Файл: Особенности психологической помощи в бизнес-структурах.pdf

1. Неформально
   1. Коллегами по работе в виде «разговора по душам» или разговоров в курилке.
   2. Руководителями своим подчинённым в ходе обсуждения крупных задач, проектов, перспектив или когда руководитель по личной инициативе интересуется психологическим состоянием своих подчинённых.
2. Формально
   1. Сотрудниками подразделений HR, особенно при отсутствии психолога
   2. Психологами. Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций.
      1. В одном случае «внешняя» – работа по заказу различных фирм, чаще всего связанная с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т.д.
      2. Во втором случае – как «внутренняя» позиция практического психолога, работающего непосредственно в организации.

К достоинствам и недостаткам каждой из позиций относятся: «…позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. …Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу)» (Чернов, 2014).

Примером найма штатного психолога может быть решение Центрального банка Российской Федерации о найме в штат психолога (Баязитова, 2019)

Рисунок 2 Требования вакансии "Психолог" от ЦБ России

Задачи, в основном, рутинные: шаблоны, скрипты, общение с гражданами, однако фраза «помощь в восстановлении эмоционального состояния сотрудников после общения со сложными клиентами» может указать важную роль психолога в организации.

Примером «внешней» работы психолога может являться опыт компании «Делойт» (hh.ru, 2019) (консалтинговая компания). У сотрудников компании есть возможность обращаться к психологу и решать личные трудности. Идея пригласить такого специалиста возникла в 2017 год, в процессе разработки и внедрения программы «Wellbeing at Deloitte». Программа направлена не только на поддержание физического, но и душевного здоровья сотрудников. У программы было три направления программы: Намерение, Тело и Разум, частью последнего стало психологическое направление. Внедрение было поддержано руководством компании.

Интересным примером перехода стороннего психоаналитика в штат стал случай компании 1С (производитель бухгалтерского программного обеспечения) (Рыжиков С., 2019). Компания наняла его в помощь топ – менеджменту, но потом распространила эту практику на всех сотрудников. Особенно эффективной показала себя на уровне среднего менеджмента: сократилось число конфликтов, облегчилось межличностное общение в рамках групповой работы (на совещаниях), у сотрудников повышалась уверенность в себе.

Очевидно, что все вышеизложенные способы помощи имеют свои сильные и слабые стороны.

Таблица 2 Формальная и неформальная психологическая помощь

Отдельные слова необходимо сказать о психологической поддержке собственников бизнеса. Я сейчас говорю не о многочисленных мелких собственниках гигантских публичных компаний (Роснефть, ВТБ, Мегафон). По факту, многочисленная армия акционеров не оказывает влияния на ведение дел в компании, а лишь является адресатом отчётов высшего менеджмента и пассивным получателем выделяемой ей части чистой прибыли в виде дивидендов. Исключения из этого стереотипа поведения крайне редки и, зачастую, связаны с рейдерством.

Я имею в виду владельцев предприятий малого и среднего бизнеса, которые непосредственно руководят, контролируют или иным способом вовлечены в управление принадлежащей им компании. Проблемы усугубляются, если человек ведёт бизнес в форме индивидуального предпринимателя (ИП) и он лично на себя принимает всю ответственность за успешность дела. Отягчающим фактором служит то, что индивидуальный предприниматель отвечает всем своим имуществом по своим обязательства, а не просто суммой, которую он внёс в уставный капитал предприятия, учреждённого в форме общества с ограниченной ответственностью. Важно, что индивидуальный предприниматель, чаще всего кормит свою семью результатом своей коммерческой деятельности. Нестабильность рынка и необходимость ежедневной «борьбы» тяжело отражается на моральном состоянии таких предпринимателей.

