Файл: Управление изменениями Вестник.pdf

4

David Maister  утверждает,  что  многое  из  того,  чем 

занимаются  консалтинговые  компании,  является  ма-
лоэффективным. Мы ведь в большинстве случаев зна-
ем,  что  для  нас  хорошо  -остается  только  ответить  на 
вопрос, почему не делаем этого?!

Его статья поможет не только сделать бизнес эффек-

тивнее,  но  и  разобраться  с  личными  проблемами  (на-
пример, похудеть, бросить курить и др.).

Daryl Conner затрагивает вопрос сопротивления из-

менениям.  Агенты  перемен  сталкиваются  с  ситуация-
ми, когда необходимо доносить «правду-матку» несмо-
тря на нежелание знать о ней. Особенно актуален этот 
вопрос в работе консультантов с первыми руководите-
лями. Но подобная задача часто стоит и перед каждым 
менеджером.

Изменять среду, частью которой мы сами являемся, 

не так просто. Мы не всегда отдаем себе отчет в том, что 
многое из того, что мы хотели бы изменить в окружа-
ющем  нас  мире,  является  закономерным  результатом 
наших  привычек,  стиля  жизни  и  работы,  которые  нас 
вполне устраивают, и менять которые у нас нет никако-
го желания. Вместе с тем, без осознания этой, не всегда 
очевидной, связи, шансы успешно изменить ситуацию 
в бизнесе или личной жизни весьма невелики. В статье 
Василия  Демьяненко  рассматривается  взаимосвязь 
между внутренним миром и внешним окружением ин-
дивидуума, и так же предлагаются практические шаги 
по  планированию  изменений,    гармонично  меняющих 
оба  эти  компонента,  и,  тем  самым,  закладывающим 
фундамент успешности перемен.

5

Как  известно,  жить  в  обществе  и  быть  свободным 

от него невозможно. Поэтому адаптивные свойства от-
дельной  компании  во  многом  зависят  от  отношений 
к изменениям в стране и мире. Подобно тому, как при 
превышении 0 градусов вода становится внезапно бо-
лее эластичной, использование новых подходов управ-
ления при определенных настроениях, предпочтениях 
становятся  естественным.  Это,  как  следствие,  ведет 
к  качественному  скачку  в  развитии  страны.  Мы  по-
просили  Jurgen Appelo  поделиться  мировым  опытом 
объединения  агентов  перемен  и  изменением  глобаль-
ного отношения к управлению лидеров компаний (ис-
пользование ими не только традиционных методов, но 
и применение новых, отвечающих современным вызо-
вам).

Приглашаем к сотрудничеству в развитии подходов 

управления  изменениями  практиков  и  теоретиков, 
консультантов и менеджеров, всех, кому не безразлич-
но будущее своей семьи, фирмы, страны.

Составители сборника, управляющие партнеры компании 

«Международное бюро управления изменениями» 

Василий Демьяненко, 

Александр Мягков

7

Управление изменениями: 
обновление вместо 
трансформации

Интервью c Henry Mintzberg, профессором менеджмента 
университета McGill, Канада, http://www.mintzberg.org/

Беседовал Александр Мягков, управляющий партнер 
«Международного бюро управления изменениями»

— Что  в  Вашем  понимании  трансформация?  Как  это 

происходит с организациями? Как Вы можете это описать?

— Мы  говорим  о  конкретных  организациях,  так?  И 

мы говорим о бизнесе?

— Да, в основном о бизнесе.
— На  самом  деле,  в  настоящее  время,  я  предпочитаю 

термин  регенерация  или  обновление,  а  не  трансформа-
ция. На сегодняшний день, доминирующей моделью про-
ведения  изменений  в  организациях,  по  меньшей  мере 
в  Соединенных  Штатах,  является  «героическое  лидер-
ство», о чем пишет John Kotter в «Harvard Business Review» 
или  в  других  изданиях,  когда  великий  лидер  приходит 
и  сильно  кардинально  меняет  организацию.  Иногда  это 
работает.  Это  требует  очень  сильных  людей.  Тогда  это 
может сработать. Но я думаю, что долгосрочные, так на-
зываемые  глубинные  изменения  происходят  при  гармо-
ничном внутреннем развитии организации, чему способ-
ствует взгляд на организацию как на сообщество. И здесь 

8

особенно важна роль руководителей среднего звена, ко-
торые могут быть очень активными при условии, что их 
роль признается и уважается. Когда все идет сверху, люди 
перекладывают  ответственность  на  руководителей  или 
просто делают, что им скажут.

Я  написал  статью  для  «Harvard  Business  Review» 

пару лет назад. Она называется «Перестраивая компа-
нии как сообщества». И когда вы осознаете, насколько 
сообщество  это  сильный  институт,  в  котором  люди 
работают с энтузиазмом и большой отдачей, я бы ска-
зал, с верой в свою организацию, в этом случае вы по-
лучаете глубинные изменения. Конечно, лидерство это 
фактор. И может потребоваться лидер для того, чтобы 
активизировать людей. Но настоящие изменения начи-
наются, когда люди становятся вовлеченными в эти из-
менения. И это создает новую культуру, хотя зачастую 
это  не  новая  культура,  это  лишь  открытие  уже  суще-
ствующей культуры и ее развитие.

— По  каким  причинам  лидерам  может  понадобиться 

регенерация организации?

— Обычно  по  причинам  ухудшающейся  производи-

тельности,  очевидно,  это  причина  для  регенерации,  не-
достаток  инноваций,  потеря  доли  рынка,  недовольные 
потребители, тому подобные причины. Но я также видел 
бы причины и в организационной культуре, если органи-
зация  «плохо  себя  чувствует».  Когда  люди  приходят  на 
работу без энтузиазма. Если их не заботит, что происхо-
дит в организации. Это причины для обновления. И тогда 
вы начинаете движение, вы начинаете задумываться об 
изменениях. И это касается не только лидера, это касает-
ся каждого в организации, это должно ощущаться всеми.