Файл: Стимулирование трудового поведения персонала в государственных организациях (Формы стимулирования трудовой деятельности).pdf

Большая часть коллектива (52%) считает, что руководство относится к ним доброжелательно и уважительно, независимо от трудовых успехов и дисциплины. Это говорит о профессионализме руководителей и их высоком культурном уровне развития.

Однако есть и недовольные (в основном нарушившие тем или иным образом трудовую дисциплину), которые считают, что хорошо к ним относятся только в случае, если они не нарушают дисциплины (36%). Положительным фактором является отсутствие в ответах варианта «безразличное ко всем», что говорит о стремлении руководства участвовать в жизни коллектива. Привлекает внимание наличие большого процента руководителей, обративших внимание на отсутствие желания работать у молодого поколения, что, по нашему мнению, говорит о недостатках системы мотивации в организации. На третьем месте стоит отсутствие инициативности и недостаток теоретических знаний и практических навыков. Причем следующую позицию занимает ответ о нехватке в основном практических навыков.

Положительными тенденциями ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ» в системе мотивации персонала являются. 1. Сохранение кадрового потенциала, кадрового ядра. 2. Опытные сотрудники работают и заинтересованы в передаче опыта. 3. Существуют эффективные действующие методы передачи опыта и знаний молодым работникам, такие как стажировка и наставничество. 4. Используются нематериальные методы мотивации персонала. Структура фонда оплаты труда направлена на поддержание плодотворной работы предприятия и стимулирование работников.

Как отрицательные и мешающие эффективному функционированию работников предприятия, необходимо выделить следующие моменты:

1. При подборе персонала на рабочие места в подразделения на первое место превалирует ориентация на количество.
2. Качественный состав резерва на должности специалистов и руководителей не полностью удовлетворяет требованиям будущих должностей.
3. В системе управления персоналом присутствуют процессы, которые на практике не выполняют своего прямого предназначения, например, проведение очередных аттестаций.

Ресурсы, которыми сегодня располагает система мотивации персонала ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ»:

1. Отношение руководства к мотивации персонала. Понимание руководством важности, значимости мотивации персонала, расстановка управленческих приоритетов в решении всех проблем в пользу сотрудников.
2. Условия работы управленческого персонала: месторасположение – удовлетворительно; оснащенность оргтехникой – удовлетворительно.
3. Уровень заработной платы работников по рыночным стандартам – средний. Относительно административно-управленческого персонала и по результатам работы – средний. Необходимо увеличение заработной платы.

Для повышения эффективности системы мотивации работников предприятия, предлагается внедрение следующих мероприятий:

1. Разработка новой программы премирования, которая может использоваться в целях повышения материальной заинтересованности работников в результатах труда и улучшения качества продукции.
2. Внедрение отдельной программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.
3. Внедрение системы адаптации кадров.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ»

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования персонала

В ходе анализа, представленного в главе 2, было установлено, что ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ» требуются мероприятия, направленные на совершенствование системы стимулирования персонала.

Данные мероприятия включают рекомендации по:

- материально-денежному стимулированию труда;

- материально-неденежному стимулированию труда;

- нематериальное стимулирование труда.

Указанные мероприятия приведены в обновленной модели, представленной на рисунке 2.

Предлагается внедрение модели соответствия инструментов удовлетворения потребностей, которыми располагает работодатель, с производственными и непроизводственными потребностями работника, которые он удовлетворяет посредством трудовой деятельности.

Информация, показывает, что основными потребностями, которые удовлетворяются работником с помощью трудовой деятельности, являются производственные потребности.

В связи с этим можно предположить, что количество и качество используемых работодателем инструментов удовлетворения непроизводственных потребностей напрямую влияют на трудовую деятельность работника и существенно определяют эффективность деятельности сотрудников ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ».

Рассмотрим предлагамые мероприятия подробнее.

Рисунок 2 - Предлагаемая мотивационная модель

Первый метод управления по целям включает достижение результатов деятельности не только самим предприятием, но и также каждым подразделением и каждым сотрудником в частности.

Рисунок 3 - Соответствие мотивационных инструментов работодателя с потребностями работника

Таким образом, индивидуальный вклад каждого сотрудника в работу ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ» будет носить осмысленный характер, будет направлен на достижение 100% результата деятельности предприятия. Также следует отметить, что оценка результатов деятельности каждого сотрудника зависит от достижения общей цели предприятия и складывается из бонусных процентов к годовой премии.

Таблица 6

Предлагаемая матрица стимулирования работников ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ» при реализации метода управления по целям, % премии от годового оклада

Из представленной таблицы 6 видно, что указанные критерии оценки позволяют установить четкую задачу на достижение показателей результативности как своей личной для каждого сотрудника, так и деятельности всего предприятия в целом. Данная система критериев учитывает возможные варианты выполнения индивидуальных и общих целей, дифференцирует процент выплаты премии и стимулирует служащих к повышению результативности своей деятельности.

