Файл: Роль мотивации в поведении организации (определение и понятия).pdf

Основными целями мотивации являются:

• Понимать и мотивировать каждого работника во время работы;
• Психологическая тренировка взаимоотношений между сотрудниками и руководством внутри организации;
• Применяя к каждому руководителю использование современных методов мотивации в управлении персоналом;
• Для решения этих проблем необходим следующий анализ:
• Процесс мотивации в организациях;
• Индивидуальная и групповая мотивация при наличии зависимости;
• Изменения в мотивации человеческой деятельности в связи с переходом на рыночные отношения;

Существует три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

• Стимул и наказание. Рабочие получают вознаграждение и хорошо платят за тех, кто много работает, и платят больше за тех, кто работает выше. Те, кто плохо работает, будут наказаны;
• Стимуляция самой работой. Достигайте высококачественной работы, выполняя удовлетворительную и привлекательную работу;
• Регулярный контакт с лидером. Когда предмет и цели сделаны ясно и правильно, они ошибочны или неправильны и дают им положительные отзывы. Выбранная мотивирующая стратегия основана на анализе ситуации и стиля общения лидера с другими людьми;

Для решения этих проблем используются различные методы мотивации:

• использование денег в качестве награды или стимула;
• коллекционирование;
• Строить отношения
• Мотивация через саму работу;
• Ведущие упражнения;
• Признание заслуг и достижений;
• Награждение и поощрение командной работы;
• Обучение и развитие персонала, классификация негативных факторов;

[2320-350 стр]. Первым и наиболее распространенным методом наказания и похвалы является «кнут и пирог». Этот метод уже давно используется в системе администрирования команды для достижения желаемого результата. Основой этого метода было следующее: «боязнь того, чего можно достичь, или неудача чего-либо». Но больше всего кнут работает здесь. Например, если вы скажете: «Вы должны выполнять работу поздно, и это очень важно», это может стать стимулом. Но если вы скажете: «Я ухожу вечером в любое время и ухожу с работы без надобности», то ободрение становится сильнее. Но это метод немного административного и экономического стимулирования и системы санкций. Это чаще всего используется в старых повторяющихся операциях с ненужным содержимым на рабочем месте, когда нет возможности переехать, а также в бригаде и организационных партнерах с правилами и удержаниями. Психологические методы мотивации возникли благодаря усилению человеческого фактора.

  С точки зрения психологов, мотивация - это внутреннее состояние необходимости и любопытства, которое побуждает людей к определенным целям, внутреннее состояние, которое поддерживает и питает поведение человека.

Мотивация использует экономические и мотивационные факторы, чтобы психологически мотивировать человека на работу.

Мотивирующими факторами являются приобретение новой работы, а также изменение условий труда, которое мотивирует работника и побуждает его показать себя лучше. Он не заинтересован в своей работе, не имея возможности почувствовать себя нужным работником. Ведущие усилия по решению таких проблем будут направлены на улучшение общей производительности. Тем не менее, хорошая работа должна выглядеть так:

• результат;
• Оценка важности персонала;
• Разрешить принятие решений;
• Оценка эффективности работы;
• Принести справедливую похвалу;

Такая работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это сильный мотивационный фактор. Экономический фактор напрямую зависит от методов мотивации. Люди работают для своих экономических нужд. Ответственность надзорного органа заключается в создании имиджа с низким уровнем вознаграждения, выплате заработной платы или создании системы трудовых договоров. Это просто, потому что в каждой организации история уникальна и зависит от профессии слуги. Не всегда эффективно внедрять систему вознаграждений в вашей организации заказов. Есть несколько причин для неденежных вознаграждений, которые не все экономические стимулы. Принципы внедрения методов экономической мотивации для реализации этого экономического фактора сформулированы:

• Награды не должны быть широко распространенными, потому что они не принимаются как часть обычной заработной платы;
• Наличие метода измерения повышения производительности;
• Награда нестандартная и зависит от дополнительных усилий;
• Необходимы дополнительные стимулы для сотрудников, основанных на вознаграждении, для покрытия премиальных расходов;

Основополагающие модифицирующие факторы, лежащие в основе этих подходов, свидетельствуют о том, что существует не только стимул мотивировать материал, но и нематериальные мотивы, такие как самоуважение, самоуважение, моральное удовлетворение и организационная гордость.

Такие методы мотивации основаны на понимании и понимании своих потребностей и потребностей. Чувство нехватки - цель, которая определяет способ удовлетворить потребность.

[3, С.385-389]. Есть три аспекта, которые необходимо учитывать, чтобы полностью раскрыть мотивационное явление:

• Нечто в человеческой деятельности связано с мотивационными эффектами;
• Взаимосвязь внутренних и внешних сил;
• Связь между мотивацией и результатами человеческой деятельности;

Чтобы не отвечать на эти вопросы, нам необходимо определить значение ключевых понятий, которые мы используем.

Потребности - это то, что часто встречается у разных людей, рождается и происходит в одном человеке, но все же признается индивидуальным. Когда есть необходимость, он требует, чтобы он присутствовал и приспосабливался. Каждый человек пытается удовлетворить свои потребности по-разному. Потребности могут возникать как разумно, так и непреднамеренно. В то же время не все потребности реализованы и не реализованы. Если потребность ушла, это не значит, что она ушла навсегда. Многие потребности со временем обновляются, меняя форму ваших конкретных явлений, а также степень влияния и настойчивости в человеке. Мотив - побуждает человека действовать четко. Мотивация находится внутри человека, имеет «особое» поведение, зависит от многих факторов, которые влияют на внутренние и внешние силы человека, но также зависит от других мотивов, действующих параллельно. Мотивация - это больше, чем просто мотивация к действию, но и способ добиться цели. Если мотив предназначен для удовлетворения потребностей, он может быть эффективным для разных людей. Мотивы можно понять, человек может влиять на свои мотивы, исключая их из своих мотивационных установок или удушая их действия.

