Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Основные понятия кадрового обеспечения в органах местного самоуправления).pdf

1.2. Правовые основы кадрового обеспечения в органах местного самоуправления

Базовым направлением развития муниципальной службы в нашей стране является создание четкой и полноценной правовой базы, регулирующей правовой статус муниципального служащего в понимание особенностей местного самоуправления в России, его задач, функций в государстве и обществе в целом, а также подготовку высококвалифицированных кадров и переподготовку уже существующих кадров для прохождения муниципальной службы.

Нормативно-правовой основой для формирования кадрового состава муниципальной службы в муниципальных образованиях является Конституция Российской Федерации[1], Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»(далее – Закон об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации )[2], Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»[3] (далее Закон о муниципальной службе).

Более детально содержание и особенности местного самоуправления определяет Закон об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации, в котором представлены основные характеристики системы местного самоуправления, его функции, структура, полномочия, органы, особенности взаимодействия с государственными и иными структурами.

Согласно содержанию статьи 3 этого закона - местное самоуправление осуществляется гражданами Российской Федерации путем участия в местных референдумах, муниципальных выборах, использования иных форм прямого волеизъявления, а также через выборные и иные органы местного самоуправления. В соответствии со статьей 42 порядок правового регулирования всех аспектов муниципальной службы, осуществляется на основании Закона о муниципальной службе, а также принимаемыми на его основе законами субъектов Российской Федерации, уставами муниципальных образований и прочими муниципальными правовыми актами. В соответствии с этим понятно, что Закон об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации устанавливает трехступенчатую систему регулирования порядка и содержания муниципальной службы:

федеральное законодательство;

закон субъекта РФ;

устав муниципального образования[3].

На основании Закон о муниципальной службе определяются правовые аспекты реализации основных механизмов, содержания, особенностей, профессионального развития муниципальных служащих.

Для того, чтобы на муниципальную службу в Российской Федерации поступали компетентные высококвалифицированные специалисты, для проведения качественного отбора профессионалов и обеспечения в дальнейшем их должностного роста необходимо наличие законодательно установленной системы квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы в Российской Федерации, в которую входят требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей[16].

Методические рекомендации по установлению квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы и организации оценки на соответствие указанным требованиям, разрабатываются Министерством труда и социального развития Российской Федерации[4]. В них предлагается внедрение на муниципальной службе в Российской Федерации квалификационных требований, которые по своему содержанию подразделяются на:

1) базовые квалификационные требования, которые предъявляются для замещения всех должностей муниципальной службы в Российской Федерации;

2) функциональные квалификационные требования, которые предъявляются для замещения должностей муниципальной службы в Российской Федерации в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности, которые в свою очередь также подразделяются на:

а) общие квалификационные требования в конкретной области деятельности, которые едины для всех ее видов;

б) дополнительные квалификационные требования, специализированные для вида деятельности в конкретной области деятельности.

Учитывая социальную значимость труда муниципальных служащих, важность выполняемых ими функций, возрастает требование к эффективности и качеству их труда. От работников требуются не только максимально глубокие знания в сфере таких наук и дисциплин как управление, право, экономика, психология, социология, но и присутствие высокоразвитой профессиональной системы норм и ценностей. Тогда как в современных условиях регламентирован только контроль над профессиональной деятельностью муниципальных служащих в контексте прежде всего уровня их профессионализма и компетентности. Поскольку база профессиональных знаний муниципальной службы формировалась постепенно, также постепенно совершенствовались и оттачивались навыки профессиональной работы, поэтому требования к определенному уровню и профилю полученного образования сегодня являются необходимыми для муниципального служащего[9].

К числу нормативных правовых актов, включающих требования муниципальных служащих относятся также законы субъектов Российской Федерации. Так, в Законе Удмуртской Республики от 20.03.2008 N 10-РЗ «О муниципальной службе в Удмуртской Республике»[5] в ст. 4 содержатся типовые квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы.

