Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Основные понятия кадрового обеспечения в органах местного самоуправления).pdf

Примерное содержание информационной брошюры для новых работников администрации:

Общая информация:

1) Миссия администрации;

2) Организационная структура;

3) Распорядок рабочего дня, дресс-код;

4) Деловая этика.

Информация для определённой должности:

- Должностные обязанности;

- Функции отдела, в который направлен новый работник;

- Взаимосвязь с другими отделами;

- Критерии оценки деятельности сотрудника и существующий контроль;

- Организация процесса труда;

- Нормативная информация по работе в подразделении.

С данной программой должны ознакомится и использовать в своей работе: руководитель организации, руководители структурных подразделений, работники отдела кадровой работы. На период адаптации необходимо назначить сотрудника, который будет исполнять роль наставника. Для этого нелишним будет создание системы активного вовлечения ушедших на пенсию профессионалов, которых можно было бы использовать в качестве наставников, они могли бы советовать и консультировать новых сотрудников основываясь на своём опыте.

1. Необходимо разработать систему стимулов для служащих.

Для этого необходимы следующие мероприятия:

− разработать критерии оценки деятельности персонала и учитывать их для определения размеров материального стимулирования (Таблица 10);

− включить в должностные инструкции и регламенты показателей эффективности и результативности профессиональной деятельности муниципальных служащих;

− разработать мероприятия по совершенствованию механизма поощрений и награждений муниципальных служащих;

− внедрить методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на муниципальную службу.

Таблица 10 – Критерии оценки деятельности персонала

Также с целью повышения эффективности труда сотрудника руководитель должен составлять план, в котором чётко и подробно описывались бы действия по развитию необходимых качеств, знаний и навыков работника. Наилучшим вариантом будет составление данного плана совместно с подчиненным, в ходе беседы. При этом руководителю нужно опираться на результаты предыдущей аттестации для оценки эффективности его деятельности. Для определения потребностей работника, его карьерных ожиданий и желание развиваться в том или ином направлении важно чтобы он сам принимал активное участие в составлении плана. Благодаря грамотно составленному плану сотрудник сможет сосредоточить усилия на выбранных направлениях своего развития и сможет самостоятельно оценивать личный прогресс и достижения[21].

Так как в администрации Увинского района за последний период значительно повысилась текучесть кадров (были уволены 7 сотрудников администрации, и наняты 5 человек. Среди данных 7 человек – 4 человека их группы специалистов, которым до 30 лет) необходимо разработать ряд мероприятий, способствующих снижению текучести кадров в администрации.

Все вышеуказанные мероприятия будут реализованы за счет перераспределения бюджета муниципального образования. Реализация данных рекомендаций позволит снизить текучесть кадров, повысит привлекательность муниципальной службы, а также позволит быстро и качественно обновить кадровый состав администрации.

Вывод по 2 главе. Не смотря на планомерное развития органов местного самоуправления, тем не менее курс на их развитие должен не отставать от современных реалий. Поэтому существующие ныне проблемы характеризуют слабые стороны кадрового обеспечения на сегодняшний день. Последовательная реализация предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой политики позволит создать действенную систему муниципальной службы, сформировать высококвалифицированный состав муниципальных служащих, обеспечить эффективность муниципальной службы и результативность деятельности органов местного самоуправления.

Заключение

Деятельность муниципальных служащих и ее результативность постоянно находятся в сфере пристального внимания различных «заинтересованных сторон» - населения муниципального образования, региональных органов управления, представителей средств массовой информации, руководителей муниципальных администраций и др. Их оценки часто существенно отличаются. Одной из причин расхождения является различное понимание степени значимости критериев оценки их профессиональной деятельности. В то же время существует один критерий, который на всех уровнях управления рассматривается как весьма значимый - это кадровый потенциал муниципальной службы и его соответствие существующим и перспективным требованиям и решаемым задачам.

Развитие местного самоуправления является сложным и долгим процессом и в целом на сегодняшний день имею достаточное укомплектование и эффективность исполнения своих функций.

Тем не менее, из выявленных в работе проблем также можно отметить:

- снижение роли и престижа муниципальной службы в органах местного самоуправления;

- Отсутствие системы адаптации вновь принятых сотрудников;

- Некачественное выполнение сотрудниками своей работы. Отсутствие системы мотивации.

И поэтому система кадрового обеспечения органов местного самоуправления до сих пор нуждается в ряде преобразований, которые помогут персоналу работать более эффективно на благо всей организации.

В целях совершенствования кадровой политики и ее обеспечения требуется:

1. Повышение престижа муниципальной службы:

а) Усиление защищенности должностных лиц органов местного самоуправления, муниципальных служащих. Совершенствование системы муниципальных гарантий на муниципальной службе (совершенствование условий труда, повышение заработной платы и др.);

б). Создание позитивного имиджа местного самоуправления, муниципальных служащих и информационная открытость

Формирование единого кадрового пространства.

в.) Необходимо вести активную работу с молодыми перспективными студентами старших курсов высших учебных заведений, в первую очередь со студентами специальности, обучающимися по специальности «Государственное и муниципальное управление».

