Файл: «Организационная культура и ее роль в современных организациях».pdf

Премирование работников производственных цехов (участков), общезаводских служб и отделов заводоуправления, осуществляется по результатам ра­боты за месяц.

Премия, рассчитанная по основным` показателям при выполнении допол­нительных условий премирования, начисляется в полном размере.

Таким образом, фактор мотивации труда персонала в Филиале «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» можно считать сильной стороной, поскольку среднемесячная заработная плата не уступает средней заработной плате по республике, выдается точно в срок, регулярно начисляются премии.

Количество работников, которые получают доплату за работу в неблагоприятных условиях труда, а также дополнительные дни к отпуску составляет 48 человек. Работники, занятые на работах с вредными условиями труда, обеспечиваются молоком (из расчета 0,5 литра в день). Также все рабочие постоянно обеспечиваются спецодеждой, спецобувью, СИЗ, смывающими и обеззараживающими средствами согласно установленным нормам.

В течение 2016 г. случаев производственного травматизма не было, также как и инцидентов на опасных производственных объектах. Случаев профессиональной заболеваемости не` зафиксировано. Проведена иммунопрофилактика работников общества.

В штате организации имеется специалист по охране труда, что соответствует Нормативам, утвержденным постановлением Министерства труда РБ от 23 июля 1999г. № 94. Кроме того, имеются три общественных инспектора.

Ежегодно проводится паспортизация санитарно-технического состояния условий и охраны труда.

В организации разработан план профилактической работы по охране труда и промышленной безопасности, перспективный план мероприятий по профилактике общей и профессиональной заболеваемости и формированию здорового образа жизни, мероприятия по реализации Директивы Президента РБ от 11.03.2004г. №1. `

Ведется постоянный контроль за своевременным исполнением вышеуказанных мероприятий. Ежегодно составляется график обязательного медицинского осмотра, в соответствии с утвержденным перечнем профессий.

Таким образом, охрана труда в организации проводится на должном уровне и оказывает благоприятное воздействие на организационную культуру Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой».

В арсенале работников кадровой службы осуществляется комплекс функций по управлению персоналом: прогнозирование и планирование потребности в кадрах разного профиля; организация работы по их обучению, оценке, аттестации и развитию на базе научных методик и рекомендаций; разработка методов мотивации и стимулирования труда работников, их служебным выдвижением и уровнем оплаты труда.

Таким образом, Филиал «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» предпринимает` возможные меры по поддержанию организационной культуры в организации.

Оценить эффективность управления можно по конечным результатам деятельности организации, таким как производительность труда и рентабельность. Расчеты представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 – Показатели эффективности управления Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» за 9 месяцев 2014-2016 гг.

Примечание – Источник: собственная разработка.

Из таблицы 2.9 видно, что производительность труда за анализируемый период увеличилась, что является положительным моментом управления организацией, показатели рентабельности за анализируемый период также увеличились. В целом можно сделать вывод, что управление Филиалом «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» достаточно эффективно.

Для эффективного функционирования Филиал «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» должен осуществлять свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников: ответственность, исполнительность, забота о подчиненных. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии компании.

2.4 Анализ приверженности сотрудников организации

В Филиале «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» был проведен опрос экспертов организации (30 чел. (10% от списочной численности персонала)) на определение склонности к типу организационной культуры с помощью такого метода исследования как – анкетный опрос. На основе анализа попытаемся исследовать социально – психологический климат сотрудников. Анкетирование проводилось по стандартизированной анкете, в которой присутствовали как закрытые, так и открытые вопросы.

Цель проведения анкетирования – исследование социально – психологического климата состава Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой». Обработка анкеты:

Вопрос 1. Какова основная цель работы в Филиале «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой»:

Рисунок 2.3 – Результат ответов на 1 вопрос

Примечание – Источник: собственная разработка.

А) реализация профессиональных знаний – 75%;

Б) обеспечение нормального уровня жизни / повышение благосостояния – 1%;

В) профессиональный рост / самореализация – 15%;

Г) удобный график работы / место работы рядом с домом – 5%;

Д) престижная организация – 4%.

Такая формулировка вопроса выявила, что состав организация преследует более четкую цель – реализация профессиональных знаний.

Вопрос 2. Вы удовлетворены условиями на Вашем рабочем месте:

А) Да, имеется необходимое оборудование – 67%.

Б) Не совсем удовлетворен – 6%.

В) Условия для работы устраивают и обстановка комфортная – 27%;

Рисунок 2.4 – Результат ответов на 2 вопрос

Примечание – Источник: собственная разработка.

По результату ответов на 2 вопрос можно сделать вывод, что сотрудников устраивают условия труда.

Вопрос 3. Как бы Вы охарактеризовали систему управления в Вашей организации:

А) Сплоченная команда единомышленников 35%.

Б) Группа работников, которые приходят на работу только ради зарплаты 29%.

В) Ряд небольших групп с разными целями 36%.

Коллектив представляет собой группу профессионалов, работающих на результат. Высокая степень групповой сплоченности в таких условиях является явлением отрицательным, так как группа может саботировать решения руководства.

Рисунок 2.5 – Результат ответов на 3 вопрос

Примечание – Источник: собственная разработка.

Вопрос 4. Часто ли возникают конфликтные ситуации в вашем коллективе:

А) нет 10%;

Б) да, очень часто 38%;

В) да 40%;

Г) очень редко 12%.

Основной процент респондентов (40%), ответили, что конфликтные ситуации в организации возникают часто.

Рисунок 2.6 – Результат ответов на 4 вопрос

Примечание – Источник: собственная разработка.

5. Как бы Вы охарактеризовали стиль управления руководителя по отношению к подчиненным:

А) Руководитель требовательный к выполнению поставленных задач 37%.

Б) Руководитель старается объяснить сотрудникам, что он от них хочет 19%.

В) Руководитель ставит задачу и занимается решением своих дел «Демократичный стиль» 42%.

Рисунок 2.7 – Результат ответов на 5 вопрос

Примечание – Источник: собственная разработка.

В организации, можно сказать, сложился демократический стиль управления.

6. Возникают ли конфликтные ситуации между руководителем и сотрудниками:

А) Да 18%.

Б) Крайне редко 25%.

В) редко 26%.

Г) нет 31%.

Рисунок 2.8 – Результат ответов на 6 вопрос

Примечание – Источник: собственная разработка.

Большинство из работников не отрицают наличие конфликтных ситуаций с руководителем организации. Это связано с тем, что в данной процедуре участвует все подразделения. И зачастую конфликт возникает при не умении четко формулировать мысль (доступность для коллектива).

7. Каково влияние конфликтной ситуации в Вашей организации на результативность ее деятельности

А) Существенно отрицательное влияние 28%.

Б) Существенного влияния не оказывают 35%.

В) Оказывают положительное влияние, так как провоцируют изменения 18%.

Г) Затруднились ответить 19%.

Основная часть персонала организация считает, что конфликты, возникающие в организации при тех или иных ситуациях особого влияния на деятельность организации не оказывают.

Рисунок 2.9 – Результат ответов на 7 вопрос

Примечание – Источник: собственная разработка.

8. Как бы Вы охарактеризовали инициативность Ваших коллег:

А) Очень инициативны, постоянно предлагают различные новшества 19%.

Б) Достаточно инициативны, время от времени предлагают что-то новое 21%.

В) Недостаточно инициативны 27%.

Г) Безынициативны 33%.

Большинство респондентов охарактеризовывает деятельность своих коллег как безынициативную. Данное обстоятельство является негативным фактором в развитии организации.

Рисунок 2.10 – Результат ответов на 9 вопрос

Примечание – Источник: собственная разработка.

9. Как вы считаете, чем старается заинтересовать (мотивировать) Вас руководство организации для повышения эффективности вашей деятельности?

А) Высокая заработная плата 25%.

Б) Возможность карьерного роста 28%.

В) Предоставление возможности решить свои социальные проблемы (предоставление кредитов на покупку жилья, медицинская страховка и т.д.) 19%.

Г) Возможность развития профессионального мастерства 17%.

Д) Создание благоприятного психологического климата в коллективе 11%.

Рисунок 2.11 – Результат ответов на 10 вопрос

Примечание – Источник: собственная разработка.

Результат ответов показал, что в организации проводится стимулирование персонала по всем направлениям, но оно не достаточно развито. Организации необходимо провести исследование интересов сотрудников, для выявления основных приоритетов в стимулирующей политике организации. Таким образом поднять заинтересованность работников в результатах своей деятельности.

10. Какое чувство Вы испытываете находясь в коллективе во внеурочное время:

А) общие интересы – 52%;

Б) спокойствие – 15%;

В) уверенность – 34%;

Г) заинтересованность – 21%;

Д) безразличие – 13%;

Е) раздражение – 3%;

Ж) страх – 1,8%;

З) отвращение – 0,3%.

На рисунке 2.12 видно, что во внеурочное время в коллективе присутствует благоприятная обстановка, сотрудников объединяют общие интересы, заинтересованность в общении, уверенность, спокойствие. Из выше причисленного можно сделать вывод в коллективе благоприятный социально психологический климат.