.ьтуре банка, его финансово-эконо.мических резул.ьтатах, моральном климате в коллективе.

Чтобы недопустить развития данной нега.тивной тенденции, необх.одим системный подход к анали.зу процесса управления персоналом. При этом целью такого системного анализа должна стать полн.ая и всесторонняя проверка разли.чных вариантов действий, в том числе,- и с точки зрения количе.ственного и качест.венного сопоставлен.ия затраченных ресурс.ов с получаемым эффек.том.

В этой ситу.ации системный анализ по суще.ству является сред.ством установле.ния рамок для систем.атизированного и более эфф.ективного использования знаний, суждений и интуиции специалистов в области управ.ления персоналом банка.

Иными словами, процесс управления персоналом необходимо рассматривать как организационно-функциональную систему, представляющую собой совокупность принципов и методов управления работниками банка и состоящую из взаимосвязанных элементов^[4].

Таким образом, чтобы выявить специфич.еские особенн.ости, проблемы, узкие места системы упра.вления персоналом банка, выработа.ть рекомендации по ее совершен.ствованию целесообразно пр.овести ее анализ, как организац.ионной системы.

1.2. Методика, этапы и результаты проведения анализа системы управления человеческими ресурсами банка

Профессионалы при анализе системы управления человеческими ресурсами выделяют три основных блока, которые в совокупности позволяют получить полное представление о системе управления персоналом в банке. Эти три составляющие помогают найти ответы на основные вопросы в сфере работы с персоналом: кто, кем (чем) и как управляет.

Первый блок – анализ субъектов управления персоналом – предполагает оценку управленческой компетентности руководителей, а также профессиональных навыков специалистов кадровых подразделений.

Второй блок связан с анализом объектов управления, т.е. с оценкой исполнительской и корпоративной среды банка. В рамках данного этапа проводится оценка персонала, исследуется эффективность корпоративной культуры и традиций, особенности социально-психологического климата в коллективе.

Изменения современной бизнес-среды влекут за собой повышенные требования к топ-менеджерам и руководителям среднего звена, от которых во многом зависит успех банка.^[5]

В ходе исследования менеджерского потенциала оцениваются: