Файл: Стимулирование трудового поведения персонала в государственных организациях (Формы стимулирования трудовой деятельности).pdf

- Безопасность посетителей.

- Сохранность материальных активов предприятия.

В услугу по обеспечению личной безопасности клиента входит ряд мероприятий.

Среди них выделяются:

- организация и осуществления охраны клиента;

- защита клиента при непредвиденных обстоятельствах;

- изучение мест посещения клиента (включая место работы и проживания) для организации безопасности;

- проработка мер для защиты клиента;

- проверка и организация маршрутов клиента;

- наблюдение обстановки маршрутов следования клиента;

- организация наблюдения за местом проживания клиента;

- проверка безопасности разовых мест прибытия клиента;

- наблюдение обстановки места разового прибытия;

- проверка лиц, имеющих доступ к клиенту;

- обнаружение и блокирование мест годных для подготовки покушения.

Профессиональные сотрудники ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ» в ходе культурно-массовых мероприятий осуществляют:

- координацию потока посетителей;

- выборочный досмотр;

- отсечение нежелательных и потенциально опасных посетителей мероприятия; патрулирование охраняемой территории;

- предупреждение противоправных действий участников и посетителей; охрану людей и имущества в условиях проведения массовых мероприятий.

Деятельность ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ» и входящих в него ЧОП соответствует всем законам РФ, что подтверждено соответствующими лицензиями и нормативными актами. Весь персонал регулярно сдаёт квалификационные экзамены и тесты на знание, и порядок применения оружия. Таким образом, предприятие имеет положительные отзывы оно конкурентоспособно и рентабельно.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования

ФОТ по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, который относится к текущим издержкам организации, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, которая остается в распоряжении организации.

Как мы видим по сведениям таблицы 1, самым большим удельным весом в составе средств, которые использованы на потребление, обладает ФОТ, входящий в себестоимость услуг, но в 2017 г. в целом ФЗП повышается доля выплат благодаря чистой прибыли и фонда социальной защиты на 0,2%, что положительно характеризует предприятие.

Таблица 1

Анализ использования средств, направляемых на оплату труда в ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ» в 2017 – 2018 гг.

Переменная часть заработка зависит в данном случае от результативности труда производственного штата сотрудников, что с одной стороны неправильно (поскольку переменная часть должна находиться под воздействием эффективности труда самого сотрудника и он способен своим трудом ее изменять), а с другой стороны – труд административных сотрудников является косвенно связанным с итогами труда в производстве, а следовательно должен быть тем или иным образом с ним связан в части вознаграждения.

Данные, которые характеризуют изменение численности персонала представлены в таблице 2.

Таблица 2

Динамика изменения численности персонала ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ»

Данные таблицы 2 показывают, что численность персонала в ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ» за 2015-2018 гг. сократилась с 41 до 39 человек, то есть на 4,9 %. Изменение количества сотрудников произошло из-за сокращения управленческого персонала на 2 человека, специалистов – на 1 человек, и увеличения обслуживающего персонала на 1 чел., тогда как численность персонала ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ» в 2018 г. по сравнению с 2017 г. не изменилась.

Проведем анализ качественного состава персонала по возрасту и уровню образования в таблице 3.

Таблица 3

Динамика качественного состава персонала ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ» по возрасту и уровню образования, в %

Данные таблицы 3 показывают, что в структуре персонала организации за 2015-2018 возросла доля молодого персонала (в возрасте до 35 лет), в то время как количество сотрудников в возрасте более 55 лет, сократилось. А в 2018 г. по сравнению с 2017 г. структура персонала организации не изменилась.

Таким образом, качественный состав персонала организации за 2015-2017 гг. значительно улучшился, а в 2018 г. данный состав не изменился.

Для привлечения кандидатов ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ» использует целый ряд методов, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки.

В ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ» найм обычно ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относят публикацию объявлений в профессиональных журналах и газетах, обращение к агентствам по трудоустройству и к компаниям, которые поставляют руководящие кадры, направление людей, которые заключили контракт, на специальные курсы при колледжах. Определенные организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на вакансии, которые возможны в будущем. Популярен метод набора за счет внутренних резервов - это рассылка данных о вакансии, которая открывается с приглашением квалифицированных работников. Определенными организациями проектируется уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что позволяет им подать заявление до того, как будут рассмотрены заявления людей со стороны. Один из методов – это обращение к собственным работникам с просьбой о рекомендации на работу их знакомых и друзей.

Отбор кадров. На данном этапе руководством отбираются самые подходящие кандидаты из резерва, который был создан в процессе набора. В большей части случаев выбирать необходимо человека, который имеет более высокую квалификацию для того, чтобы выполнять фактическую работу на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется самым подходящим для того, чтобы продвигаться по службе. В зависимости от обстоятельств объективные решения о выборе могут базироваться на образовании кандидата, уровне его навыков в профессиональной сфере, опыте прошлой работы, персональных качествах.

Анкетирование является первым этапом процедуры отбора и оценки претендентов. Любые искажения данных в анкете представляют собой основания для увольнения сотрудника в любой момент, когда этот факт выяснится. Анализ анкетной информации в сочетании с другими методами отбора уточняет следующие сведения:

- соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

- соответствие практического опыта характеру должности;

- наличие любого рода ограничений на выполнение должностных обязанностей;

- готовность принимать дополнительные нагрузки (командировочные, сверхурочные);

- круг лиц, способных рекомендовать сотрудника, оказать помощь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Тестирование является весьма эффективным средством отбора персонала. Тесты дают возможность определения сильных и слабых сторон претендента, выявления его ценностных ориентаций и мотивации, определения его личностных и поведенческих характеристик. Широко известными являются тесты на определение интеллектуального уровня и графические тесты, которые предназначены для определения определенных характеристик человека. Процесс приема на работу заключается в том, что сопоставляются предъявляемые работодателем требования в отношении квалификации кандидата. Так как работодателем предлагается место, которое гарантирует вознаграждение, то требуется, чтобы кандидат соответствовал некоторым требованиям. Большая часть работодателей стараются отбирать работников, принимая во внимание, в первую очередь, образование. Наниматель также смотрит на опыт, персональные, медицинские и физические характеристики кандидата. Прием на работу обязательно сопровождается изучением результатов прошлой трудовой деятельности, моральных и деловых качеств. Делаются запросы в организации, где кандидат работал ранее, при том внимание обращается и на профессиональные, и на моральные качества. Во время наполнения рынка труда рабочей силой значительных трудностей в комплектовании рабочих мест нет. Но на рассматриваемом предприятии в целом невысока текучесть среди состава. Причины увольнений различны, одна из них - это неспособность грамотно координировать свою деятельность и работу своих подчиненных. Данная причина текучести кадров была выявлена в ходе беседы с персоналом ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ».

Еще одной причиной увольнения сотрудников - приблизительно 10% текучести от общего числа - является личная инициатива сотрудников. И все же основной процент увольнений происходит по причине несоответствия должности. Отсюда следует вывод, что в ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ» действует неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.

Метод отбора по компетенциям зачастую используют в организациях с низкой эффективностью работы, текучестью персонала, низким процентом удержания работников. При подборе персонала модель профессиональных компетенций представляет собой критерий отбора необходимых работников, что существенно экономит средства и время, которые тратятся на поиск. Поиск и подбор становятся более результативными и конкретными, так как организация четко представляет, кого она ищет. Помимо набора новых работников по формальным критериям (знания, образование, опыт работы) появляется возможность отбирать претендентов по корпоративным критериям компании, отдела. В данном случае соответствие кандидата специальным и корпоративным компетенциям представляет собой важное условие успешности в сравнении с прочими соискателями на должность.