2. Для быстрой адаптации и введения в должность персонала необходимо разработать соответствующую программу, которая включала бы в себя несколько этапов.

3.Необходимо разработать систему стимулов для служащих.

4. Необходимо составлять план, в котором чётко и подробно описывались бы действия по развитию необходимых качеств, знаний и навыков работника.

Совокупность предложенных направлений совершенствования формирования кадрового состава и профессионального развития муниципальных служащих выступает одним из направлений социально-экономического развития территорий муниципальных образований. 

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)// «Собрание законодательства РФ», 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
2. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 06.02.2019) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»// «Российская газета», N 202, 08.10.2003.
3. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 27.12.2018) «О муниципальной службе в Российской Федерации»// «Российская газета», N 47, 07.03.2007.
4. Методические рекомендации по установлению квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы и организации оценки на соответствие указанным требованиям (Версия 2.0)(утв. Минтрудом России)// СПС «КонсультантПлюс
5. Закон УР от 20.03.2008 N 10-РЗ (ред. от 20.06.2014) «О муниципальной службе в Удмуртской Республике» (принят Государственным Советом УР 26.02.2008 N 52-IV)// «Собрание законодательства Удмуртской Республики», 07.04.2008, N 17
6. Положение об оплате труда работников, занимающих должности, не являющиеся должностями муниципальной службы, а также работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих в органах местного самоуправления муниципального образования «Увинский район». Режим доступа: http://docs.pravo.ru/document/view/21514276/?not_paid_redirect=1
7. Алексеев, И.А. Муниципальное управление и местное самоуправление : учебник / под ред. И.А. Алексеева. — М. : ИНФРА-М, 2019.
8. Амирханов А. Ф. Состояние кадрового обеспечения муниципальной службы: проблемы и пути развития // Молодой ученый. 2018. №41. С. 30-33.
9. Анциферова, И. Специфика профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих как объективная основа их менталитета / И.Анциферова // Этносоциум и межнац. культура. -2016. -№6(96). С. 31
10. Атаманчук, Г.В. Теория государственного управления [Текст] / Г.В. Атаманчук: Учебник. 3-е изд., стер. М.: Издательство «Омега-Л», 2013. 525 с.
11. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий. – М.: Экоперспектива, 2014.
12. Войтович В. Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. Ижевск: «Удмуртский университет», изд-во Института экономики и управления ФГБОУ ВПО «УдГУ», 2016. 286 с.
13. Володарская Е.П., Глушненкова Л.Т. К вопросу о детализированной системе квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы // Теория и практика общественного развития. 2015. № 8. С. 119-122.
14. Гуцев П.Ю. Причины и предупреждение политической коррупции в государственной деятельности субъектов Российской Федерации // Современное общество и право. 2016. № 4 (13). С. 39-48.
15. Зотова В. Б. Система муниципального управления. СПб.: Лидер, 2016. 493 с.
16. Кабашов С.Ю. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления [Электронный ресурс]: профессиональная этика, кадровая политика, планирование карьеры и противодействие коррупции. Учебное пособие/ Кабашов С.Ю.— Электрон. текстовые данные.— М.: Дело, 2014.— 216 c.
17. Камолов С. Г., Коржов И. А. Проблемы повышения квалификации государственных и муниципальных служащих // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2012. № 3. С. 185—189. 
18. Катков И.М. Управление формированием ценностных ориентаций молодых специалистов государственной гражданской службы в процессе их профессионализации // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2015. № 7 (51). С. 102-113.
19. Киреева Е.Ю. Муниципальная служба. Проблемы теории и практики. - Изд-во: РАГС, 2016.
20. Кузнецова Н.В. Управление персоналом: учебное пособие. Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2005. 305с.
21. Медведев А.В. Принципы правового регулирования социального обеспечения муниципальных служащих // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2018. N 3.
22. Муниципальное право России : учебник для бакалавриата и магистратуры / А. Н. Кокотов [и др.]. — 5-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018.
23. Правовой режим осуществления муниципальной службы в Российской Федерации. Монография / Каллагов Т.Э. - М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2016.
24. Фабричный С.Ю. Муниципальная служба в Российской Федерации: проблемы теории и практики: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук - М., 2005.
25. Фадеев В.И. Муниципальная служба в Российской Федерации // Местное самоуправление: современный российский опыт законодательного регулирования: Учеб. пособие / Под ред. К.Ф. Шеремета, И.И. Овчинникова. - М., 2015. - С. 106­ 107
26. Фролова Е. В., Рогач О. В. Кадровое обеспечение местных органов власти в современных российских условиях // Мониторинг общественного мнения : Экономические и социальные перемены. 2018. № 4. С. 369—385. 
27. Халиков М. И. Система государственного и муниципального управления. 3-е изд. М.: Лидер, 2014. 220 с.
28. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник Юнити-Дана, 2015 – 679 с.
29. Чижов Н. А. Кадровые технологии. М.: КНОРУС, 2015. 278 с.
30. Шугрина Е.С. Муниципальное право: Учебник / Е.С. Шугрина. - 5-e изд., перераб. и доп. - М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 576 с.