Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современное экономическое пространство настолько стремительно меняется, что многие компании просто не поспевают за этими изменениями. Это приводит к тому, что перед компанией встает необходимость поиска таких стратегий управления, которые помогли бы ей максимально быстро и с наименьшими «жертвами» реагировать на изменения внешней среды. Это важно, поскольку такая способность организации быстро адаптироваться к изменяющимся условиям на сегодняшний день является ключевой не только для успешности её деятельности, но и для выживания в целом.

Актуальность и практическая значимость темы курсовой работы «Корпоративная культура организации» состоит в том, что именно корпоративная культура как часть практики управления персоналом компании оказывает непосредственное влияние на вышеописанную способность. Ведь любая компания, в первую очередь, это люди, которые в ней работают и выполняют функции на всех уровнях: от самых низших до управленческих. Поэтому привычные практики управления персоналом, особенно те, которые касаются мотивации и контроля сотрудников, зачастую показывают свою неэффективность в изменяющихся условиях.

Формирование и развитие корпоративной культуры – актуальнейшая задача любого социального управления. Но чтобы реализовать эту задачу на практике, необходимо разбираться в теоретических аспектах данного вопроса. Поэтому в последние годы можно наблюдать резкое возрастание числа научных исследований, связанных с вопросами корпоративной культуры организации, как в отечественной литературе, так и в зарубежной.

Цель курсовой работы – исследовать основы корпоративной культуры организации.

В соответствии с данной целью необходимо решить следующие задачи:

• дать понятие корпоративной культуры организации;
• рассмотреть составляющие корпоративной культуры;
• описать факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры;
• исследовать методы формирования корпоративной культуры на примере конкретного предприятия;
• дать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.

Объект исследования – корпоративная культура предприятия.

Предмет исследования – процесс формирования корпоративной культуры на примере предприятия «Норманн».

Методология исследования: при написании работы использовались такие методы, как анализ, синтез, обобщение, дедукция и индукция, сравнение.

В качестве теоретической базы исследования выступают труды ученых-социологов и психологов, научная и периодическая литература, монографии и учебная литература. В работе использовались труды таких видных зарубежных ученых, как Бодди Д., Пайтон Р. Ансофф И. Камерон К. Рюттингер, Р. Также были использованы учебники и учебные пособия: Арутюнова Л. М. «Теория организации», Беляцкий Н. П. «Менеджмент. Основы лидерства», Карташова Л.В. «Организационное поведение», Мильнер Б.З. «Теория организации», Соломанидина Т.О. «Организационная культура компании», Стеклова О. Е. «Организационная культура», Спивак, В.А. «Корпоративная культура» и другие. Все указанные учебники и пособия одобрены Министерством науки РФ и используются для обучения по специальностям «Менеджмент» и «Экономика», что говорит о высоком уровне достоверности данных, приведенных в них.

Среди научных статей, использованных при написании курсовой работы, можно выделить следующие. Зверева Т.В. «Основания, принципы, признаки и элементы корпоративной культуры», Зверева Т.В. «Функции корпоративной культуры», Мешков А.Ю. «Структура корпоративной культуры», Морозова Е.А., Сухачева А.В. «Пути совершенствования корпоративной культуры организации», Хасянова М.Г. «Значение ценностей в корпоративной культуре». Все указанные статьи размещены на сайте Кибеленинка (сайт, публикующий в открытом доступе статьи из различных научных журналов) и опубликованы в рецензируемых авторитетных изданиях.

Структура работы включает введение, основную часть, состоящую из двух глав, заключение и список использованной литературы, а также приложение.

1 Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры предприятия

1.1 Понятие корпоративной культуры

В современных условиях стены компании, в которой они работают, для многих являются вторым домом, и на работе человек проводит третью часть своей жизни. Поэтому в стенах организации складывается свой, особый уклад взаимоотношений, который именуется «корпоративная культура».

Термин «корпоративная культура» в прошлом веке впервые применил немецкий военный теоретик Мольтке [5, c. 54]. Этим термином он характеризовал взаимоотношения в офицерской среде, которые регулировались не только уставом, но и дуэлями. Шрамы являлись обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации».

Кроме военной среды, писаные и неписаные правила поведения складывались внутри профессиональных сообществ и гильдий, причем нарушения этих правил карались исключением из сообществ. Профессиональные сообщества и гильдии уже тогда часто имели внешние атрибуты. Часто они были связаны с аксессуарами, цветом и покроем одежды, тайными символами, особыми поведенческими знаками, по которым члены сообществ отличали «своих» от «чужих» [14, c. 192].

В современном бизнесе корпоративная культура многих предприятий начинается с формирования собственного уникального стиля. Атрибуты корпоративной культуры действуют на персонал предприятия «объединяющее» и служат важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Существует три основных подхода к пониманию корпоративной культуры, ее природы и сущности [15, c. 87]:

 первый подход определяет корпоративную культуру в качестве продукта «естественного развития» организации. В соответствии с этим подходом корпоративная культура складывается спонтанно, в процессе общения и взаимодействия людей;

 в соответствии со вторым подходом, корпоративная культура – это — «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора;

 третий подход основан на том, что корпоративная культура является «смешанной», естественно-искусственной системой, соединяющей спонтанные жизненные процессы и формально-рациональные

В частности, MacKinsey and Company, американская консалтинговая компания, основываясь данных маркетингового исследования, считает, что корпоративная культура в успешных организациях, и практически не имеет схожих количественных сравнений [8, c. 112].

По определению Эдгара Шейна, корпоративная культура является «…паттерном базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого является достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам общества групп в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем…». Формирование культуры всегда связано со стремлением к структурированности и интеграции, хотя реальный опыт многих групп зачастую препятствует достижению ими четко очерченной парадигмы [2, c. 58].

Учеными Д.Боллинже и Г.Хофштеде был применен интегральный подход к исследованию организаций. В результате – они выделили четыре характеристики корпоративной культуры. Метод нашел свое применение в практике анализа корпоративных культур малых и средних фирм [4, c. 27] .

Авторы Р. Уотерман и Т. Питерс обнаружили в своих исследованиях прямую связь между корпоративной культурой и успехом в работе организации, изучив и проанализировав управленческую практику успешных предприятий и выявив ряд ценностей культуры и верований сотрудников, которые привели предприятие к успеху. В общем виде связь между корпоративной культурой и финансовыми результатами организации была представлена в модели Т. Парсонса, американского социолога. Парсоном были разработаны и выделены определенные функции, которые любая социальная система должна выполнять, чтобы добиться успеха [4, c. 38] .

Модель Т. Парсонса была развита и конкретизирована Дж. Рорбахом и Р. Куинном, в их модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», которая объясняла влияние корпоративных ценностей на организационную эффективность[12, c. 136].

По мнению Т.Ю. Базарова, В.И. Маслова, российских практиков и теоретиков менеджмента, управление персоналом в ХХI веке заключается в управлении человеческими ресурсами в условиях высокоэффективной корпоративной культуры [10, c. 76].

В настоящее время для описания культуры организации используются близкие в смысловом отношении термины «организационная культура» и «корпоративная культура». Анализ отечественной и зарубежной литературы показывает, что единые устоявшиеся определения организационной и корпоративной культуры отсутствуют [8, с. 52]. Английский термин «corporate culture» в зависимости от источника может переводиться как «корпоративная», а иногда – как «организационная» культура что, при отсутствии четких определений, усложняет ситуацию.

Существует точка зрения, что терминологическая подмена понятий произошла примерно в середине XX века, когда корпоративной культурой стала называться организационная культура корпораций (как формы осуществления предпринимательской деятельности) и с ней стали ассоциировать систему норм и принципов внешних и внутренних взаимоотношений, соблюдение которых позволяло крупным американским и японским корпорациям достигать успехов в бизнесе. При решении задачи повышения эффективности деятельности организации за счет адаптации к условиям внешней среды и успешной внутренней интеграции авторы рекомендуют придерживаться понятия «организационная культура».

Т. А. Соломандина, цитирует Р. Уотерса, директора отдела по работе с персоналом компании Andersen. По его убеждению, определение «корпоративная культура», возникшее в тот момент, когда эксперты начали изучать, что делает успешными американские корпорации, не самое удачное; в то время как определение «организационная культура» применимо к в многонациональной корпорации, и к фирме, где работают 5–10 человек [4, с. 155]. Иными словами, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура». Однако если понятие «корпоративная» рассматривать как «общепрофессиональная», на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура включает более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным бизнесом [5, с. 34].

В.И. Маслов выстроил единую триаду понятий «стратегическое управление организацией – эффективная корпоративная культура – стратегия управления персоналом». Все три элемента взаимно влияют друг на друга, эффективная работа предприятия невозможна без этого взаимодействия [6, с. 54].

По нашему мнению, корпоративная культура – это набор наиболее важных правил совместного сосуществования, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых корпоративных ценностях, являющихся вектором поведения и действий членов организации. Ценностные ориентации передаются членам сообщества через символические средства духовного и материального окружения организации. Корпоративная культура выражается в единой символике, через которую передаются ценностные ориентации и негласные правила поведения. В основе корпоративной культуры лежат представления о принятых и неприемлемых способах взаимодействия внутри и за пределами организации

Таким образом, корпоративная культура практически каждой организации имеет специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Так же корпоративная культура определяет специфический, типичный для данного предприятия подход к решению проблем.

Основу культуры корпорации составляют лишь те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Разнообразие корпоративных ценностей и способы их применения зависят оттого, что лежит в основе ситуации: интересы ее отдельных членов или интересы организации в целом [12, c. 210].

Корпоративная культура, пожалуй, самое эффективное средство привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет чисто материальные потребности (потребности первого уровня), у него возникает потребность в нематериальной мотивации, положении в коллективе, более высокие потребности в собственном имидже, которые часто решаются через принадлежность к определенному сообществу. И здесь на первый план выходит корпоративная культура [5, с. 34].

В состав корпоративной культуры входят такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. В рамках корпоративной культуры под этим понимается и психологический климат в коллективе [2, с. 68].

Корпоративная культура имеет принципиальное значение для изучения истории и пути развития компании, трансформации системы отношений. Основу корпоративной культуры компании закладывают ее основатели, определяя будущие ключевые моменты развития и изменения.

Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований корпоративной культуры, в большинстве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.).