Файл: Роль мотивации в поведении организации (определение и понятия).pdf

• Понимать психологические закономерности коллективного процветания, потому что менеджер должен уметь оценивать отношения в библиотеке и согласовывать их.

Менеджер должен освоить механизм психологического воздействия на своих подчиненных и способы активизации деятельности людей в коллективе. Руководитель должен предупредить, что те, кто находятся в подчинении, стремятся проявить себя. В процессе психологического воздействия должно быть сочетание трех ключевых механизмов: убеждение, обучение (убеждение) и непроизвольное убеждение. Действия лидера можно разделить на два: вдохновляющие и доминирующие (доминантные). Каждый руководитель имеет отношения со своими подчиненными, которые направлены на поддержание определенной социально-психологической дистанции. Основа управленческой роли - работа с людьми. Основными критериями профессиональной пригодности менеджера являются умение налаживать деловые отношения и регулирование психологического климата в коллективе. Основным показателем успеха в выполнении действий руководителя являются его моральные и этические ценности, такие как: честность, уважение к другим, личная ответственность, добросовестность, постоянство, настойчивость в работе, профилактика алкоголя и злоупотреблений, признание своих ошибок и многое другое. , Эти черты личности формируются под воздействием воспитания и окружающей среды

3.2 Методы стимулирования групп сотрудников.

Управление человеческими ресурсами является сложной областью управленческой деятельности, которая требует пятикратной политики: охват, обучение, оплата труда, производственные отношения, здоровье и благополучие. Планы кадровой политики связаны с мотивацией. Кадровая политика направлена на набор эффективных сотрудников, создание лучших условий труда и улучшение отношений между сотрудниками и руководством. Существует ряд общепризнанных принципов, которые составляют основу кадровой политики. Среди них демократизация управления на основе сотрудничества; знание людей и их потребностей; поддержание равенства и последовательности.

Ниже приводятся положения Политики в отношении персонала:

- политика занятости - обеспечение эффективного персонала (персонала) и удовлетворенность созданием привлекательных условий труда, безопасности и возможностей;

- политика обучения - обеспечить адекватное обучение, чтобы сотрудники могли лучше подготовиться и выполнять свои текущие обязанности;

- Политика вознаграждения - более высокая заработная плата, чем у других местных фирм;

- политика производственных отношений - установление порядка решения трудовых проблем;

- социальная политика - предоставлять более комфортные услуги и скидки, чем другие арендаторы; Социальный отдых должен быть взаимовыгодным и выгодным для работников.

Хотя существует общее понимание необходимости кадровой политики, есть некоторые споры, которые необходимо разрешить в письменной форме.

Основные преимущества написания кадровой политики:

- поддержка децентрализации власти для улучшения производственных отношений;

- поддержка развития обучения и менеджмента;

- информирование работников и руководящих партий о них;

- Укреплять нравственность и улучшать отношения.

Основными недостатками этой версии являются:

- сложность принятия типа договора (контракта), с которым компания связана и которого трудно избежать;

- сложность в определении будущих проблем;

- Письменная кадровая политика может измениться, если ситуация изменится;

- Письменная форма мягкая и в некоторых случаях может ограничить состояние менеджера.

Большинство крупных компаний поддерживают написание.

Все перечисленные ниже услуги не распространяются на какие-либо кадровые службы. Этот список обычно представлен в компаниях, где услуги HR четко определены.

Сообщение. В рамках этой деятельности решаются следующие вопросы:

- планирование рабочей силы;

- связь с министерством занятости и другими источниками труда;

- использование арендного статуса компании;

- Запрос, собеседование, передача, освобождение кандидатов;

- заказы на раскрутку и продвижение;

- статистика персонала (статистика);

- собеседование с работодателем;

- текучесть кадров;

- рабочее время и в нерабочее время;

- лизинговое законодательство;

- участие органов, связанных с трудовыми ресурсами.

Обучение и подготовка:

- предоставление инструкторов;

- внедрение новых систем;

- привлечение персонала к улучшению своего образования;

- развитие менеджмента;

- контроль;

- обеспечение учебного процесса.

Оплата труда. По этому вопросу:

- проверка структуры заработной платы и администрирования в компании;

- контроль и контроль дифференцированной оплаты труда;

- консультации по оплате труда (по мере необходимости).

A. Хоскинг пишет: Менеджер по персоналу (начальник штаба) играет двойную роль в организации. Он является сетевым менеджером подразделения (отдел, управление) и поддерживает регулярные отношения с другими отделами. Стороннее управление, управление персоналом - консультации.

До разработки единой системы управления линейными менеджерами.

Задачи спецслужб по управлению персоналом:

- осознанное удовлетворение потребностей человека;

- достижение справедливости и результатов.

Этапы управления персоналом. Следует выделить три основных этапа: Ситуационный анализ включает определение потребностей в рабочей силе компании, прогнозирование планов потребления и производства, а также анализ сильных и слабых сторон рабочей силы в плане компании. Составной частью этого этапа является анализ соответствия рабочей силы.

(B 23,445-458). Постановка целей. Кадровая политика и ее цели должны соответствовать целям компании.

Сравнение эффективности управления с целью.

Коллективная ответственность за управление персоналом.

Процесс планирования человеческих ресурсов.

Выявление потребности в трудовых ресурсах.

Использование труда. Производительность труда оценивается различными способами.

Развитие человеческих ресурсов.

Основным аргументом является то, что каждый сотрудник знает, что во всей своей деятельности он может переходить из одного подразделения фермы в другое. В то же время в некоторых японских фирмах ротация распространяется на весь трудовой стаж всех сотрудников. Инженер-электрик может быть преобразован из проекта в сборку или в новые станки, которые могут быть запущены в производство, а менеджеры могут быть заменены во всех сферах бизнеса. Когда люди работают в одной профессии, существует тенденция ставить ограниченные цели для одной профессии, а не будущее всей фирмы. Они не обладают знаниями для эффективного решения проблем, помогая другим людям и учреждениям в учреждении.

Следующий ключевой шаг - нанять топ-менеджеров в рабочий процесс. Некоторые фирмы разочарованы тем, что доверяют новую работу новым менеджерам. Имея это в виду, частные компании, такие как ITT, Procter и Gamble, а также Ford, поручают новым руководителям трудную, но в то же время действенную работу перед новыми менеджерами. Первоначально такие назначения относятся к ответственной аварийной службе, и через год будет рассмотрен вопрос об управлении штатным подразделением. В одном исследовании была обнаружена тесная связь между повышением уровня обслуживания и продвижением в процессе обучения новых менеджеров. Те, у кого были более сложные задачи, изначально имели более высокое качество работы, чем те, у кого была более простая задача. Первая группа менеджеров двигалась намного быстрее.

[24,15-36 стр]. A. Политика хостинга компании в области расчета заработной платы должна основываться на двух основных целях. Во-первых, необходимо обеспечить достойный уровень оплаты труда, чтобы поддерживать эффективную структуру сотрудников и сократить количество наемных работников, во-вторых, мотивировать людей в компании повышать свою квалификацию и предоставлять достойную заработную плату для выполнения дополнительных обязанностей. Достижение этих целей включает в себя следующие ключевые шаги:

- возможность получения необходимых навыков на рынке труда;

- влияние на более высокие уровни налогообложения, которые пытаются выровнять различия, которые не способствуют укомплектованию штатов;

- база обнаружения полосы пропускания и различные условия отправки.

Руководство должно создать систему вознаграждений, которая не поставит под угрозу будущие усилия по обеспечению производительности как в негативном, так и в краткосрочном плане. Это особенно верно в отношении высокого уровня вознаграждения руководства. Экономист Л.М. Тауру: Какой из топ-менеджеров смотрит в будущее, если это приведет к снижению личной прибыли. Только святой Но святых не так много ».

Нужно только оплатить стоимость проезда, учитывая квалификацию менеджера, оставив систему вознаграждения и преимущества нужного места в сфере экономики. Большинство японских и европейских компаний считают, что система мотивации старших руководителей не нужна.

Основой системы стимулирования должно стать выполнение четких стратегических целей, а также сравнение прибыли связанных компаний и их прибыли (включая инфляцию), а также поставить ряд условий для внутреннего процветания компании, таких как эффективность производства, диверсификация деятельности, внедрение новых продуктов.

Директора компании несут ответственность за определение конкретных целей компании, которые должны быть обобщены.

Награждение должно выполняться только в том случае, если поведение может возрасти. Если продукт выпускается с удовлетворительной скоростью, но в этом случае материальные затраты очень высоки, не нужно быть мудрым, оно должно быть сосредоточено на снижении материальных затрат.

Тем не менее, жесткие программы стимулирования, которые по-прежнему заслуживают похвалы только за достижение очень высоких результатов. Награждение должно быть связано с действенными действиями. Если это удастся, то все будет сделано. Например, если работник опаздывает на один месяц и не пропускает работу, он или она может принять участие в ежемесячной лотерее с выигрышем в 100 долларов.

Ключевым фактором в обучении сотрудников является своевременность, должны ли они быть немедленно вознаграждены денежным вознаграждением или ударом по плечу после инцидента. Подарки должны быть частыми, чтобы проявить интерес. Главное, чтобы был прорыв.

И К. Татеиси, рассматривая материальную систему Omron для организации полосы пропускания, писал: В соответствии с этой системой вознаграждения работникам относятся к выручке и добавленной стоимости. Дополнительные расходы связаны с более низкими производственными затратами.

За дополнительную плату эффективность административной работы особенно важна. Тем не менее, большинство сотрудников компании, особенно те, которые связаны с продажами и продуктами, не собираются иметь дело с этим. Например, когда речь идет о выплате процентов по долгу, решение принимается финансовым персоналом и администрацией; сотрудники не могут решить такие проблемы. Рабочие фабрики не должны менять процентные ставки на капитал из-за экономических факторов. Эти изменения будут либо увеличивать, либо увеличивать прибыль, но они убеждены, что увеличение или уменьшение личной выгоды работника на работе не является причиной.

Авторитарный стиль руководства - это стиль руководства, который описывает централизацию власти, единое руководство, чрезмерные требования к властям, ограничение инициации и независимости и преобладание принудительных методов.

[25,15-32стр]. Либеральный стиль руководства - это стиль руководства, который описывает неучастие, небрежность и безответственность в работе тех, кто находится внутри руководства.

Демократический стиль руководства - это стиль, который описывает партнерские отношения, коллективные обсуждения и принятие решений, личную независимость и инициативу, разделение прав и обязанностей и взаимный контроль.

Архетип руководителя - это лидер, обладающий необходимой информацией для конкретной управленческой роли, которая требует определенных знаний, навыков и характера.

Карьера движется в сфере любой деятельности.

Персонал - работник учреждения, который создает штатное расписание или профессиональный персонал или группу сотрудников.

Персонал - основная часть квалифицированных работников предприятия, государственных учреждений, общественных организаций.

Персонал является постоянным персоналом.

Незарегистрированные сотрудники являются внештатными сотрудниками предприятия.

В списке указывается количество укомплектованных, укомплектованных персоналом и предприятий в стране.