Файл: Стимулирование трудового поведения персонала в государственных организациях (Формы стимулирования трудовой деятельности).pdf

Введение

В настоящее время персонал фирмы принято рассматривать одним из главных ресурсов, который может помочь организации сохранить основные рыночные позиции. Дабы владеть конкурентоспособным преимуществом в проворно меняющейся среде, фирма обязана беспокоиться не только о численности персонала, но и его качестве, а это означает, кропотливо прорабатывать осуществление стимулирования трудового поведения персонала.

Актуальность предоставленной работы заключается в том, собственно, что на настоящий момент основная масса производственных компаний содержит в собственном распоряжении прогрессивное оснащение и технологии, которые дают возможность упрощать и убыстрять производственный процесс. Впрочем, наиболее необходимой составной частью производственного процесса все еще остается человек, который непосредственно управляет этим оборудованием и совершенствует технологический процесс. Следовательно, перед организациями стоит задача не только лишь привлечения и удержания служащих, собственно, что дозволит избежать больших показателей текучести, но, например, также и увеличить их предприимчивость и интерес к рабочему процессу. И тут в центре внимания организации занимает место проблема стимулирования труда служащих.

На привлечение и удержание в компании тех сотрудников, которые важны ей для реализации стратегии, а еще на повышение их мотивации к достижению запланированных целей, ориентирована как раз стратегия управления стимулированием. Целью предоставленной стратегии считается перемена ценностей и интересов персонала, которые считаются мотивационным ядром служащих.

Проблема данного изучения представлена тем, что не все системы стимулирования труда, в самом деле, предусматривают интересы рабочих и отвечают их потребностям. Это, в свою очередь, способно понизить производительность труда.

Целью работы является эффективное управление и предложения по совершенствованию системы стимулирования трудового поведения персонала в организации.

Для достижения намеченной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы стимулирования трудового поведения персонала в государственных организациях;

- провести анализ системы стимулирования трудового поведения на предприятии ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ»;

- раскрыть совершенствование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ».

Объектом исследования является ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ».

Предметом исследования является социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе формирования и совершенствования стимулирования трудового поведения.

Теоретической и методической базой исследования являются положения современной теории стратегического менеджмента и управления персоналом, результаты исследований отечественных и зарубежных ученых по вопросам стимулировае персонала.

Информационной основой исследования является информация, предоставленная службой кадров ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ», результаты работы организации, Интернет-ресурсы.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1 Понятие и сущность процесса стимулирования

Навыки и способности людей достигаются по мере процесса работы. Однако результат эффективности в деятельности работы возможен при соответствующей мотивации и определенном желании работать.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой один из важнейших аспектов науки управления, а также управленческой деятельности в современном мире [15, с.89].

«Мотивация труда» – одно из сравнительно новых понятий в теории управления России. Ранее активно была изучена такая категория как «стимулирование труда». Поэтому сегодня отечественные ученые иногда рассматривают эти понятия как тождественные, не выделяя различий. Другие смешивают их, указывая на их множественное сходство, что, на наш взгляд, является неверным [8, с.71].

Стимулирование рассматривается как непрерывный устойчивый процесс создания и развития системы стимулов, которая индивидуальна для любой организации, отражает особенности ее функционирования и оказывает прямое и косвенное внешнее воздействие на сотрудников, фактически получается ситуация, когда фирма, предприятие, побуждая работников к труду, достигает собственных целей и тем самым работникам гарантируется вознаграждение за труд. Таким образом, стимулирование представляет собой процесс внешнего побуждения работника к труду со стороны организации [16, с. 103].

Положительная мотивация стимулирует способности сотрудников, и освобождает человека от негативной ситуации, которая препятствует результативной работе. Потому как, действенность управления в основном зависит, как успешно с сотрудниками проводится процесс мотивирования.

Стимул действует на сотрудников как результат качественного исполнения труда и обязательств. Возможности, предложенные сотрудникам в обмен определенных надежных действий. У разных людей, реакция на стимулы не одинаковая. На многие стимулы рабочие реагируют намеренно, а в отдельных случаях не поддаются осмысленному контролю. Вследствие этого, стимулы сами по себе, не имеют полного значения, если сотрудники на них не реагируют [5, с.103].

Однако у стимулирования бывают разные формы стимулов. Метод применения всевозможных стимулов называют процессом стимулирования.

Самым распространенным методом в практике управления, является денежное стимулирование. Данный процесс стимулирования очень многообразен. При материальном стимулировании важно понимать возможности сотрудников, так как, человек имеет не однозначную систему в потребностях и целях, потому как, стимулирование, очень отличается от мотивирования. Отличие заключается в том, что стимулирование, может осуществляться с помощью мотивирования [11,с.88].

