Файл: «Организационная культура и ее роль в современных организациях».pdf

Рисунок 2.12 – Результат ответов на 11 вопрос

Примечание – Источник: собственная разработка.

Организационная культура Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» предполагает нормированный рабочий день, в организации четко соблюдается трудовое законодательство.

Еще один элемент организационной культуры – пунктуальность, опять по негласному правилу – персонал на внутренние и внешние встречи обязаны приходить без опозданий, реальное и назначенное время встреч – совпадает.

Частью организационной культуры является наличие системы штрафов и мотивационной системы в управлении персоналом.

Работники имеют четкое представление о том, за что они могут быть оштрафованы, а также поощрены.

Особое внимание на них уделяется успехам и достижениям работников, результативность и эффективность их работы.

И, в заключении, остановимся на ценностях Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой», к центральным ценностям относятся:

1) приверженность к традициям,

2) максимально корректное и вежливое общение с коллегами и деловыми партнерами,

3) нацеленность на результат и эффективность работы,

4) постоянное развитие и рост персонала в профессиональном плане,

5) сплоченность и высокий командный дух.

Таким образом, была рассмотрена существующая организационная культура Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой».

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

– анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

– разработку специальных предложений и мер.

Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности.

Таким образом, по результатам анализа второй главы дипломной работы следует отметить, что основные финансово-экономические показатели деятельности Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» увеличились.

ГЛАВА 3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЬТУРЫ В СОВРЕМЕНЫХ УСЛОВИЯХ

3.1 Основные направления совершенствования организационной культуры на современном этапе развития экономики

Для совершенствования системы корпоративного поведения Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой», для правильной ее работы, для понимания и реализации ее норм и принципов каждым из работников, специалистам по работе с кадрами и менеджерам необходимо разработать специальный документ – правила корпоративного поведения работника, при этом задействовать необходимо и экспертов-психологов, способных помочь как в разработке данного документа, так и во внедрении его в рабочий состав. В первую очередь необходимо четко сформулировать и документально оформить принципы организации:

1. Организация является коммерческим объединением заинтересованных работников.

2. Каждый новый работник, пришедший в организацию может и должен учиться.

3. Каждый научившийся или умеющий должен распространять свое знание.

4. Знающий не имеет права отказать в информации интересующемуся.

Для поддержания дисциплинарных норм, необходимо сформировать институт санкций. За нарушения правил предусматривается система наказаний. Однократное нарушение влечет за собой вынесение предупреждения. Работник, получивший три предупреждения может быть наказан материально или административно. Многократное нарушение правил и норм поведения ведет к увольнению работника.

Совместно с закреплением дисциплинарных норм необходимо создать кодекс организации, включающий в себя организационные ценности. При этом необходимо учесть интересы всех участников бизнес-процесса, как реализаторов услуг, так и их потребителей.

Корпоративные ценности Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» должны быть следующими:

– стремиться к наивысшим стандартам производства продукции;

– соблюдать законы, этические нормы и правила честного ведения бизнеса, безусловно выполнять свои обязательства и дорожить своей репутацией;

– придерживаться принципа нейтральности в отношении финансово-промышленных групп, политических партий и объединений, осуществлять свою деятельность в интересах клиентов и акционеров;

– не финансировать экологически вредные и социально опасные производства, проекты и программы;

– учитывать социальную значимость и своей деятельности и рассматривать социальный фактор наряду с экономическим;

– развивать новые виды операций и направления деятельности, следуя принципам разумного консерватизма;

– дорожить своими работниками, создавать условия, при которых каждый работающий в нем имел бы возможность полностью реализовать свои способности;

– чтить лучшие традиции предпринимательства, способствовать их возрождению, сохранению и развитию.

Филиалу «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» необходимо воспитывать в своем коллективе корпоративный дух и прививать им понимание, что Филиал «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» – это коллектив, сплоченный идеей высококачественного производства продукции, повышения имиджа Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой», укрепления его деловой репутации и статуса.

Цели Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» могут быть достигнуты лишь объединением усилий всех работников, созданием сплоченной и высокопрофессиональной команды единомышленников, способной адекватно реагировать на меняющиеся требования и вызовы рынка.

Филиал «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» должен быть ориентирован на поддержание стабильности коллектива и приемственнности профессионального опыта персонала. Должно быть организовано взаимодействие между всеми работниками на основе общих ценностей, обеспечена функциональная интеграция всех подразделений Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой».

