Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Основные понятия кадрового обеспечения в органах местного самоуправления).pdf

При всех различиях в приоритетах муниципальных служащих, образование по специальности «Государственное и муниципальное управление».

Продолжают обучение в ВУЗах – 3 муниципальных служащих за счет собственных средств.

Особое значение в кадровом обеспечении муниципальной службы играет обучение персонала.

Следует отметить, что в 2018 году был проведен второй конкурс разработанных органами местного самоуправления программ развития муниципальной службы, в рамках которого оценивалось качество планирования мероприятий по обучению служащих. По итогам конкурса, участвовавшие в нем муниципальные образования в течение 2018 и 2019 годов получили право на софинансирование до 85% расходов на повышение квалификации муниципальных служащих за счет субсидии из бюджета.

С учетом заявок по программам, направленным на развитие специальных компетенций, таким как «Управление муниципальными закупками», «Организация работы по взаимодействию с населением», «Реализация национальной политики» получили дополнительное профессиональное образование по образовательной программе повышения квалификации в государственных учебных заведениях 26 муниципальных служащих, по образовательной программе профессиональная переподготовка – 8 муниципальных служащих. Анализ кадрового состава по направлению подготовки образовательной программы представлен в таблице 8.

Таблица 8 - Состав и структура по направлению подготовки образования

Как видно по таблице, большая часть выбрали направление – управленческое. Количество обучающихся по данному направлению выросла на 63% в сравнении с 2016 годом. В динамике заметно, что меньше сотрудников обучаются по организационно-экономическому направлению.

В Администрации при назначении на должности муниципальной службы крайне редко используется кадровый резерв. В 2018 году на должности муниципальной службы из кадрового резерва назначены 3 человека, по результатам проведенных конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы назначен 1 человек.

Формирование органов муниципальной власти и управления, их успешное функционирование относятся к приоритетным задачам в современном обществе, так как эффективная работа управленческого аппарата, укомплектование его надлежащими кадрами высокой квалификации являются одним из факторов конкурентоспособности государства, его экономики и нации в целом[28].

Таким образом, проведя анализ структуры кадрового состава в разрезе различных критериев, можно сделать следующие выводы:

• Наибольшим удельным весом в составе муниципальных служащих обладают специалисты, в 2018 году их удельный вес составил 60%.
• Кадровый состав стал моложе, увеличилось число работников в возрасте до 30 лет (7% или 1 чел), а число работников в возрасте от 45 лет наоборот сократилось(15% или 3 чел.).
• В 2018 году число сотрудников, чей стаж составлял свыше 5 лет работы сократилось, данный процесс связан либо с увольнением по причине выхода на пенсию, либо с повышением в должности.
• В 2018 году более 80% работников администрации имели высшее или два высших образования, в сравнении с 2017 это данный показатель увеличился на 5%, кроме того, одновременно сокращается число работников с средним профессиональным образованием, что, конечно же, является позитивной динамикой и положительно характеризует структуру кадров с точки зрения профессиональной подготовки.

Тем не менее, в целом по России до сих пор имеется ряд факторов, ограничивающих эффективность формирования кадрового обеспечения в органах местного самоуправления.

2.2. Проблемы кадрового обеспечения и кадровой политики в органах местного самоуправления

В последнее время в Российской федерации, проделана огромная работа по установлению порядка в управлении государственными и муниципальными учреждениями. Но, не смотря на это система управления и по сей день находится сложной ситуации.

Проведенный анализ свидетельствует о наличии следующих негативных тенденций:

- Снижение роли и престижа муниципальной службы в органах местного самоуправления, это также является причиной сохранения высоких показателей нахождения на муниципальной службе сотрудников старше 45 лет, что оказывает негативное влияние на внедрение современных форм и методов управленческой деятельности;

- Отсутствие системы адаптации вновь принятых сотрудников.

- Низкий уровень заработной платы сотрудников. Финансовая необеспеченность местных бюджетов является одним из ключевых факторов, снижающих эффективность муниципальной кадровой политики. По данным Федеральной службы государственной статистики, для подавляющего большинства муниципальных образований РФ характерен дефицит местного бюджета. Изъятие подавляющей части налоговых поступлений в вышестоящие бюджеты, а затем их возврат в виде межбюджетных трансфертов поддерживают высокий уровень централизации власти, зависимость местного самоуправления от региональных и федеральных властей[8]. Из за этого в администрациях района из-за недостаточного финансирования бюджета предпочтение отдается нематериальному стимулированию труда, при этом руководство не ограничивается награждением работников почетными грамотами или благодарственными письмами, но и необходимого анализа, который помог бы выявить, что в действительности мотивирует работников на более успешное выполнение своих обязанностей – не проводится, а так как человек, по большому счёту, склонен к проекции, то многие руководители могут приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию, что зачастую не соответствует реальной картине.