На них распространяется большинство из указанных в таблице «Типы психологической помощи на коммерческом предприятии» ситуаций, но они также подвержены специфическим проблемам (Talent Equity Insitute, 2019):

1. Воспитание смены себе (если бизнес успешен). Проблема в том, чтобы дети захотели добровольно остаться работать в семейном бизнесе и получили должное образование.
2. Выход из бизнеса, возможно с убытком, и смена занятости. Здесь финансовые проблемы могут совпасть с понижением самооценки из – за неудавшегося предприятия, эмоциональной привязанностью к убыточному активу (нежелание признавать поражение). Одновременно, данная ситуация может наложиться на кризисную ситуации, связанную с возрастом, переоценкой смысла и достижений в жизни и т.д.
3. Внутрисемейные конфликты – между одним и разными поколениями семьи, родственниками семьи. Это связано с нечётким разделением полномочий в принятии решений или проблемами вне бизнеса. 40% семейных предприятий имеют такие проблемы.
4. Передача семейного бизнеса следующим поколениям. Это подразумевает передачу, в первую очередь нематериальных ценностей бизнеса (связей, имени, деловых ценностей компании), передача опыта и участия в профессиональных, политических и бизнес – сообществах, заключение браков. Проблему может составлять отсутствие мотивации у детей к принятию управлению на себя или фактическое нежелание старшего члена семьи отходить от дел.
5. Специфические проблемы семейного бизнеса:
   1. страх привлечь излишнее внимание к компании, названной именем владельца;
   2. ощущение недоверия со стороны населения к предпринимательству в принципе, которое выражается в виде устойчивого убеждения в невозможности создать крупную компанию честным путём.

Проблема «старения» лидеров может относиться как к топ – менеджменту, так и собственникам. Она в литературе (если не брать исследование семейного бизнеса выше) упоминается вскользь, в связи с вопросами мотивации в жизни человека (Безуглый, 2007), либо обсуждается в статьях, публикуемых специализированными коммерческими фирмами. В этих работах, статьях, на базе опроса специалистов, составляются так называемые «чек - листы», позволяющие определить старение лидера и предсказать его уход или увольнение (2019). Результаты можно обобщить в нижеследующей таблице.

Таблица 3 Признаки "старения" лидера

Складывается ощущение, что под понятие «стареющего лидера» подходит абсолютно любой человек, хотя, видимо, должна накопиться критическая масса черт, которые, приводят к ухудшению финансовых результатов компании.

Выводы по 1-ой главе

1. Психологическая помощь в бизнесе рассматривается практически исключительно с классических позиций – помощь в стрессовых, конфликтных ситуациях, в работе с персоналом (адаптация, мотивация, карьера).
2. Очень слабо рассматривается помощь собственникам в вопросах семейных взаимоотношений, связанных с бизнесом, вопросах передачи дел детям и в вопросе отхода старших поколения
3. Помощь топ – менеджменту оказывается в форме коучинга, иногда – психологического консультирования. Эти формы помощи не могут оказать комплексного влияния на компанию в связи с тем, что они точечные. Распространение эффекта помощи ограничено.
4. Эффектом, выявленным в ходе исследований, является то, что только 3-5% сотрудников компаний признают собственные ошибочные решения. Собственные ошибки сотрудниками не осознаются и не могут в таком раскладе быть скорректированы, хотя ошибки сотрудников – это один из основных элементов риска для компании.

Глава 2. Психологическая помощь в принятии решения

2.1 Обоснование помощи в принятии решений, как области помощи

Любое действие должно принести результат. Требования для эффективного применения технологии:

1. Массовость применения
2. Быстрота или одномоментность внедрения
3. Стандартизация применяемых инструментов

Так как мы говорим об бизнес – структуре, то она характеризуется стандартизацией процессов, инертностью персонала (нежелание менять сложившиеся связи и правила) и, зачастую, многочисленностью сотрудников.

Понятно, что всех сотрудников компании невозможно обучить психологическим приёмам для того, чтобы они их использовали в деловом обиходе.

Выше говорилось, что на предприятиях может существовать должность психолога, который решает специфические вопросы, связанные с душевным состоянием сотрудников, или может участвовать в разработке процедур с точки зрения их соответствия положениям психологии. Однако это психолог имеет дело либо со следствиями (работа со стрессом, конфликтами), либо с этапом, предшествующим самой работе (подготовка правил, инструкций).