Каждому работнику должно быть привито понимание, что каждый из них вносит вклад в работу команды и несет ответственность за ее результат. Работник должен осознавать, что работа, выполняемая работниками других отделов, подчинена общему вкладу.

Кроме всего, выше перечисленного, Филиал «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» должен затронуть тему репутации при создании правил корпоративного поведения. Он должен дорожить своей репутацией и укреплять ее, обеспечивая выполнение всех обязательств в взаимоотношениях с клиентами, работниками и акционерами. Филиал «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» обязан нести ответственность за достоверность и корректность своих маркетинговых и рекламных акций. Филиал «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» должен строить взаимоотношения со своими конкурентами на принципах честности и взаимного уважения, а его деловая репутация должна характеризоваться надежностью, стабильностью и успехом.

В документе могут быть объединены как общечеловеческие ценности, как то принципы взаимопомощи, участия, взаимоуважения, так и корпоративные ценности, а именно инициативность, энергичность, ответственность за слова и поступки. Некоторые элементы организационной культуры, сложившейся в Филиале «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» необходимо документально закрепить.

Для внедрения предлагаемого документа – Правил корпоративного поведения работников Филиала «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» (Приложение Ж) – необходимо проведение определенных манипуляций, чтобы его внедрение происходило плавно и позволило успеть работникам приспособиться к нововведениям, для этого необходимо, чтобы работники приняли это нововведение, поняли его значимость и безукоризненно следовали новым технологиям ведения бизнеса. Наиболее эффективным мотивационным воздействием всегда было и остается материальное воздействие. Поэтому, социальные программы, проводимые в Филиале «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» имеют своей целью социальную защиту всех работников, независимо от категории и статуса, и создание благоприятного социально-психологического климата в рабочих коллективах, путем дополнительных социальных выплат, льгот, которые предоставляются работникам помимо заработной платы. Производя материальное поощрение работников за добросовестный труд, премирование к профессиональным праздникам, Филиал «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой» воспитывает в них элементы корпоративности, ощущения сплоченности одной большой команды, заслужившей за свои труды вознаграждения.

Выработка и передача организационной культуры и ее ценностей осуществляется посредством системы ритуалов организации. Обычно выделяют четыре их типа: используемые при найме на работу; организационные (собрания, обучение и пр.); интегрирующие; отдыха и восстановления.

3.2 Мероприятия по совершенствованию организационной культуры в Филиале «Мостостроительное управление №2» ОАО «Мостострой»

Рассмотрим подробнее один из ритуалов оргкультуры – обучение (тренинги-семинары), который можно отнести и к организационным, и интегрирующим, а также к системе развития персонала, являющейся элементом управленческой культуры и кадровой политики организации.

Тренинг относится к так называемым методикам активного обучения. Это набор средств, с помощью которых отрабатываются определенные навыки, позволяющие повысить мотивацию работников, ускорить их адаптацию к новым условиям, повысить эффективность труда персонала. Уникальность тренинга при формировании организационной культуры заключается в том, что благодаря ему можно ненавязчиво проводить политику организации, прививать ненасильственными методами ее ценности (в отличие от кодексов, сводов правил, устава и прочих документов, которым работники должны следовать неукоснительно). Обучение не только способствует «насаждению» организационной культуры, но и сплачивает сотрудников организации. Тренинг позволяет объединить работников вокруг реальной или смоделированной проблемы, вводя группу в определенное «дискомфортное состояние», переживая которое работники сплачиваются. Возникающие в группе неформальные взаимоотношения, проецируются в дальнейшем на весь коллектив организации, укрепляя его, интенсифицируя производственную деятельность. Существование сильного коллектива – команды – важно для любой организации: пока не налажены личностные взаимоотношения, делового взаимодействия ждать не приходится. Совместное обучение важно еще и потому, что оно формирует открытое информационное пространство, препятствующее возникновению конкурентной борьбы внутри коллектива за информационный ресурс, что, в свою очередь, позитивно влияет на психологический климат в организации, предотвращая конфликты.

Команды для тренинга могут формироваться по разным признакам: профессиональным, структурным (из работников одного подразделения, отдела) и т.д. Крайне нежелательно участие в одной группе руководителей и их непосредственных подчиненных, поскольку субординационные взаимоотношения мешают обучению. Разрушить (в игровой форме) статусные барьеры, раскрепоститься позволяет другой вид тренинга - направленный на создание команды. Работа на данном тренинге предполагает использование большого числа кинестетических приемов (тактильно-мышечное общение), формирующих чувство доверия, защищенности и безопасности в коллективе, принадлежности именно к этой группе.