Файл: Основные функции в системе менеджмента(Основные цели и принципы управления организацией).pdf

Мотивация является одной из основных функций деятельности каждого руководителя, так как именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал [3, c. 88]. Каждый руководитель, выполняя свои функции в организации, должен понимать, что в широком смысле система мотивации сотрудников должна способствовать решению следующих задач:

-удержанию сотрудников в организации;

-повышению результативности и эффективности сотрудников;

-обеспечению приверженности сотрудников организации.

Таблица 1

Основные определения понятия «мотивация»

Из представленных данных видно, что тем не менее всех авторов объединяет единое понимание главной основы мотивации – «побуждение человека к деятельности или действию».

Многие ученые в процессе наблюдения за действиями и поведением людей пришли к выводу, что в основе мотивов их действий лежат потребности ^[72].

Рассмотрим основные теоретические понятия, определяющие сущность мотивации персонала.

Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость [6, c. 96].

Трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей [9, c. 88].

Формирование трудового мотива происходит в основном тогда, когда трудовая деятельность работника является основным условием получения какого-либо блага. Если же получение блага не требует особых усилий со стороны работника, либо является труднодостижимым, трудовой мотив вообще не формируется.

Для получения любых материальных или нематериальных благ требуются личные трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность работника позволяет ему получить необходимые блага с наименьшими материальными и моральными издержками. При этом степень силы мотива определяется актуальности личной потребности для работника. Ведь чем необходимее нужда в каком-либо благе, тем сильнее проявляется и стремление его получить, что приведет к росту активности деятельности работника.

Взаимосвязь потребностей, мотивов и стимулов

Самый старый способ намеренного воздействия на людей в целях выполнения задач организации осуществлялся при помощи принуждения и поощрения (метод «кнута и пряника»). Естественной основой эффективности этого метода были очень низкие экономические и социальные условия жизни работников в период промышленной революции^[73].

В 40-х гг. XX столетия появились психологические теории мотивации труда. Они подразделяются на две группы: основанные на внутренних побуждениях (потребностях) и на поведении людей с учетом их восприятия и познаний окружающего мира^[74].

Потребности людей бывают первичными и вторичными: первичные - это врожденные физиологические потребности: дыхание, сон, пища; вторичные вытекают из психологического состояния человека, например, потребности в уважении, успехе, власти. Вторичные потребности появляются с развитием интеллекта и приобретением жизненного опыта. Этим объясняется их многообразие^[75]. Так как потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению не только своих целей, но и целей организации. Поэтому знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

Степень удовлетворения потребности в данной ситуации влияет на поведение человека, если сложится похожая ситуация в будущем. Человек будет стремиться обязательно повторить то свое поведение, которое дало возможность максимально удовлетворить потребность в прошлом. Это состояние называется «законом результата».

Все люди абсолютно разные по материальному положению, воспитанию, уму, культуре, интересам и т.п., поэтому существует множество разнообразных потребностей и целей. По-разному люди ведут себя и при достижении этих целей, поэтому нельзя предложить какой-то один «лучший» способ мотивации. То, что приемлемо для одного, может быть абсолютно неподходящим для другого. Постоянные изменения в организационной структуре, технологии производства, кадровые перемещения - все это также усложняет процесс мотивации^[76].

Для побуждения работников к активной деятельности применяется вознаграждение. Применительно к мотивации вознаграждение имеет более глубокий смысл, чем деньги, выгода или удовольствия. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. Но ценности у каждого человека свои. Портфель с долларами цивилизованным человеком будет воспринят как ценное вознаграждение, но для дикаря - более ценным окажется портфель^[77].

Еще одним важным понятием являются стимулы, которые выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве таких стимулов выступают отдельные предметы, действия других людей, обещания, какие-либо носители обязательств и возможностей, которые предлагаются работнику как компенсация за его действия. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. Отдельные стимулы его реакции подвергаются несознательно.

