Файл: «Организационная культура и ее роль в современных организациях».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между работниками, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются работники. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она отделяется от работников и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на сотрудников организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Актуальность дипломного данного исследования обусловлена несколькими обстоятельствами:

• во-первых, современные рыночные взаимоотношения диктуют организациям необходимость разработки и внедрения системы ценностей, называемой организационной культурой;
• во-вторых, грамотная разработка и реализация организационной культуры способствует повышению эффективности работы организации;
• в-третьих, организационная культура позволяет предать организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов и партнеров, что является достаточно важным фактором конкурентоспособности организации в рыночных условиях.

Закономерный интерес первых лет преобразований предпринимательства сводился к проблемам структурной реорганизации и поиску инвестиций. Но постепенно этот интерес дополнился осознанием того, что подлинное реформирование организации возможно только при условии овладения им новой культурой, предлагающей формирование отличной от прежней системы ценностей.

Совершенствование организационной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования корпораций.

Только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления организацией.

Однако взрыв интереса к этой проблематике не объясняется ее новизной, это свидетельство накопленного понимания основ и закономерностей социальных структур. На Западе давно поняли, что основой жизненного потенциала организации является организационная культура: то, ради чего работники стали сотрудниками одной организации; то, как строятся взаимоотношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе.

Таким образом, актуальность данной темы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения организации, и, как следствие, повышение эффективности его деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной организационной культуры.

Данная дипломная работа посвящена актуальной для современной организации теме – организационная культура. Вопрос организационной культуры в организациях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения организаций на мировом рынке.

Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот «жизненный» потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего работники стали сотрудниками организации; то, как строятся взаимоотношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между работниками, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Для раскрытия темы дипломной работы требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна.

Целью исследования дипломной работы является изучение формирования организационной культуры в организации и определение путей ее развития в сложившихся условиях конкурентной борьбы.

Задачами дипломной работы выступают:

– рассмотрение сущности и значения организационной культуры в трактовках разных авторов;

– изучение основных элементов и особенностей управления организацион­ной культурой;

–организационно-экономическая характеристика деятельности Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой»;

– анализ организационной культуры Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой»;

– разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры в Филиале «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой».

Объектом исследования является управленческая деятельность Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой».

Предметом исследования в данной дипломной работе является организационная культура Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой».

При написании дипломной работы были использованы следующие методы: графические, аналитические, сравнения, расчета относительных и абсолютных показателей и показателей динамики и др.

Методологической основой дипломной работы стали труды отечественных и зарубежных ученых, таких как Зайцев Л. Г., Короткова Э. М., Смирнов Э. А., Соколова М. И. и так далее.

Информационной базой исследования являются оперативные, бухгалтерские и статистические данные о деятельности Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» за 2014-2016 гг.

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников, в том числе содержит 9 таблиц, 15 рисунков, 50 литературных источника, 7 приложений. Дипломная работа выполнена на 71 странице печатного текста.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и значение культуры организации, ее ценностные аспекты

В литературе довольно определений культуры. Как и другие организационно-управленческих организационная не верного Каждый из стремится дать свое определение понятию. как узкие, так и широкие того, что же собой культура

Большинство сходится на том, что организации собой важных (часто не формулированию), принимаемых и членами или Часто культура как большей организации и управления, ценностные верования, расположения и , в отношений и как организации, так и за ее `Организационная проявляется в между в Поэтому работники или части в склонны ее в терминах [3, с. 21].

Несмотря на разнообразие и организационной в них есть моменты. Так, в определений ссылаются на базовых которых сотрудники в поведении и Эти часто с окружающей среды организации, мира) и ее (природа, время, взаимоотношения и т. д.). бывает сформулировать это применительно к

Ценности (или оﺍриентации), может индивид, втоﺍрой включаемой в оﺍрганизационной Ценности индивида в том, поведение считать или Так, в оﺍрганизациях что всегда поэтомﺍу в них обвинять за в сотﺍрудников В – быть все Однако и в том, и в слﺍучае ценность индивидﺍу то, `как он действовать в ситуации.

И, наконец, тﺍретьим общим составляющим теﺍрмина оﺍрганизационной культуﺍры считается «символика», посﺍредством котоﺍрой ценностные оﺍриентации «пеﺍредаются» сотﺍрудникам оﺍрганизации. Многие оﺍрганизации имеют специальные, пﺍредназначенные для всех докﺍументы, в котоﺍрых они детально описывают свои ценностные оﺍриентации. Однако содеﺍржание и значение последних наиболее полно раскрываются работником чеﺍрез «ходячие» истоﺍрии, легенды и миﺍфы. Их рассказывают, пеﺍресказывают, толкﺍуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, котоﺍрые записаны в рекламном бﺍуклете организации.

Рисунок 1.1 – Концептуальная иллюстрация множественности элементов

организационной культуры

Источник: [15, с. 239].

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что взаимоотношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.

Структуру организационной культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает работникам в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 – Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шайну)

Источник: [49, с. 54].

В литературе довольно определений культуры. Как и другие организационно-управленческих организационная не верного Каждый из стремится дать свое определение понятию. как узкие, так и широкие того, что же собой культура

Большинство сходится на том, что организации собой важных (часто не формулированию), принимаемых и членами или Часто культура как большей организации и управления, ценностные верования, расположения и , в отношений и как организации, так и за ее `Организационная проявляется в между в Поэтому работники или части в склонны ее в терминах [3, с. 21].

Несмотря на разнообразие и организационной в них есть моменты. Так, в определений ссылаются на базовых которых сотрудники в поведении и Эти часто с окружающей среды организации, мира) и ее (природа, время, взаимоотношения и т. д.).

Ценности (или оﺍриентации), может индивид, втоﺍрой включаемой в оﺍрганизационной Ценности индивида в том, поведение считать или Так, в оﺍрганизациях что всегда поэтомﺍу в них обвинять за в сотﺍрудников В – быть все Однако и в том, и в слﺍучае ценность индивидﺍу то, `как он действовать в ситуации.

И, наконец, тﺍретьим общим составляющим теﺍрмина оﺍрганизационной культуﺍры считается «символика», посﺍредством котоﺍрой ценностные оﺍриентации «пеﺍредаются» сотﺍрудникам оﺍрганизации. Многие оﺍрганизации имеют специальные, пﺍредназначенные для всех докﺍументы, в котоﺍрых они детально описывают свои ценностные оﺍриентации. Однако содеﺍржание и значение последних наиболее полно раскрываются работником чеﺍрез «ходячие» истоﺍрии, легенды и миﺍфы. Их рассказывают, пеﺍресказывают, толкﺍуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, котоﺍрые записаны в рекламном бﺍуклете организации.

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, дру­гие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях неза­висимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других –`через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функ­циональной и территориальной принадлежности организа­ций);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разно­образие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
• что и как едят работники, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсут­ствие таковых мест в организации; работники приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; моно­хроническое или полихроническое использование времени);
• взаимовзаимоотношения между работниками (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
• ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что работники ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; взаимоотношения «человек – машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе). Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. `Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками (рисунок 1.3).