  [4140-143 стр]. Мотивация - это процесс создания и мотивации мотивов человека для достижения конкретных целей, мотивация - основа человеческого контроля. Высшая степень эффективного управления зависит от того, насколько успешна мотивация. Чтобы понять важность мотивации, существует два важных типа мотивации.

Первый тип - тот, который воздействует на человека посредством его самого внутреннего, чтобы достигнуть результата мотивированного субъекта, который побуждает его выполнять откровенные действия. В этом типе мотивации вы должны знать, что мотивирует человека на желаемое действие и как мотивировать его. И этот тип мотивации часто похож на торговое соглашение: «Я даю то, что ты хочешь, а ты даешь мне то, что я хочу». Если стороны не согласны, процесс мотивации не будет работать. Основной целью второго типа мотивации является формирование четкой мотивационной структуры личности.

В этом случае основное внимание уделяется развитию и усилению мотивационных мотивов, необходимых для мотивации субъекта, или, наоборот, ослаблению неэффективных мотивов контроля человека. Этот тип мотивации подходит для воспитательной и воспитательной работы и обычно не связан с результатами и конкретными действиями, ожидаемыми в конечном результате деятельности. И этот вид мотивации требует много энергии, знаний и энергии. Тем не менее, первый тип мотивации имеет свой эффект. Организации, которые освоили этот вид и могут использовать его в своем опыте, будут во много раз успешнее управлять своими членами. В современной практике управления эти два объекта не могут быть противопоставлены друг другу, поскольку они пытаются использовать оба типа мотивации в руководящих органах.

Инициирование - это столп, который играет роль эффектов, запускающих действие четких мотивов. Инициатива может включать в себя отдельные вещи, действия других людей, обещание, компенсацию за человеческую деятельность, результат стремления к чистой работе, носителей долга и возможностей. Это не должно быть вопросом большого намерения. У них может даже не быть сознательной совести. Разные люди не всегда реагируют на настоящие раздражители. Поэтому, если люди не обращают внимания, сама мотивация не имеет смысла или смысла. Например, в случае краха денежной системы, когда она не в состоянии что-либо выкупить, заработная плата и банкноты могут быть очень ограничены в управлении людьми, теряя свой след и роль в качестве стимула. Процесс использования различных стимулов для мотивации человека называется процессом мотивации. Существуют разные формы стимуляции. В практике управления его наиболее распространенной формой является финансовый стимул. Роль этого стимулирующего процесса огромна.

Методы повышения производительности делятся на:

• Экономические методы - Начисление денег или штрафов, штрафов;
• Целевой метод - Точно реальные и рабочие цели, прежде чем подчиненные повышают активность.
• Методы обогащения и расширения работы - сложные, разнообразные, важные, самостоятельные, многозадачные;
• Метод вовлечения сотрудников - принятие совместных решений, которые повышают вовлеченность и удовлетворенность сотрудников;

Однако следует учитывать, что у человека очень сложная и неоднозначная система потребностей, и он должен стремиться к максимальному потенциалу материального стимулирования. Мотивация имеет больше возможностей, чем мотивация. Причина их различий заключается в том, что стимул стимулируется мотивацией. Поэтому, чем выше уровень их развития в организации, они редко используются в качестве стимула для управления людьми.

Это связано с тем, что обучение и преподавание как способ мотивации людей без ожидания необходимых действий или действий, которые их мотивируют, обусловлены интересом членов организации к их работе.

Если мы посмотрим на важные факторы, которые показывают негативное отношение людей к демотивации-труда:

• Отсутствие будущего, особенно в будущем (выход на пенсию, идеалы, общественные цели, движение в офисе и т. Д.);
• Чувство страха (потеря работы, детей, жизни и т. Д.);
• Потеря трудовых активов (приватизация, зависимость личного имущества от государственной монополии, неправильное накопление накопительного фонда);

[5, 351-354]. Процесс устранения интереса сотрудника к работе не заметен опытному глазу, поскольку его или ее окраска приводит к результатам, таким как текучесть кадров. Важно учитывать всю структуру работы, которую сотрудники не указывают в ведущих инициативах, но в то же время стимулируют или стимулируют их. Правильно спроектированная работа должна создавать чувство личного вклада и внутренней мотивации.

1.2 Общие принципы активной деятельности и их отношение к мотивации

Если человеческая деятельность основана на мотивации, мы видим, что:

• нетерпеливый;
• спрос;
• настойчивость;
• интерес;
• честность;
• ориентация;

Человек может тратить разные усилия на одну и ту же работу. Он может использовать столько энергии, сколько он может, с полной или половинной мощностью. Вы также можете выбрать простой или сложный способ сделать свою работу. Это зависит от степени мотивации труда.

Для одного работника его работа может быть не такой важной, но для другого он, возможно, должен быть хорошим примером карьеры, избегая трудной работы.

Выносливость приходит, когда мы стремимся продолжать и развивать начатую нами работу. Часто есть люди, которые сразу теряют интерес к работе, которую они начали. Даже если они хорошо работают в начале службы, отсутствие интереса и настойчивости может привести к снижению их усилий и усилий по сравнению с их реальной способностью работать.

[6,197-199 стр]. Инициатива - Гарантирует, что работник в любом случае самостоятельно решает и достигает целей, которые стоят перед ним, не дожидаясь указаний руководителя.