Файл: «Организационная культура и ее роль в современных организациях».pdf

Выделяют два основных вида тренинга:

• профессионально-информационный, ориентированный на передачу профессиональной информации; развитие определенных профессиональных навыков;
• психолого-коммуникативный, нацеленный на сплочение коллектива; установление доверительных и открытых отношений; адаптацию персонала; диагностику личностных качеств работников и проявляемых моделей поведения в стандартных, стрессовых и конфликтных ситуациях.

Многие крупные организации применяют метод тренинга не только для создания организационной культуры организации и развития персонала. Отдельные его элементы используют при отборе экспертов в организацию (менеджеров по рекламе, торговых представителей).

Как уже отмечалось, тренинг относят к активным формам обучения, поэтому в процессе обязательно задействуется опыт его участников. Основная задача тренера – создать благоприятную и безопасную атмосферу, которая способствовала бы возникновению у участников желания обмениваться опытом, а также получать новый. Это некая уникальная ситуация, когда можно высказывать самые смелые идеи, опробовать различные подходы к решению проблем, «примерять» на себя новые модели поведения и, что самое главное, моментально получать ответную реакцию от остальных участников. Технология тренинга предполагает значительную долю демократизма - участники учатся не только у тренера, но и друг у друга.

Обучение через опыт включает пять ключевых структурных элементов: проблема, человек, группа, действие и собственно обучение. Исходя из опыта работы (с подростками, студентами, линейными руководителями различных организаций) можно с уверенностью сказать, что технология тренинга позволяет заглянуть в суть проблемы и перейти от слов к действию, испробовать свои идеи на практике, а затем проанализировать новые знания о проблеме и подходы к ее решению.

Уникальность данной технологии заключается еще и в том, что она дает возможность через игровые формы взаимодействия (в детстве именно через игру маленький человек начинает свое познание окружающего мира) открыть в каждом творческие резервы, получить позитивный заряд энергии. Таким образом, тренинг позволяет выявить и развить творческий потенциал каждого работника, найти ему применение в практической деятельности (естественно, при условии, что человек сам этого хочет). Опыт работы с различными группами показывает, что эффективность тренинга зависит от заинтересованности участников, от их способности взять на себя ответственность и риск решения проблемы, от их личностного развития. В этом и состоит одно из ключевых отличий тренинговых технологий от традиционных форм обучения.

Кроме того, применение тренингов помогает оптимизации процесса адаптации новых работников (снижение стресса, приобщение к организационной культуре, знакомство с делами организации и ее персоналом, развитие профессиональных навыков). Психолого-коммуникативный тренинг позволяет работнику быстрее вникнуть в суть своих функциональных обязанностей в организации, понять специфику работы и взаимодействия с персоналом организации, снять стрессовое состояние.

Итак, тренинги – это надежный способ:

• формирования открытых и доверительных отношений в коллективе;
• распространения организационной культуры и ее ценностей;
• выработки у персонала чувства лояльности к организации, необходимой модели поведения в отношении организации и внешних клиентов;
• повышения уровня знаний персонала и качества выполняемой работы;
• утверждения творческого взаимоотношения к труду и обязанностям;
• осуществления необходимых организационных изменений и подготовки базы для их внедрения;
• проведения качественной диагностики персонала (с немедленной обратной связью) и ее оценки.

Одним словом, технология тренинга позволяет нам в совокупности с другими методами формирования организационной культуры создавать сильную и гибкую внутреннюю среду. Именно сила и гибкость организации являются теми факторами устойчивости, которые предотвращают ее распад в моменты крайней нестабильности экономики. При этом хотелось бы подчеркнуть, что в решении организационных проблем ключевую роль всегда играли и будут играть работники, их стремление к развитию.

При планировании внедрения определенного мероприятия НОТ (научной организации труда) необходимо рассчитать ожидаемую экономическую эффективность.

Так, в Филиале «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» планируется внедрение перечисленных мероприятий НОТ. В результате внедрения НОТ при прочих равных условиях выручка увеличится еще на 3% и составит 35010 тыс. руб., т.е. можно ожидать получения экономического эффекта от внедрения мероприятий НОТ в размере 1020 тыс. руб.

Также в результате внедрения НОТ можно определить прирост производительности труда () в результате увеличения выручки на одного работника. Если в 2016 году на 1 работника приходилось 74,38 млн р. выручки, то в 2010 году после внедрения мероприятий НОТ предполагается увеличение выручки на одного работника до 157,7 тыс. руб. Следовательно, прирост производительности труда составит:

где ПТ_m0 и ПТ_m1 – объем выручки на одного работника до и после внедрения мероприятий соответственно.

Таким образом, производительность труда в результате внедрения мероприятий НОТ увеличится на 3%.

Таким образом, данное мероприятие позволит повысить организационную культуру работников организации, и следовательно сделает ее более конкурентоспособной в современных условиях.