Для замещения должности муниципальной службы в Удмуртской Республике требуется соответствие квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей, а также при наличии соответствующего решения представителя нанимателя (работодателя) - к специальности, направлению подготовки.

Порядок проведения конкурса и порядок формирования конкурсной комиссии определяется муниципальными правовыми актами. Конкурсная комиссия вместе с кадровой службой органа местного самоуправления проверяет наличие ограничений, по которым гражданин не может быть принят на муниципальную службу.

Список ограничений, связанных с муниципальной службой, приведен в Законе о муниципальной службе и является исчерпывающим, то есть не может быть расширен никаким нормативным правовым актом субъекта РФ или муниципального образования. При поступлении на муниципальную службу не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего. Право на участие в конкурсе имеют и находящиеся уже на муниципальной службе граждане, независимо от того, какую должность они замещают на момент его проведения.

В муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы. По отношению к аппарату органов местного самоуправления под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора группа перспективных работников, обладающая необходимыми деловыми, личностными, морально этическими качествами, прошедшая необходимую подготовку и предназначенная для замещения определенных должностей муниципальной службы. Институт резерва кадров можно рассматривать как одну из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала муниципальной службы. Социальной базой, внутренними и внешними источниками резерва кадров является все население муниципальных образований, выпускники специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку муниципальных кадров, а также персонал предпринимательских структур[13].

Один раз в три года в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности проводится аттестация. По ее результатам аттестационная комиссия выносит решение, соответствует ли муниципальный служащий замещаемой должности. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении муниципальных служащих за достигнутые успехи в работе, в том числе о повышении в должности, а в случае необходимости - об улучшении деятельности аттестуемого муниципального служащего или о направлении его на повышение квалификации. В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя (работодатель) может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации[5]. Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом.

Перечень же задач, решаемых в процессе кадровой работы и отмеченных в Законе о муниципальной службе, показывает, что в понятие кадровой работы входят не только традиционно кадровые вопросы - формирование кадрового состава муниципальной службы, ведение трудовых книжек и личных дел муниципальных служащих, всего кадрового делопроизводства, проведение конкурса на замещение вакантной должности, аттестации и работа с кадровым резервом, но и другие задачи. К кадровой работе также отнесены:

- вопросы организации муниципальной службы

- подготовка предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение этих предложений представителю нанимателя (работодателю);

- вопросы контроля и надзора за муниципальными служащими - организация проверки достоверности предоставляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении граждан на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну. Организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;

- юридические вопросы - консультирование муниципальных служащих по правовым вопросам муниципальной службы, решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта РФ[3].

Вывод по 1 главе: Основным направлением развития муниципальной службы в нашей стране является создание четкой и полноценной правовой базы, регулирующей правовой статус муниципального служащего в понимание особенностей местного самоуправления в России, его задач, функций в государстве и обществе в целом, а также подготовку высококвалифицированных кадров и переподготовку уже существующих кадров для прохождения муниципальной службы. Муниципальная служба является разновидностью профессиональной деятельности, осуществляемой на постоянной основе в органах местного самоуправления по исполнению их полномочий, а ее кадровое обеспечение состоит в четкой и отлаженной организационно-управленческой деятельности по подбору профессионально-квалифицированных людей, которые в силах и в соответствии с современными требованиями эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции органов местного самоуправления.

При столь широком толковании кадровая работа совершенно объективно буквально пронизывает всю деятельность органов муниципальной власти и все кадровые процессы жестко регламентированы с учетом исполнения Закона о муниципальной службе.

Проблемы кадрового обеспечения в органах местного самоуправления и пути их решения

2.1. Состояние кадрового обеспечения в органах местного самоуправления на примере Администрации Увинского района Удмуртской Республики

Управление администрацией Увинского района, осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации с учётом особенностей, установленных Уставом муниципального образования «Увинский район».

Руководство над всей текущей деятельностью данной администрации, осуществляется её главой. Численность сотрудников составляет более 30 человек. Организационная структура администрации Увинского района, линейная.