Файл: Стимулирование трудового поведения персонала в государственных организациях (Формы стимулирования трудовой деятельности).pdf

социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством

создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия

создание положительного имиджа о предприятии, у его сотрудников и у общественного мнения

Рисунок 1 - Функции предоставляемых организацией сотрудникам социальных льгот [17, с.115]

Предоставляемые организацией льготы сотрудникам, можно подразделить на четыре части: предоставление сотрудникам права пользования образованиями социальной сферы предприятия; социальные льготы в денежном выражении; обеспечение сотрудникам определенную пенсию по старости; социальная помощь семье, путевки на отдых и организация досуга работающих сотрудников [12, с.71].

Таким образом, обеспечение сотрудникам социальных льгот, например, в денежном выражении, имеет позицию аналогичную, денежному вознаграждению. К социальным льготам относят приобретение для работающих сотрудников акции по сниженной цене [22, с.69].

Чтобы повысить эффективность стимулирования трудового поведения персонала, необходимо применять мотивационные системы, то есть, стимулы. Необходимо понимать, к какой форме мотивационного поведения нужно отнести трудовое поведение работников организации [13, с.88]. Надо сказать, что имеется два класса поведения работников в организации. Это класс работников, которые избегают мотиваций, то есть, человек избегает нежелательных для себя результатов своего поведения. Соответственно, человек определяет собой профиль, показывающий, в какой степени в нем присутствует мотивационная форма труда. Рассматривают несколько форм мотивации сотрудников: люмпенизированная; инструментальная; профессиональная; патриотическая; хозяйская [18, с.119]. Разберем более подробно эти формы.

- Люмпенизированная форма, где у работника нет предпочтений, какую работу выполнять. Согласен на любую оплату, но при условии, что другие работники не будут получать больше его. Не стремится повышать активно квалификацию, не выступают против мнения других, и не стремятся высказать свои предложения.

- Инструментальная форма, когда сотрудника интересует оплата труда, а не сам труд, не желает подачек, является инструментом удовлетворения, склонен к способности обеспечить свою жизненную позицию самостоятельно.

- Профессиональная форма заключается в содержании работы, если работа для работника не интересна, к ней будет относиться добросовестно, сколько бы за нее не платили, интересны более трудные задания, важно профессиональное призвание, а также свобода в оперативных действиях.

- Патриотическая форма, человеку необходима идея, которая приведет к активности действий, важна общественная известность как об успешном в работе человеке, его главная награда, что он не заменим на работе, на которой работает.

- Хозяйская форма, это когда сотрудник принимает на себя ответственность, не признает над ним контроля, важна свобода действий [14, с.125]. Далее рассмотрим соответствующую классификацию вышесказанных форм, то есть, их стимулирование, сюда можно отнести:

- негативные, сюда входит наказание, вероятность потери работы;

- денежное стимулирование, это заработная плата плюс премия;

- натуральное, предоставление подарка, плата за аренду жилья либо покупка; моральное, предоставление грамот, почетных знаков, наград и прочее они многочисленны; организационное, предоставление и организация наилучших условий труда и отдыха, страхование и прочее [21, с.124].

Таким образом, чтобы понять, как воздействовать или изменить поведение работника в пользу организации, необходимо применять мотивационную систему, то есть, стимулы. Необходимо понимать, к какой форме мотивационного поведения относится сотрудник, однако, получив стимул, человек реагирует на него согласно своему профилю.

1.3 Мотивация и стимулирование эффективности труда в государственных организациях

Менеджеры должны постоянно решать всевозможные методы усовершенствования работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и воодушевление с их стороны [25, с.133]. Здесь надо понимать, что именно многообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если сотрудники коллектива применяют одностороннее количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к повышению их количества. В Российской Федерации государственную службу, рассматривают как служебную профессиональную деятельность по осуществлению исполнения полномочий государственных органов, требующих большого уровня компетентности исполняемых полномочий и уровня деятельности. В государственной службе, мотивация в меньшей степени формируется на денежном вознаграждении, в основном стимулом являются стабильность в работе, престижности, выполнении работы, в дальнейшей карьере и далее. Конечно, вместе с этим, у такого типа личностей, служебная деятельность, считается как самоутверждение, как элемент собственного защитного приспособления к жизни.

Эффективность труда государственных служащих и их система мотивации, заключается в повышении уровня своей профессиональной деятельности, так как, компетентность в работе, всегда определялась, как эффективное качество выполняемой работы [27, с.64].

Компетентный профессионализм, это возможность государственных служащих эффективно, надежно и регулярно, выполнять различных сложностей служебную деятельность, и благополучно выполнять профессиональные задачи. Например, зарубежный опыт говорит, что при государственной службе выделяются четыре типа собственных целей у служащих: это укрепить престижность; устремление к власти; стремление к безопасности; повысить жизненный уровень.

Такие четыре типа имеют единое понятие «продвижения по службе», либо приобрести карьеру. Проанализируем важные методы стимулирования деятельности труда соответствующих государственных служащих, по системе мероприятий по стимулированию их профессионализма. Сюда можно отнести [15, с.86]:

- установление уровня образования, так как рост профессионализма служащих, совершается при повышении требований к профессиональной подготовке; использование технологической оценки для понимания профессиональной компетенции, потенциальные кадровые службы, применяют мероприятия, которые смогут укрепить связь между уровнем профессионализма и продвижением по службе, применение конкурсов, аттестации, квалификационных экзаменов.

- основание для повышения карьеры, профессиональное развитие. Как отмечал Ф. Герцберг в своих трудах, содержание труда и удачный рост по службе, также служит дальнейшим мотивом для повышения результата деятельности сотрудников, и делают работу наиболее престижной.

- обогащение трудом и разработка новых задач, к ним можно отнести: постановку новых задач, моделирование новейших обстоятельств, принятие инновационных самостоятельных решений; условия оплаты труда, так как, немаловажным материальным стимулом, является зарплата. Зарплата зависит от квалификации и уполномоченных дел.

В денежное содержание включается не только должностная заработная плата, но и многие доплаты и надбавки, что повышает доход, который связан результат их деятельности:

- принцип постоянства и неизменности государственной службе, твердость действий, рассчитывая на перспективность, достоверность на улучшении компетентности и профессионализма, что позитивно отразится, как на итогах работы, так и всей организации.

- повышение квалификации и профессиональная переподготовка, сюда относят всевозможные курсы, семинары, стажировки, тренинги, так как, в прямой подготовке сотрудников, это развитие, рост и поддержание кадрового потенциала служащих, на высоком профессиональном уровне [26, с.71].

Как показывают данные исследования, в наше время более 45% государственных предназначающихся служащих трудятся в системе государственной службы, однако, вследствие, того положения, что имеется стабильная гарантия постоянной определенной работы.

Статистика показывает, что каждый шестой человек идет в государственную службу, потому как не было иного выбора. У 32% опрошенных лиц руководителей следовали желанию реализовать себя в определенной управленческой среде. Например, в аппарате Совета Федерации, с целью главного аргумента каждый девятый человек отмечает, что имеют большое желание, приобрести почтение народа, желание честно трудиться и заслужить перспективное будущее. Однако мы рассматриваем трудовое стимулирование, как обязательное условие определенной государственной службы. По статистике отмечены 7% работников и их социальные доводы, как желание приобрести уважение, занять перспективное место в обществе или стремление к профессиональному росту. Вместе с тем, 8-10% опрошенных лиц, чистосердечно отметили, что перевод на работу в госаппарат, следовало стремление, увеличить материальное положение или найти наиболее надежные связи с лицами, которые могут быть полезными в будущем.

Конечно, у каждого человека своя ориентация, выбор и предпочтение. И нельзя их разделить на «хорошие и плохие», на «правильные или неправильные», так как, все эти стремления зависят от самого человека, от специальности, опыта, его возраста, от системы на производстве взаимоотношений, от возраста, надежду на будущее [29].

Надо сказать, что государственный служащий, это гражданин особенного коллектива, который исполняет требования от имени государства, связанные с определенными управлениями и материальными ценностями. Значительность мотивационного служебного поведения их заключается в карьерном росте. Сейчас у молодежи растет интерес и тенденция работать в государственных учреждениях на государственной службе, так как, усиливается неуверенность в желаемом трудоустройстве в гражданской структуре. Сегодня обществу необходимо следующее: позитивно трудиться, повышать свой социальный статус, и иметь материальный достаток. В государственных учреждениях вырабатывается некоторый ряд способов, которые выполняют функции стимулирования сотрудников, хотя основным медом стимулирования госслужб, является включение определенных форм оплаты, система оценки работы госслужащих, более гибких механизмов найма и увольнения, развития контрактных основ и формирования кадрового резерва. Выполняется набор мероприятий, которые нацелены на применение в государственной кадровой политике методов, характерных для нынешней современной корпоративной практики [28]. Итак, из выше сказанного можно сделать вывод, что необходимо внедрять новую систему стимулирования, рассмотреть соответствующие социально-психологические способы мотивации трудового поведения в государственных организациях.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ»

2.1 Краткая характеристика предприятия

ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ» работает на рынке услуг по обеспечению безопасности. ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ» находится Москва, Электрозаводская, Почтовая Б. улица, 26В стр.2.

Организационная структура организации представлена на рисунке 2.

Директор

Заместитель ген.директора

Директор отдела технической службы

Директор по экономике, финансам и кадрам

Начальник службы охраны

Договорно правовой отдел

АХО

Склад

Зам. Начальника СО

Финансовой экономический отдел

Охранники

Отдел кадров

Канцелярия

Рисунок 2 - Организационная структура ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ»

Согласно рисунка 2, можно сказать, что линейная структура предприятия заключается в том, что единоначалие и сохраняется, но некоторым отдельным функциям управления, создаются и другие специальные подразделения, где сотрудники в данной области, имеют навыки знания касаемо работы и управления. Стремление к освоению новых сфер охранных услуг привело компанию к изучению и переносу опыта охранных предприятий столицы и Европы, что существенно расширило сферу её деятельности. На данный момент предприятием предоставляются охранные, юридические, консалтинговые, детективные и радиоохранные услуги на профессиональном уровне. Опыт работы на концертных, спортивных, массовых мероприятиях, мероприятиях, проводимых администрацией города, даёт для компании почву для стабильного и уверенного роста.

Основной задачей, стоящей перед ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ», является оказание качественных, профессиональных охранных услуг европейского уровня.

Одним из основных направлений деятельности ООО ЧОО «ОБЕРЕГЪ» и входящих в него ЧОП, является охрана коммерческих объектов.

В услугу по охране объектов входит:

- Безопасность самого объекта охраны (предприятия).

- Охрана жизни и здоровья персонала предприятия.