Совершенствование управления трудовыми ресурсами позволяет также поднять качественный уровень принятия управленческих решений, повысить оперативность в решении производственно-хозяйственных вопросов, которые трудно оценить количественно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура это совокупность моделей поведения, представлений о мире, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Э. Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Эти уровни, по сути, характеризуют глубину исследования

Силы культуры организации определяется тремя моментами: «толщина» культуры; степень разделяемости культуры членами организации; ясность приоритетов культуры. Исходя из этого выделяют сильные и слабые организационные культуры.

Так же был проведен анализ организационной культуры Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой», который позволил выявить сформированную организационную культуру, и определить организационную культуру, которую желают видеть сотрудники предприятия, а также выявлены положительные и отрицательные стороны организационной культуры предприятия.

Построение организационной культуры в Филиале «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций. На основе опроса работников были сформулированы основные принципы работы и ценности организации. Таким образом, единая культура была сформирована изначально.

Среди положительных черт организационной культуры Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» можно выделить:

1.   Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испыта­тельного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике ра­боты;

2.   Традицию отмечать День Рождения Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой»;

3.   Символику организации, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календа­рей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;

4.   Комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);

5.   Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна и др.

6.   Запись на видеопленку основных событий в жизни организации: конференций, семина­ров, торжественных мероприятий и др.

7.   Выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средст­вами массовой информации и др.

Большинство работников знают мис­сию, цель, стратегию и структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

Есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к сниже­ния эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:

1. Закреплённых письменно правил поведения;

2. Легенд и мифов об организации;

3. Конкурсов профессионального мастерства.

Таким образом, можно сделать вывод, что в це­лом, Филиал «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» обладает основными составляющими ор­ганизационной культуры.

Так, к положительным сторонам организационной культуры Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» можно отнести наличие определенных элементов фирменного стиля: логотипа, спецодежды, рекламных буклетов и др.; наличие системы переобучения сотрудников; существование, достаточно длительное время, определенных традиций; существование четко сформулированной миссии организации; существование норм и правил поведения; существование легенд и мифов.

К отрицательным сторонам организационной культуры следует отнести следующее: отсутствие четко поставленной цели организации; отсутствие корпоративного кодекса; неудовлетворенность работников своей заработной платой; существование различий между ценностями управленческого, основного и вспомогательного персонала; оценку морально-психологического климата, которая не очень положительная; не все работники (только приближенные директора) обладают символами могущества организации (пользуются служебным автотранспортом, оплачиваемой сотовой связью, отпуском и.др.); многие из персонала считают, что в организации нет традиций; нет новых обрядов или ритуалов; авторитарный стиль руководства.

Таким образом, в данной организации преобладает организационная культура, ориентированная на задачу, над культурой ориентированной на человека. Поэтому, на основании полученных результатов исследования был разработан кодекс организационной культуры для Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой», который содержит ценности, нормы, убеждения, необходимые для формирования и развития организационной культуры Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой». Он призван установить принципы, определяющие деловое поведение работников предприятия. Также кодекс содержит обоснованную систему концептуальных мер, выполнение которых должно привести к развитию организационной культуры и решению выявленных проблем.

Таким образом, все это положительно отразится на организационной культуре, так как появятся новые традиции, ценности, которые важны для развития существующей культуры, а также на эффективности деятельности Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абчук В. А. Менеджмент: учебник. / В. А. Абчук. – СПб.: Союз, 2012. – 463 с.
2. Авдеев, В. В. Управление персоналом: технология формирование команды: учеб. пособие для вузов / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 543 с.
3. Аверина, О. Р. Этика и культура управления: учеб. пособие / О. Р. Аверина. – Хабаровск: ДВАГС, 2010. – 194 с.
4. Басовский Л. Е. Менеджмент: учеб. пособие / Л. Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 216 с.
5. Беляцкий, Н. П. Менеджмент. Основы лидерства / Н. П. Беляцкий. – Мн: Новое знание, 2012. – 250 с.
6. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Мн.: Интерпрессервис, 2013. – 352 с.
7. Большаков, А. С. Современный менеджмент: теория и практика / А. С. Большаков, В. И. Михайлов. – СПб.: Питер, 2010. – 416 с.
8. Брасс А. А. Основы менеджмента: учеб. пособие / А. А. Брасс. – Мн.: ИП «Экоперспектива». 20009. – 239 с.
9. Васильченко, Н. Г. Современная система управления предприятием: учеб.-практич. пособие \ Н. Г. Васильченко. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2013. – 320 с.
10. Вершигора Е. Е. Менеджмент: учеб. пособие – 2-е изд., перераб., доп. / Е. Е. Вершигора. – М.: ИНФРА–М, 2001. – 283 с.
11. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Изд-во «Тк Велби». 2014. – 504 с.