Реакция на различные стимулы не одинакова у различных людей, поэтому сами по себе стимулы не важны, если люди не реагируют на них. Например, в условиях дефицита или отсутствия товаров, которые нельзя купить за деньги, мотивация с помощью заработной платы будет неэффективной.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование труда  выражается во внешнем побуждении, влияющем на поведение человека. Стимулирование труда  несет в себе материальную и нематериальную нагрузку, что позволяет работнику одновременно реализовать себя как личность и как работника. При этом стимулирование труда несколько функций – экономическую, социальную и нравственную.

Экономическая функция стимулирования труда выражается в том, что оно содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция стимулирования труда определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов человека с учетом традиции и исторического опыта в обществе.

Социальная функция стимулирования труда обеспечивается формированием необходимой социальной структуры общества через разноплановый уровень доходов, который в большей степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются именно формированием и стимулированием труда в обществе.

В целом, можно сделать вывод, что мотивацией является процесс такой активизации мотивов человека, который способен направить работника на достижение как личных целей, так и целей организации.

В научной литературе выделяются две основные группы методов мотивации персонала – материальные и нематериальные.

Материальные методы мотивации персонала подразделяются на денежные и не денежные. При этом денежными методами являются следующие: заработная плата, отчисления от прибыли, различные стимулирующие доплаты, надбавки, компенсации, льготные кредиты.

Не денежные материальные методы мотивации персонала подразделяются на:

– социальные, например, медицинское или социальное страхование и обслуживание, путевки, питание, оплата транспортных расходов;

– функциональные, которые заключаются в улучшении условий труда и организации труда.

Методы нематериальной мотивации персонала делятся на:

– социально-психологические, к ним относятся психологическое и общественное признание, повышение престижа;

– творческие, например, повышение квалификации, стажировки, тренинги, командировки;

– и свободное время, это – дополнительный отпуск, возможность гибкого графика работы.

Общепроизводственная классификация методов мотивации персонала включает в себя такие виды, как:

– прямые экономические методы, к которым относится сдельная оплата, почасовая оплата, премии за рационализацию, участие в прибылях, оплата обучения, выплаты за максимальное использование времени;

– косвенные экономические, это льготное питание, доплаты за стаж работы, льготное пользование жильем или транспортом и т.д.;

– социальные или не денежные методы, среди которых – гибкие рабочие графики, охрана труда, продвижение в служебной деятельности, участие в принятии решений на более высоком уровне и др. [40, c. 137].

Данные классификации методов персонала являются схожими между собой, так как содержат в себе две большие группы: методы материального и нематериального стимулирования. При использовании методов материального стимулирования работников предполагают финансовые затраты, которые могут принимать различную форму. А при использовании методов нематериального стимулирования расходы предприятия не такие значительные.

Общим является и то, что методы материального стимулирования одновременно являются и экономическими, которые делятся на прямые экономические или денежные, и косвенные экономические или не денежные методы. Основой этой группы методов мотивации персонала является денежное вознаграждение, которое выражается в росте заработной платы, получении дополнительной премии или надбавки. Однако работнику может быть предоставлено и неденежное вознаграждение, как путевка в санаторий работнику или его ребенку, оплата проезда или питания и т. д.) [42, c. 46].

В целом данные методы мотивации персонала ориентированы на материальные мотивы работников:

– стремление достатка;

– определенного уровня благосостояния.

Все работники заинтересованы в увеличении своего трудового вклада с целью получить более высокую заработную плату. Поэтому система материальной мотивации должна строиться на принципах индивидуальности вознаграждений – зависимости размера оплаты труда от индивидуальных результатов, а также на наличии единой системы формирования материальных вознаграждений на предприятии.

Нематериальные методы мотивации персонала в основном направлены ​на удовлетворение мотива сохранения социального статуса в трудовом коллективе. К этой группе можно отнести административные и социальные методы мотивации персонала.

Основой административных методов мотивации персонала являются отношения власти, а также соблюдение регламента предприятия. Административные методы мотивации персонала реализуются через нормативные, распорядительные, организационные документы. Социальные методы мотивации персонала включают социально психологические, которые направлены на создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, формирование корпоративной культуры, удовлетворение потребностей работников в признании и тому подобное. Творческие методы мотивации персонала связаны с профессиональным развитием человека. К творческим методам мотивации персонала относится свободное время, установление гибких режимов труда, предоставление дополнительного отдыха.