Для совершенствования материально-денежной мотивации персонала ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ» необходимы мероприятия, направленные на совершенствование оплаты труда.

Общеизвестно, что постоянная - «тарифная» часть зарплаты (даже в случае ее постоянного пересмотра) - очень скоро начинает восприниматься работниками как должное. В результате она перестает выполнять свою основную функцию - стимулирование. Именно поэтому одна из самых сложных и важных задач для руководства состоит в разработке и внедрении эффективной системы оплаты труда.

Основными принципами эффективной системы оплаты труда являются:

• «прозрачность» и легкость системы для понимания сотрудниками;
• справедливость;
• обладание стимулирующим воздействием к достижению целей организации.

Проведя анализ существующих систем оплаты труда и систем премирования, был сделан вывод, что наилучшей для ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ» может стать модель премирования, которая основана на ключевых критериях эффективности, т.е. является системой премий по результатам труда.

Основанием выбора стал тот факт, что подобная система оценки деятельности работника показывает, обеспечиваются ли в том или ином подразделении условия, которые позволяют выполнять планы по прибыли.

Основными целями предлагаемой модели премирования являются:

• повышение мотивации труда работников;
• повышение производительности труда;
• повышение выручки;
• повышение качества предоставляемых услуг.

Ключевые критерии эффективности (KPI) должны легко поддаваться измерению, иметь соответствующую информационную базу, быть понятными работникам. Во избежание повторного счета при подведении итогов они не должны быть взаимозависимыми. В идеале ключевые критерии эффективности рассчитываются как для всего коллектива (т.е. на уровне предприятия в целом), так и для отдельных групп работников.

В каждой компании, для понимания реального положения дел в сфере оплаты, необходимо, помимо рассмотрения экономических показателей деятельности и производительности труда, необходимо выявлять причины, которые привели к таким показателям. Для начала, в компании стоит провести небольшую экспертизу по выявлению мотивационных показателей и интересов работников разного уровня. Это можно сделать посредством интервьюирования, анкетирования или просто «разговором» с неформальными лидерами организации. Наиболее распространенные интересы работников и работодателя в области заработной платы, выявленные при неофициальном опросе, описаны в таблице 7.

Таблица 7

Интересы работника и работодателя в области заработной платы

Общий анализ положения дел в компании указывает на необходимость принятия мер по совершенствованию системы заработной платы и внесения изменений в организацию труда на предприятии с учетом достижения целей компании. Выявленные проблемы мешают дальнейшему прогрессу в развитии компании, а замедленный темп роста производительности труда к показателям темпа роста заработанной платы, приводит к отрицательным последствиям, избыточности и низкой рентабельности производства.

Для решения выявленных проблем и повышения результативности труда к организации следует произвести совершенствование текущей системы заработной платы.

После проведения анализа стало очевидным, что внесение изменений в систему заработной платы неизбежна. Процесс совершенствования системы заработной платы в ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ» будет более эффективным при условии соблюдения следующих принципов:

• каждый сотрудник должен быть вовлечен в формирование своего заработка и быть заинтересован в получении дополнительного вознаграждения за использования своих трудовых резервов;
• достижение выработки системы заработной платы, при которой заработок зависит от трудового участия работника и его индивидуального трудового вклада, с отрывом от уравнительной системы заработной платы, где не ведется учет трудового участия каждого рабочего, а также отдельного коллектива;
• внедрение новой системы заработной платы должно быть плавным для смягчения волнений среди рабочего персонала и сотрудников, с предварительным разъяснением сотрудникам в выгодности новых совершенствований для них;
• принцип увеличения заработанной платы совместно с ростом производительности труда, с учетом закона повышающейся производительности, когда темп роста заработной платы должен следовать за темпом роста производительности труда;
• принцип заинтересованности работника в повышении эффективности и качества своей работы, который поможет исключить возможность халатного обращения к выполнению заданной работы.

Существует несколько методов проведения оценки: ранжирование, классификация, балльно-факторный метод. Последний является наиболее распространённый, оценка проводиться по факторам, выраженным в баллах, с учетом весов и уровней, а ценность определяется количеством набранных баллов.

Балльная оценка должностей позволяет выявить в каждом подразделении и в компании в целом:

• «мозг» и «скелет» - ключевых, незаменимых работников;
• «мышцы» - наиболее эффективных работников;
• «жир» - тех, кого можно безболезненно заменить;
• «шлаки, планктон» - кадровый балласт, от которого необходимо освобождаться.