В настоящее время в работе кадровых служб органов местного самоуправления работа по привлечению молодых перспективных кадров ведется не достаточно. Поиск и подбор кадров осуществляется только в момент срочной необходимости в них. Из-за срочности вытекают следующие проблемы - образуется простой в работе, отдел вынужден брать неквалифицированных специалистов[26].

Современные методы планирования и регламентации труда муниципальных служащих не получили широкого распространения, а предусмотренные законодательством механизмы мотивации и стимулирования муниципальных служащих к исполнению должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне реализуются не в полной мере[23].

Таким образом, проблем кадрового обеспечения муниципальной службы предостаточно, на основании чего требуется поэтапное развитие муниципальной службы, которое должно подойти к решению проблем комплексно, обеспечить последовательность и системность реализации мероприятий по развитию муниципальной службы.

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в органах местного самоуправления

Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в органах местного самоуправления будет эффективна только в том случае, если является обусловленным целенаправленным воздействием со стороны руководства путем организационных мер, обязательно соответствует функциональным особенностям профессиональной деятельности, потребностям и интересам муниципального служащего как профессионала. Определенный вектор и цели профессионального развития муниципального служащего в любом случае предполагают достижение определенных целевых результатов, достижений, показателей.

1. Необходимо обеспечить приток на муниципальную службу новых людей, при этом систему отбора персонала необходимо оставить прежней.
2. К основным направлениям повышения престижа муниципальной службы можно отнести:

а) Усиление защищенности должностных лиц органов местного самоуправления, муниципальных служащих. Совершенствование системы муниципальных гарантий на муниципальной службе (совершенствование условий труда, повышение заработной платы и др.);

б). Создание позитивного имиджа местного самоуправления, муниципальных служащих и информационная открытость. Необходимо проведение цикла теле- и радиопередач, публикаций в печатных изданиях и информационно- телекоммуникационной сети "Интернет", направленных на информирование граждан о деятельности государственных органов, а также способствующих повышению престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих[18].

в). Формирование единого кадрового пространства. Для формирования единого кадрового пространства и повышения престижа муниципальной службы необходимо формирование единого кадрового резерва. В настоящее время у каждого муниципального образования, субъекта РФ свои кадровые резервы. Вместе с тем для полноценного кадрового планирования, продвижения и карьеры необходимо составлять единые списки. Ведь не зря во всем мире муниципальную службу рассматривают как школу для государственных гражданских служащих. Единый кадровый резерв тесно взаимосвязан и с потенциальным продвижением служащего, его карьерой[21].

г). Повышение престижа муниципальной службы, работы в органах местного самоуправления должно стать федеральной государственной задачей. Назрела необходимость принятия государственной программы поддержки местного самоуправления, государственной программы развития муниципальной службы, повышения ее престижа. На данный момент нет ни одной федеральной программы развития муниципальной службы. Представляется целесообразным принятие именно на федеральном уровне документа, в котором повышение престижа муниципальной службы рассматривалось бы как федеральная государственная задача.

д.) Необходимо вести активную работу с молодыми перспективными студентами старших курсов высших учебных заведений, в первую очередь со студентами специальности, обучающимися по специальности «Государственное и муниципальное управление».

е) Что касается оплаты труда, то она должна быть достойной, в соответствии с предъявляемыми высокими требованиями и ответственностью гражданского служащего, учитывая достаточно большое количество ограничений и запретов и тот факт, что единственным источником материального обеспечения муниципального служащего является его денежное содержание [14].

2. Для быстрой адаптации и введения в должность персонала необходимо разработать соответствующую программу, которая включала бы в себя несколько этапов. Цель этой программы дать сотруднику возможность составить первоначальное мнение об администрации, для этого его нужно ознакомить с её деятельностью, индивидуальными особенностями, принятыми в данной организации и взаимоотношениями в коллективе. Новый сотрудник должен узнать о правилах приема и увольнения, заработной плате и условиях труда.

Таблица 9. Программа адаптации персонала