Надо сказать, чем выше в организации взаимоотношения сотрудников, тем в меньшей степени, применяется стимулирование в управлении людьми. Так как, в организации проводятся обучение и воспитание, по всевозможным методам мотивирования сотрудников, а это означает, что сотрудники организации сами проявляют заинтересованность в работе и делах организации, не ожидая определенного стимулирующего воздействия.

Отметим, что трудовая мотивация, это стимулирующий процесс по направлению к деятельности некоторой группы людей, который направлен на положительный результат и цели организации, на продуктивное выполнение принятых намеченных работ и решений [19, с.104].

Такое мероприятие обусловливает управленческий и индивидуально-психологический метод мотивации, который строится на взаимных социальных отношениях между человеком и техническими системами управления, основан на согласовании целей и субъекта управления.

В результате, определяется трудовое поведение сотрудников, и соответствующий итог трудовой целенаправленной деятельности.

Это основание назначенной линии трудового поведения работника, которая направлена на процветание организации; стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника; в процессе осуществления возложенных на сотрудника обязанностей, побуждение его к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала [20,с.117].

Итак, стимулирование наемных работников базируется в следующем:

- необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

- необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительных государственных льготах;

- социальные льготы, которые уже даны работникам, не должны применяться на предприятии;

- предоставляемые работникам социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

- система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему предположена льгота.

1.2 Формы стимулирования трудовой деятельности

Применяя материальное стимулирование, задача менеджера заключает выплату сотрудникам за производительность сдельной определенной оплаты. Разумеется, в каждой организации, ситуация складывается не одинаково, но, премиальная система широко распространена, так как, она в основном зависит от труда и специализации работников [6, с.118].

Однако неэффективно назначать и включать в премиальную систему рабочим на производстве, с постоянно стабильным производственным процессом, который ориентирован на работу под заказ.

Конечно, не все способы можно отнести к экономическому поощрению, однако, существуют соответствующие положения, которые являются основными. Руководствоваться должен ими менеджер при введении методов экономического мотивирования:

- премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

- должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого повышения производительности;

- работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий;

- премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

- дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий [24, с.77].

Как говорилось выше, методы экономического стимулирования должны зависеть не только от специализации организации, но и от варьирования в целом специализации работников.

Приведенный список не является исчерпывающим, однако он показывает нам принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала.

Можно сделать вывод, что за сверхурочную работу система вознаграждения имеет общий характер [7, с.91].

Сейчас, в наше современное время, в предпринимательских условиях, стимулирование к работе утрачено, которые формировали бы у сотрудника внутреннее ощущение вознаграждения. Исследования говорят, что большинство сотрудников и рабочих, ставят материальный фактор вознаграждения, а наименьшее число, указывают на получение значимости от работы. Получается, что одной из методов стимулирования работающих сотрудников, является вознаграждение, это если есть интерес к труду и желание работать в общем коллективе.

Такие задачи можно решать нематериальной системой стимулирования труда. Огромную роль в долгой и результативной деятельности в стимулировании наемных рабочих, являться могут льготы, которые могут предоставляться сотрудникам [9,с.85].

Социальные льготы государством гарантированы, и заключают в себе не стимулирующую роль, а как социальную защиту трудоспособных граждан общества, людей имеющих работу.

Соответственно, к таким льготам можно причислить оплачиваемый больничный лист, ежегодный оплачиваемый отпуск и прочее, имеют эти льготы обязательный характер [23, с.112].

Однако организация может предоставить работникам льготы, которые не предусмотрены законом. Такие предоставления могут выполняться, чтобы привлечь в организацию новых работников, по причине, например, снижения текучести кадров и далее. В том числе, работодатель, предоставляет новым сотрудникам и рабочим социальные льготы, в виде снижения деятельности в профсоюзной предприимчивости, преследуя тем самым цель, чтобы утвердить квалифицированных сотрудников на предприятии.

Социальные льготы считаются особенной формой, так как, сотрудники должны быть уверены в этой форме и успехе организации.

Обязательным успехом для организации, является не только существенная прибыль, но и развитие личности сотрудника, и социальное его обеспечение [10, с.94].

Так, в связи с этим, выделим некоторые функции предоставляемых организацией сотрудникам социальных льгот (Рис.1):

Функции предоставляемых организацией сотрудникам социальных льгот

приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями предприятия

повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия

выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием