Файл: Роль мотивации в поведении организации (определение и понятия).pdf

Они делают это по-разному: изменяя численность рабочей силы, меняя методы оплаты, участвуя в прибыли и многое другое. Успех иностранных компаний в этой области не значителен. Здесь необходимо учитывать основную движущую силу человеческой деятельности - мотивацию - мотивацию является избирательная стимуляция деятельности, которая является важной частью системы.

[18,260-268стр]. Первый шаг к тому, чтобы получить максимальную отдачу от карьеры вашего библиотекаря, - стать ориентированной на карьеру и социально ориентированной организацией. Если руководитель заинтересован в успехе сотрудника, следует помнить, что библиотека - это социальная система, а каждый библиотекарь - это человек.

Профориентация - это ознакомление нового сотрудника с обязанностями, характеристиками и факторами внутренней среды организации.

Социальная адаптация - это знакомство нового сотрудника со спецификой, обычаями и неформальными группами организации, обучение - разработка программы обучения трудовым навыкам, которая требует наиболее эффективной работы.

В свое время кадровое обеспечение было охарактеризовано как меры по набору и снятию рабочей силы. Это полезно для чтения и требует 3 основных шага: проверка, когда человек вступает в организацию, наем сотрудника или предоставление ему новой работы, хорошо известен своей способностью эффективно выполнять свою работу.

III Теория предметной мотивации.

3.1 Принципы внедрения методов экономической мотивации.

    Вышеуказанные системы имеют общие термины для всех систем управления. Но экономические системы имеют свои отличия, которые необходимо учитывать, когда они отличаются от других систем.

1). Считается, что экономические системы играют социальную роль как производители и потребители материальных и культурных товаров.

2). Существование определенной среды, в которой эти системы взаимодействуют. Как правило, такая система является производственной.

3). Экономически сложные системы. Вся национальная экономика формирует сложную систему взаимосвязанных отраслей, регионов, предприятий и т. Д.

1. Принципы единства управления и ответственности работников. Это устраняет двойственность подчинения и дает ему возможность контролировать противоположное и получать командование.

У каждого юнита должен быть только один босс, на которого будут распространяться инструкции и контроль. В то же время блок управления не может эффективно управлять обоими объектами одновременно.

2. Принцип четкой границы между линейным и функциональным управлением. Линейное управление должно быть продуктом управления. Предоставление функциональной поддержки для линейного управления должно обеспечивать его необходимой информацией и информацией.

3. Принципы управления распределением. Один человек должен определить количество подчиненных, которые должны эффективно управляться для эффективного управления.

4. Принцип четкой функциональной границы. Каждое производственное и функциональное подразделение должно иметь четко определенную функцию и не должно перекрывать функции других подразделений на другом уровне управления. Диалектическая функция управления и структурная единица проявляются при создании четкого числа отделов, бюро и других подразделений.

5. Принцип соответствия прав, обязанностей и ответственности управления с обязательными лицами. Только такое совпадение дало четкое согласие для принятия решений и их реализации.

6. Принцип устойчивости и рентабельности Организационная структура управления должна иметь стоимость и оказывать влияние на внутренние и внешние изменения. Правильный выбор управленческой структуры внешних и внутренних факторов, отвечающих перечисленным выше принципам, которые наилучшим образом соответствуют целям и задачам организации и оказывают на нее влияние.

Наилучшей структурой является, в лучшем случае, взаимодействие организации с внутренней средой, способствующее и продуктивное для руководства сотрудников, целью которого является распространение и распространение продукта, а также удовлетворение ошибок покупателей и достижение их целей с максимальной эффективностью. Структура управления подразделяется на нижние и горизонтальные.

На этапе управления объясняется набор элементов, который представляет собой иерархию в иерархии управления, которая отражает порядок подчиненности снизу вверх, а блок управления представляет собой структурную единицу, которая самостоятельно выполняет несколько конкретных функций управления.

[19,128-131стр]. Предоставляет услуги подразделению организации, которое является звеном управления. Первым шагом вниз является структура управления, где решение доставляется непосредственно исполнителям. Второй уровень управления предполагает управление подразделениями организации, а третий - старшие, которые не являются менеджерами.

Несмотря на большое количество структур управления, в некоторых случаях, как правило, показана комбинация двух классических структур.

В линейной структуре управления каждый сотрудник управления непосредственно выполняет заданную производственную задачу. Он подчиняется всем аспектам своей работы, но руководителю. Для всех подчиненных подразделений необходимо выполнить порядок линейных систем управления. В этой структуре управления реализованы централизация и индивидуальные принципы. Функциональная структура управления основана на разделении труда между каждой управленческой информацией и более оперативной, сущность структурированного разделения труда представляет собой определенную функцию системы управления, в которой сложность производственного процесса, его объем, специализация и сочетание требуют быстрого и правильного решения.

В процессе развития и сложности производства, органическая линия имеет функциональную структуру инкорпорации и управления, которая создает линейное управление штаб-квартирой, что добавляет линейные и функциональные преимущества.

[20,190-192стр]. Административные вопросы, сходство между линейной и функциональной kambinasia через общую линию управления, заключается в том, что каждый сотрудник подчиняется одному менеджеру, а вопросы и обязанности, относящиеся к функциональной функции двух, так что окончательное решение принимается общим менеджером.

Ключевым элементом в системе управления являются правильные отношения между децентрализованным и децентрализованным.

В полностью централизованной организации единственным, кто принимает решения, является тот, кто принимает решения. В децентрализованных организациях, сколько людей или подразделений принимают решение. В высоко централизованной организации президенты имеют разные уровни управления от работника к работнику.

Определены различные внутренние трудовые поведения и внешние отношения членов Компании и пробуждающей силы. Внутренние потребности и интересы, спрос и желание, цены и ценообразование являются идеалами и причинами, которые лежат в основе мотивации к сложной социальной работе. Причина заключается в том, чтобы стимулировать активность социальной группы и удовлетворять потребность в четкой личности и связи. Мотивация - это устный подход, который фокусируется на выборе причины для работы и объяснения.

[21‚333-351стр] o Мотивация - это личная забота о правильных инструментах и ​​условиях жизни, желание сохранить себя и сбалансировать окружающую среду, а также классификация многих потребностей человека. Это объекты особой человеческой потребности, они выполняют функцию своего функционального назначения.

Основные потребности определялись по 5 или 5 уровням групп поведенческих матриц в зависимости от того или иного специалиста. Американский психолог А. Маслоу успешно и полностью создал иерархию потребностей.

1. Пища, дыхание, физическая активность, одежда, отсутствие крова и т. Д. При воспроизводстве физиологических и сексуальных потребностей мужчин.

2. Экзистенциальные потребности Необходимость защиты в своей жизни Завтрашняя уверенность, необходимость определенной стабильности в условиях жизни и необходимость регулярности среды своего окружения, а также необходимость предотвращения случайных гарантий пребывания на рабочем месте и т. Д.

3. Участвовать в сотрудничестве, помогать другим, общаться и т. Д. Социальная потребность в членстве в команде.

4. Необходимость в самооценке, признание достижений, признание достижений, признание необходимости роста в карьере, признание своего статуса, репутации и высокого достоинства.

5. Через искусство возникают личные и духовные потребности. A. Маслоу называет первого (второго) нуждающимся в первом (врожденном), а остальные три (вторым).

Ключевая роль менеджеров заключается в том, чтобы расставить человеческие потребности в иерархическом порядке. Во-первых, сначала необходимо удовлетворить потребности нижестоящих уровней. Тогда вы можете сосредоточиться на потребностях высшего уровня. Во-вторых, потребности более низкого уровня создают потребности более высокого уровня. В-третьих, каждый человек переходит от более низкой мотивационной мотивации к более высокой мотивационной мотивации. В-четвертых, человек никогда не чувствует полного удовлетворения потребностей.

F. Теория мотивации Герцберга делит потребности человека на две группы. Условия с гигиеническими факторами. Если у вас нет одного из этих условий, вы не будете удовлетворены своей работой; Тем не менее, даже если сам договор не будет выполнен, мотивация не будет повышаться с компанией, например, политика управления с компанией, отношения между сотрудниками, оплата труда, отношения с коллегами, конфиденциальность, статус и защита. Ценность этих факторов заключается в том, что сотрудник получает дополнительное благодарственное письмо после ухода. Вторая группа факторов была составлена ​​Ф.А. Герцберга называли мотиватором или удовлетворяющим фактором. Мы хотим, чтобы у сотрудников был самый высокий уровень мотивации, удовлетворения от работы, достижения цели, признания, повышения ответственности и личностного роста.

Л. Портер и Э. Модель мотивации Лорера была составлена ​​из теории ожидания и теории справедливости. Согласно этой модели, уровень прилагаемой силы определяется величиной вознаграждения и степенью уверенности, что этот уровень затем привлечет определенный уровень вознаграждения.

X = A x B

Различные теории мотивации дополняют друг друга, подчеркивая нестандартный характер мотивации и множественность мотивации и переопределяя необходимость целостного подхода к решению этой сложной проблемы.

Для экономических расчетов используется группировка работников по категориям. Например, для предприятия выделяются следующие качества:

- рабочие (в том числе первичные и вторичные);

- инженерно-технический персонал (IRD);

- сотрудники;

- мелкие служащие (КТК)

- студенты.

 Кроме того, общая численность работников делится на административный и управленческий персонал (RMS).

Механизм применения социально-психологических методов должен быть установлен таким образом, чтобы в процессе управления была обеспечена возможность учета интересов общества, коллектива и отдельных лиц.

Формирование системы организационных отношений обеспечивается в процессе реализации двух обязательных функций управления - организации и координации.

Организационные отношения, методы и методы их поведения требуют двустороннего анализа: во-первых, они статичны (статичны), то есть в физическом аспекте; во-вторых, это нужно учитывать в движении (дыника), то есть в процессе работы.

Механизм организационных и управленческих методов является сущностью организационных отношений. Именно здесь действует механизм управления, который определяется конкретными организационными отношениями между людьми (органами) и законами организации, в процессе целенаправленного воздействия на объект (команды, отдельные сотрудники).

Таким образом, организационные или управленческие методы управления должны быть определены как средство воздействия, основанное на объектных (организационных) отношениях между людьми.

Особенностью этих методов является то, что: во-первых, они отражают прямое направленное (направленное) воздействие на систему в целом или на ее отдельные элементы; во-вторых, они позволяют менеджеру принимать значимые решения; в-третьих, это нормативные акты, инструкции, распоряжения, акимы и т. д. на основе границы.

Наконец, в эпоху рыночной экономики менеджер высокого уровня должен иметь много качеств.

 [22,88-96 стр]. Уровень развития личностных способностей человека, определяющий эффективность управленческой деятельности. Управленческий потенциал менеджера определяется в системе взаимоотношений. Социальные функции лидера как лидера, организатора, специалиста и педагога разнообразны и могут привести к сложным управленческим действиям. Другими словами, личные качества менеджера представляют собой совокупность всех функций менеджера, которые позволяют ему выполнять свои функции. Мысли и чувства подчиненных как источник морально-психологических проблем рабочей силы. То, как они влияют на свое поведение, - это желание руководства узнать внутренние проблемы этого коллектива. Эффективность влияния подчиненных на социальное поведение определяется психодиагностическими способностями и навыками руководителя группы. Ниже перечислены вещи, которые определяют психологическую силу менеджера: