Файл: Роль мотивации в поведении организации на примере ООО «ГАУДИ-РИЕЛТ».pdf

Эталоны устанавливаются на основе анализа показателей за предыдущие периоды, и в соответствии с определением: эталон – это результат немного ниже максимально возможного при заданной технологии работы. Для разных категорий менеджеров эталоны будут разными. Причем можно ввести несколько «тарифных планов» для менеджерам по продажам, которые отличаются разными уровнями эталонов, но и достижение более высокого эталона оплачивается по более высокому премиальному тарифу.

Учет сезонных колебаний должен осуществляться через изменение минимальной результативности (в «плохой» сезон – 60%, в «хороший» сезон – 90%), но сами эталоны нужно устанавливать по «хорошему» сезону. Если устанавливать эталон в зависимости от сезона, то получается зарплатный парадокс – оплата одинаковая как в сезон, так и в несезон, но трудоемкость работы в несезон меньше, да и экономический результат для ООО «Гауди-риелт» в несезон меньше получается, но ответственность за это риелторы не несут, хотя по сути своей риелторы разделяют ответственность с ООО «Гауди-риелт» за объемы продаж (как по числу сделок, так и по обороту).

Если риелторы «хронически» не достигают эталонной результативности, а тем более минимальной, то это говорит о том, что может быть эталоны установлены неправильно. «Неправильные» эталоны необходимо изменить, еще раз проведя анализ статистики достижения показателей результативности, проанализировав технологию работы специалистов, проведя ее оптимизацию.

Если же эталоны установлены правильно, т.е. норма не является «запредельной» и достижение ее возможно и уже данная норма достигалась менеджерами по продажам, то это говорит о том, что риелторы не справляются со своей работой, не достигают того уровня результативности, который нужен ООО «Гауди-риелт». С такими специалистами нужно расставаться. Предлагаемая модель зарплаты является механизмом «естественного» отбора эффективных риелторов и «выдавливания» неэффективных.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При управлении предприятием мотивация является процессом активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения работников к высокоэффективному труду. Цель мотивации состоит в формировании необходимых условий, которые побуждали бы работника к совершению действий, направленных на достижение поставленных целей с максимальным эффектом.

Материальная мотивация проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме.

Нематериальная мотивация проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

На сегодняшний день среднесписочное количество сотрудников ООО «Гауди-риелт» составляет 30 человек.

В целом анализ основных показателей деятельности ООО «Гауди-риелт» показал стабильное состояние предприятия.

Наиболее слабыми сторонами в деятельности ООО «Гауди-риелт» по сравнению с его конкурентом – АН «Антей» являются реклама и имидж фирмы. Именно этим направлениям следует уделить особое внимание в будущей деятельности агентства.

Среднемесячная заработная плата работников ООО «Гауди-риелт» в 2014 году возросла по сравнению с 2012 годом с 20000 рублей до 22316 рублей, или на 11,58%. При этом рост заработной платы руководителей составил 57,04%, среднемесячная заработная плата составила 28895 руб. в месяц, в то время как рост средней заработной платы специалистов составил 27,78%, а вспомогательного персонала 40% за период с 2012 по 2014 гг.

Существующая система мотивации риелторов выглядит следующим образом: риелторы имеют оклад, соответствующий окладу в компаниях, работающих на данном рынке. Так же выплачивались фиксированные комиссионные за достижение определенных показателей продаж. При этом размер комиссионных зависит от того, кто из риелторов выписывал документы на сделку и за кем из них был закреплен клиент. На наш взгляд, возникла необходимость пересмотреть систему мотивации риелторов с целью повышения результативности и качества продаж.

В работе была предложена новая модель расчета заработной платы риелторов. Предлагаемая модель зарплаты является механизмом «естественного» отбора эффективных риелторов и «выдавливания» неэффективных.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 29.12.2015) «Об обществах с ограниченной ответственностью» - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819/
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом – М.: Юнити, 2012. – 361с.
3. Виханский О.С. Менеджмент – М.: Высш. шк., 2013. – 405 с.
4. Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник. – Краснодар, 2012. – 386 с
5. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. Учебник для бакалавров. – М.: Дашков и К°, 2013. – 389 с.
6. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами – Киев: МАУП, 2012. – 299 с.
7. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами – М.: Дело, 2012. – 264 с.
8. Карпов А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности – М.: Центр, 2012. – 364 с.
9. Карташова Л.В. Поведение в организации – М.: ИНФРА – М, 2012. – 341 с.
10. Кондратьев О.В. Мотивация персонала – М.: ТЕИС, 2013. – 271 с.
11. Лифоренко Р. Анализ финансово-хозяйственной деятельности – СПб.: Питер, 2012. – 351 с.
12. Николаев В.Е. Мотивация персонала. – СПб.: Питер, 2012. – 256 с.
13. Паратов Е.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия – СПб.: Питер, 2012. – 154 с.
14. Трифонов А.А. Новые технологии управления персоналом – СПб.: Речь, 2013. – 240 с.
15. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент – М.: ЭКМОС, 2012. – 361 с.
16. Абрамова С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). – Челябинск: Два комсомольца, 2012. – С. 149-153.
17. Воронкова Е. Организационные структуры управления // Директор-инфо. – 2014. - № 11. – С. 24-28.
18. Гагиев М.М. Стимулирование труда на предприятиях различной формы собственности // Управление персоналом. – 2012. - № 11. – С. 30-34.
19. Гардеев И.Д. Мотивация и стимулирование персонала // Директор. – 2013. - № 4 – С.16-19.
20. Дмитриев А. Особенности мотивации и стимулирования персонала // Психология управления. – 2014. - №4. – С. 42-44.
21. Ивлев А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Кадровое дело. – 2014. - № 9. – С. 11-14.
22. Ефимова О. Стимулирование персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. - №2. – С. 52-55.
23. Мухаметлатыпов Р. Ф. Мотивация труда работников // Молодой ученый. – 2013. - №5. – С. 355-356.
24. Приходько С. Система стимулирования в России // Управление персоналом. – 2012. - № 1. – С. 34-38.
25. Резник А.Е. Построение эффективной системы мотивации персонала // Управление персоналом. – 2012. - № 4. – С. 26-31.
26. Тебеев А. Менеджмент персонала организации // Управление персоналом. – 2014. - №7. – С. 27-30.
27. Юзова Е. Мотивация в системе управления персоналом // Управление персоналом. – 2013. - №6. – С. 41-43.
28. Годовой отчет ООО «Гауди-риелт» за 2014 год

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Уровень 3

Уровень 4

Уровень 2

Уровень 1

Вторичные потребности (формируются в ходе познания, опыта)

Первичные потребности (обусловлены генетически)

Потребность в саморазвитии, самовыражении

Потребность в уважении, самоуважении

Потребность в любви, доброжелательности

Потребность в самосохранении

Физиологические потребности

Уровень 5

Рисунок А1 – Теория потребностей А. Маслоу^[16]

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Таблица Б1 – Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Таблица В1 – Прайс-лист на услуги агентства недвижимости ГАУДИ-РИЕЛТ от 18.03.2014 г.