Файл: Выбор стиля руководства в организации ООО «Ассоль».pdf

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

– Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [7, с. 496];

– Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными [15, с. 307].

Либеральный стиль руководства

Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль руководства.

Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу.

Применение либерального стиля находит распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч.

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными [15, с. 309].

Основные методы влияния – уговоры и просьбы.

Такой стиль руководства дает простор творчеству, повышает удовлетворенность людей своим положением. Его применение снижает прогулы, текучесть, порождает заинтересованность в труде. 

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

Формирование стиля руководства очень сложно. Из поведения подчиненных их способность и готовность выполнять решения менеджера зависит от успеха в выборе стиля. Влияние - это темперамент лидера, его профессиональная подготовка, иерархия управления, вид деятельности и уровень развития организации, ее географическое положение и многое другое.

Стиль формируется, когда существует осознанная потребность в поиске новых методов и форм управления, когда знание переходит от эмоционального к рациональному, когда необходимо устранить противоречия в установлении и достижении цели.

Стиль управления включает стиль мышления, стиль поведения, способ общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени. Кроме того, необходимо учитывать еще три фактора:

1. Задачи, решаемые сотрудниками. Если задачи стереотипны, рутинны и повторяются много раз, то авторитарный контроль разрешен. Тогда общение между лидером и подчиненными или подчиненными допускается только поверхностно. За рубежом авторитарный стиль управления также называется новаторским, когда все вопросы могут решаться одним лидером. Если задания творческие, не повторяйте, тогда лучше применять стиль демократического управления.

2. Уровень квалификации сотрудников и руководителя. Уровень квалификации лидера должен быть на самом высоком уровне. Высокая квалификация сотрудников приветствуется. Но с интегрально-демократическим стилем сотрудники должны быть с высшим образованием, поскольку они часто делегируют полномочия для решения важных задач.

3. Характер мотивации персонала. Когда на предприятии доминирует авторитарный стиль управления, работают менее квалифицированные сотрудники, тогда добиться успеха можно только путем распределения материальных благ.

Многие исследования показали, что нет стилей лидерства. При ведении лидера можно проследить общие характерные черты практически для всех менеджеров. Но в реальных ситуациях каждый стиль лидерства ощущается, проявляясь в определенных особенностях.

При формировании стиля влияние может быть оказано объективными и субъективными факторами.

Объективные факторы определяют основу стиля. Он опирается на параметры ситуации, специфику конкретной области деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, методы и методы управления лидером.

Субъективные факторы характеризуются трудовым коллективом, производственным процессом, экономическими и рыночными ситуациями, уровнем профессиональной подготовки, темпераментными особенностями, моральными ценностями, коммуникативными способностями, поведенческими аспектами. От этих факторов зависит разнообразие проявлений стилей.

Особенности команды и их потребности влияют на стиль менеджера, а стиль, культура менеджера зависит от стиля работы подчиненных. Поэтому мы можем заключить, что субъективные и объективные элементы стиля взаимодействуют друг с другом, формируя уникальный, уникальный стиль лидерства.

Каждая организация представляет собой уникальное сочетание людей, их целей и задач. Каждый лидер - это уникальный человек, у которого есть свои способности. Он создает свой собственный стиль, применяет его на практике. Стиль - это социальный феномен, отражающий мировоззрение и убеждения лидера, от которого зависит производительность всей системы.

По словам Ф. Тейлора, «управление - это значит точно знать, что нужно делать и как сделать это наилучшим и дешевым способом» [7, ​​с. 498].

Лидеру трудно выбрать стиль лидерства, который удовлетворяет всех членов подчиненной команды. Стиль работы развивается подсознательно и постепенно, пока вы не определите набор методов общения с подчиненными и влияние на них, что позволит вам найти наиболее эффективное и правильное решение [6, с. 196].

Уровень иерархии управления, тип деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (лидер может быть автократом в некоторых ситуациях и демократом в других) также влияет на формирование стиля лидерства [22].

Для управления головой над ситуацией определяются следующие три переменные.

Отношения между менеджером и его подчиненными. Эта переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверия, испытываемых и проявленных подчиненными по отношению к лидеру [19].

Структурированная работа. Эта переменная отражает уровень структурирования проблем, решаемых группой или выполняемых ими задач, и может быть измерена рядом компонентов, например:

Ясность цели; Степень, в которой проблема или задача четко сформулированы и переданы исполнителям;

- множественность средств для достижения цели, то есть степень возможностей, использование различных способов достижения цели;

- обоснованность решения, т.е. степень приближения полученного решения к ожидаемому при постановке задачи;

- специфичность решения, т.е. степень возможности появления альтернативных решений [1, с. 98].

Следует иметь в виду, что в контексте структурированной работы есть более четкое понимание того, что и как делать, и менеджер получает больше контроля над исполнителями в этой ситуации.

Позиционные позиции головы. Эта переменная отражает уровень формальной власти лидера, полученный им на основе его позиции, т.е. позиции. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, поднять их или уволить их [3, с. 227].

Стиль руководства, ориентированный на укрепление коллективного и поддержания человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных ситуациях для лидера, когда у него нет достаточной силы для обеспечения необходимого уровня сотрудничества с подчиненными, но если отношения хороши , люди в основном доброжелательны, отвечают требованиям к ним. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого уже слабое влияние менеджера на подчиненных будет падать еще ниже. Ориентация на человеческие отношения может усилить влияние лидера и улучшить отношения с его подчиненными [9, с. 98-99].

Другая модель, описывающая зависимость стиля руководства от ситуации, была предложена Т. Митчеллом и Р. Хаусом. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если они получат от этого личную выгоду, поэтому главная задача руководства - объяснить, какие выгоды они ожидают в случае хорошей работы; устранить препятствия на пути его осуществления; оказывать необходимую поддержку, давать советы, прямые действия по правильному пути [2, с. 67].

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку лидер лучше видит ситуацию в целом, и его инструкции могут служить хорошим руководством для подчиненных. Однако с инструкциями вы не можете «переусердствовать», потому что исполнители могут принять это за чрезмерное управление [3, с. 231].

По мнению В. Вром и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, характеристик коллектива и характеристик самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления [16, с. 104-105]:

1. Сам менеджер принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Наблюдатель информирует подчиненных о сути проблемы, прислушивается к их мнениям и принимает решение.

3. Глава представляет проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и, принимая их во внимание, принимает собственное решение.

4. Лидер вместе со своими подчиненными обсуждает проблему и, как результат, развивает общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает вместе с группой, которая либо разрабатывает коллективное решение, либо принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

– наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

– уровень требований, предъявляемых к решению;

– четкость и структурированность проблемы;

– степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений [12, с. 88–89].

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя [12, с. 89].

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

2. Анализ стиля управления, применяемого в ООО фирма «Ассоль»

2.1 Характеристика организации ООО «Ассоль»

В данной курсовой работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью «Ассоль».

ООО фирма «Ассоль» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 2006 года. Права и обязанности юридического лица ООО «Ассоль» приобрело с даты его регистрации 01.02.2010 г.

Общество имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть ответчиком и истцом в суде [9, с. 64].

ООО «Ассоль» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредитель несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной части.

Регион: Удмуртская Республика.