Файл: Особенности психологической помощи в бизнес-структурах.pdf

Надеюсь, что мой, достаточно обширный деловой опыт, поможет в признании тренера «своим» участниками.

Как один из способов достижения откровенности, автор намерен использовать примеры из своей деловой практики, которые должны быть созвучны теме семинара. Для этого, автор ведёт записи с описанием проблемных и интересных деловых ситуаций из своей жизни, при рассказывании которых в полной мере будет возможно включить лично пережитую эмоциональную окраску при описании примера или ситуации.

1. Требованием к участникам тренинга будет отказ от шаблонной, принятой в компании, лексики обсуждения эффективности принятия решений (производительность, рентабельность, время выхода на рынок, качество сервиса, количества кликов/переходов и т.п.). Смысл историй (нарратива) в том, чтобы попробовать переконструировать принятие решения, воспроизвести итог истории в других терминах, оторвать его от работающих шаблонов принятия решений. Список таких терминов необходимо разработать самому или прослушать соответствующий образовательный курс. Например, обсуждается вопрос строительства фабрики совместно с партнёром. Формальная причина партнёрства – высокая рентабельность, но заложено много непроверяемых или непроверенных допущений. Почему же мы вступаем в проект? Мы вступаем в партнёрство, потому что:
   1. в проекте появляется «хозяин», лицо, реально заинтересованное в осуществлении проекта (партнёр), а не потому, что нарисована высокая рентабельность или открываем для себя новый рынок сбыта) или
   2. потому что у нас нет знаний, навыков, связи для работы на этом рынке. Да и проект обсуждается внутри компании уже 2 года, но никак не начнётся.
2. Важно «отсоединить» участников от повседневной деловой обыденности. Как способ – это провести тренинг не в помещении компании, в съёмном помещении (в гостинице, специализированном центре по проведению групповых и массовых мероприятий). Если это сделать не удаётся, из соображений экономии или ещё как – либо причин, то, как минимум, надо попросить не пользоваться телефонами и провести тренинг в нерабочий день. Если тренинг будет проходить в рабочий день - важно минимизировать контакты с подчинёнными.
3. Вовлечение участников в процесс (Григорьев Д.А., 2013) поиска новых подходов к процессу принятия решений. Я планирую это реализовать с помощью случаев из собственной бизнес – практики, обращению к ним, как к поясняющим примерам. Очень важно, и я планирую этого достигать всеми средствами, чтобы участники, узнав часть теоретического материала, применяли его к своему как жизненному, так и профессиональному опыту. Особо предпочтительными будут ситуации, которые знакомы всем или большинству участников. Эти ситуации надо выяснить на предварительных собеседованиях.
4. Минимизация сопротивления со стороны участников. Этому способствуют групповая работа (как способ разделения страха ошибки, ответственности и неизвестности), а также то, что сопротивление изменениям будет одной из обсуждаемых тем тренинга. Включение сопротивления в состав тренинга позволит в явном виде бороться с этим явлением, используя его как пример для рассмотрения.

Перед началом занятия формализуем ожидания от тренинга, что позволить по мере освоения материала обращаться к тому, что раскрываем пожелания участников, их личные ожидания.

1. Продолжительность тренинга.

Семинар, на первом этапе, должен быть однодневным, продолжительностью 4 – 6 часов. В связи с масштабируемой структурой семинара, его можно:

1. расширить за счёт введения полноценных смысловых блоков
2. увеличивая число блоков, уменьшать их продолжительность, делая упор на выводах, которые будет предлагать для обсуждения автор тренинга
3. Модификации содержания. Если фактический интерес к теме будет значительный, можно изменить содержание тренинга, сделав акцент на интересующих моментах. Основная мотивация со стороны тренера к данному развитию событий – максимально полное удовлетворение практического интереса слушателей и установление длительных отношений с компанией, когда варианты тренинга распространяются на значительную долю сотрудников. Этот момент вводит требования к теоретической подготовке мероприятия. Объём теоретико – практического материала, которым располагает автор, должен кратно превышать содержание явное содержание тренинг. Этот объём должен быть в подготовленном состоянии: формате презентации или в виде знаний автора, который должен иметь возможность излагать его сжато в связанном понятном виде на флипчарте или устно. Такая свобода обращения с материалом может быть доступна после не менее чем 1,5 – 2 лет проведения тренингов с постоянной теоретической работой по его наполнению.

Задачи на будущее.

Задачи на будущее буду решать в составе дипломной работы. Результатом диплома должен стать, как минимум, подробно проработанный план тренинга, как максимум – этот тренинг должен быть частично наполнен содержанием. Основная задача – это разработать теоретико – практическое содержание тренинга.

1. Создать канву изложения. Решить вопрос о том, будут ли там ссылки на конкретные теории, либо теоретическую часть надо преобразовать в занимательное повествование. Предполагаю, что изложение будет скорее повествовательным с элементами примеров и обсуждений практических случаев.

Концептуальная основа изложения особенностей психических процессов – по книге Аллахвердова В.С. (Аллахвердов В.М., 2000) «Сознание как парадокс».

Далее можно дополнять подходами к описанию психологически процессов, изложенных к книгах Леонтьева А.Н., Тихомирова О.К., Корнеевой Т.Н., Канемана Д., Талера Р., Мерсье Х., Спербера М., Сломана С., Фернбаха Ф.

Мысли и идеи, почерпнутые из академических изданий, необходимо сопровождать примерами и практическими следствиями из академических рассуждений. Например, какие следствия в виде приёма оценки проекта или методики оценка результата может иметь тот или иной научный факт или закономерность. Можно создавать матрицы возможных сочетаний инструментов и подходов, генерируя новые предложения и подходы к задаче принятия решений.

1. Требование к изучению и адаптации материалов психологических теорий – вывод рекомендаций для бизнеса, разработки каких – либо инструментов, закономерностей, практик, которые можно сразу использовать в бизнес – среде для улучшения принятия решений.
2. Поддержание теоретического материала примерами из собственной практики.
3. Проработать применимые инструменты
   1. для исследования психологического состояния в обучаемом коллективе (психодиагностические техники перед проведением тренинга)
   2. для взаимодействия с группой (игры, интерактив)
4. Проанализировать содержание аналогичных по названию тренингов и семинаров. Сформулировать то ценное/уникальное, что должно отличать мой тренинг от аналогов по названию.
5. Выработать нарративную лексику и разработать нарративные методы/инструменты проведения тренинга, которые будут использоваться на тренинге для отвлечения от шаблонного языка принятия и оценки решений
   • • • 1. Говорить от имени своего «я», а не от имени «бизнеса», что может быть трудно и выявить неприглядные причины принятия решений, но поможет прозрачности и эффективности бизнеса
         2. Обучить простым методам отделения эмоций и проблем, научить рассказывать, исходя их событий.

Заключение

1. Обоснована необходимость помощи бизнесу в процессе принятия решения на уровне компании.
2. Обоснована форма оказания помощи в виде обучающего тренинга. Смысл тренинга – в демонстрации влияния скрытых психологических мотивов на процесс принятия решений. Тренинг позволяет охватить группу или несколько групп лиц, что позволяет ввести элементы психологической оценки решений сразу на всех заинтересованных уровнях управления бизнес – структуре, обеспечив единообразие применяемых методик.
3. Целевой группой выбран топ – менеджмент и высшая страта среднего менеджмента, как лица: (а) работающие в условиях высокой неопределённости (б) решения которых оказывают влияние на результат деятельности компании.
4. Сформулированы задачи на продолжение работы в виде дипломной работы, когда основной целью считаю смысловое наполнение предлагаемого тренинга.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Harper J THE EXCESSIVE COST OF INEFFECTIVE MEETINGS [В Интернете] // www.thehrdigest.com. - 5 февраль 2018 г.. - 14 июль 2019 г.. - https://www.thehrdigest.com/excessive-cost-ineffective-meetings/.
2. hh.ru Доктор Фрейд для бизнеса: нужен ли психолог для сотрудников? [В Интернете] // hh.ru. - 29 июнь 2019 г.. - https://hh.ru/article/505116.
3. psy-centre.ru Психологический центр Анны Карташовой на Волхонке [В Интернете]. - 2 июль 2019 г.. - http://www.psy-centre.ru.
4. Talent Equity Insitute Talent Equity Newletter #14 = Есть ли будущее у семейного бизнеса в России / ред. С. Шексня. - Москва : [б.н.], 14 апрель 2019 г..
5. Аллахвердов В.М. Сознание как парадокс [Книга]. - Санкт-Петербург : Издательство ДНК, 2000.
6. Базаров Т Ю и Коняева А П Организационная психология: переход от обслуживания менеджеров к партнерству с предпринимателями. Опыт эмпирического исследования и анализ собственной практики [Журнал] // Организационная психология. - 2012 г.. - 1 : Т. 2. - стр. 42-57.
7. Баязитова Александра У Центробанка расшаталась психика [В Интернете] // https://life.ru. - 29 июнь 2019 г.. - https://life.ru/t/центробанк/880310/u_tsientrobanka_rasshatalas_psikhika.
8. Безуглый Д Л Лидерство и управление командой: учебное пособие [Книга]. - Москва : ГУ Высшая школа экономики, 2007. - стр. 100.
9. Березовская Р А и Мясниковская С В Взгляд психологов на перспективы развития коучинга в России (по материалам круглого стола конференции "Ананьевские чтения-2014") [Конференция]. - Санкт-Петербург : Санкт-Петербургский Государственный Университет, 2015. - Т. Сер.16.2015.Выпуск 1. - стр. 63-73.
10. Брунер Дж. Жизнь как нарратив [Журнал] // Постнеклассическая психология. - 2005 г.. - стр. 9-29.
11. Вачков И.В., Гриншпун И.Б. и Пряжников Н.С. Введение в профессию «психолог»: Учебное пособие [Книга]. - Москва-Воронеж : Московский психолого-социальный институт, 2004.
12. Григорьев Д.А. Бизнес-тренинг: как это делается [Книга]. - М. : Манн, Иванов и Фербер, 2013.
13. Девятовская И. В. и Сунцова А.О. Социальная и экономическая психология. Часть 1: Состояние и перспективы исследований [Конференция] // Формы деструктивного поведения персонала в организации. - Москва : Изд-во «Институт психологии РАН», 2018. - стр. 310-317.
14. Деревянко О.И. Социальная и экономическая психология. Часть 1: Состояние и перспективы исследований [Конференция] // Вариативность психологического содействия руководителю в состоянии ролевого конфликта (на примере социономического типа профессий). - Москва : Изд-во «Институт психологии РАН», 2018. - стр. 148-156.
15. Донцов А.И., Дубовская Е.М. и Улановская И.М. Разработка критериев анализа совместной деятельности [Журнал] // Вопросы психологии. - 1998 г.. - стр. 61-71. - №2.
16. Донцов А.И., Дубовская Е.М. и Улановская И.М. Разработка критериев анализа совместной деятельности [Журнал] // Вопросы психологии. - 1998 г.. - №2. - стр. 61-71.
17. Дубиненкова Е Н Технологии работы психолога с персоналом : практикум [Книга]. - Ярославль : Яросл. гос. ун-т им. П. Г. Демидова, 2017. - стр. 44.
18. Журавлёв А.Л. и Позднякова В.П. Экономическая психология: теоретические проблемы и направления эмпирических исследований [Журнал] // Психология. Журнал ВШЭ.. - 2004 г.. - №3.
19. Коновалов А Может ли психолог быть эйчаром? [В Интернете] // http://www.hr-journal.ru. - 15 декабрь 2016 г.. - 30 июнь 2019 г.. - http://www.hr-journal.ru/articles/hrc/hrc_855.html.
20. Копьёв А.Ф. Потребность в психологической помощи в контексте диалогического подхода [Журнал] // Консультативная психология и психотерапия. - 2010 г.. - стр. 83-101.
21. Коропец О.А. и Фёдорова А.Э. Социальная и экономическая психология. Часть 2: Состояние и перспективы исследований [Конференция] // Токсические практики управления персоналом: социально-психологические аспекты. - Москва : Изд-во «Институт психологии РАН», 2018. - стр. 220-229.
22. Линде Н Д Психологическое консультирование: Теория и практика [Книга]. - Москва : Аспект Пресс, 2010.
23. Нестик Т.А. и Шабанова В.Н. Социальная и экономическая психология. Часть 2: Состояние и перспективы исследований [Конференция] // Групповая рефлексивность и проблема отношения к соблюдению требований безопасности в трудовых коллективах производственных подразделений АЭС. - Москва : Изд-во «Институт психологии РАН», 2018. - стр. 454-462.
24. Оконечникова В Л и Печеркина А А Основы консультативной деятельности психолога в организации: теоретические и практические аспекты : учеб. пособие [Книга]. - Екатеринбург : Издетельствао Уральского Университета, 2017. - стр. 117.
25. Пазухина С.В. и Брешковская К.Ю. Социальная психология: вопросы теории и практики. Материалы IV Ежегодной научно-практической конференции памяти М.Ю.Кондратьева [Конференция] // Сторителлинг как современный метод активного социально-психологического обучения в вузе. - Москва : ФГБОУ ВО МГППУ, 2019. - стр. 321-323.
26. Парслоу Э и Рэй М Коучинг в обучении: практические методы и техники [Книга]. - Санкт-Петербург : Питер, 2003. - стр. 204.
27. Погодина А В, Литвинова Е Ю и Харченко М А Компетентностный подход к подготовке организационных психологов в свете реформирования системы высшего профессионального образовани [Журнал] // Социальная психология и общество. - Москва : [б.н.], 2016 г.. - 1 : Т. 7. - стр. 108-122.
28. Под редакцией Климова Е.А. Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников кадровых служб [Книга]. - Москва : СПО, 1999.
29. Рыжиков С. «Сотрудники приходят и плачут». Зачем в «1С-Битрикс» наняли психоаналитика [В Интернете] // Forbs: сетевая версия. - 29 июнь 2019 г.. - https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/366133-sotrudniki-prihodyat-i-plachut-zachem-v-1s-bitriks-nanyali.
30. Семений М.В. и Литвинова Е.Ю. Социальная психология: вопросы теории и практики. Материалы IV Ежегодной научно-практической конференции памяти М.Ю. [Конференция] // Адаптация сотрудников в организациях с различным социально-психологическим климатом. - Москва : ФГБОУ ВО МГППУ, 2019. - стр. 234-237.
31. Симонова О., Баскина Е. и Куделин П. Narrative Team [В Интернете] // Narrative Team. - 6 июль 2019 г.. - https://narrative.team/aboutnarrativepractice.
32. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория, Методика. Психотехнологии. [Книга]. - Москва : [б.н.], 1996.
33. Соболева А.Н. Сущностная характеристика процесса психологической помощи в тренинговой форме [Журнал] // Акмеология. - 2008 г..
34. Спасенников В.В. Экономическая психология Учебное пособие. [Книга]. - [б.м.] : Изд-во «ПЭРСЭ», 2003.
35. Стареющий лидер: как понять, что пора уходить? [В Интернете] // e-xecutive.ru. - 27 июнь 2019 г.. - 29 июнь 2019 г.. - https://www.e-xecutive.ru/management/biznes-liderstvo/1990704-stareuschii-lider-kak-ponyat-chto-pora-uhodit.
36. Тобиас Л Психологическое консультирование и менеджмент [Книга]. - 1997 : Независимая, 1997.
37. Турушева Ю.Б. Особенности нарративного подхода как метода изучения идентичности [Журнал] // Особенности нарративного подхода как метода изучения идентичности. - 2014 г..
38. Улановский А М Коучинг с оглядкой на науку: практики позитивной жизни [Журнал] // Психология. Журнал Высшей школы экономики. - 2012 г.. - 4 : Т. 9. - стр. 59-80.
39. Чернов А Б Статус психолога в консультировании организации [Журнал] // Фундаментальные исследования. - 2014 г.. - стр. 1780-1784. - № 12-8.
40. Чикер В.А. Социальная и экономическая психология. Часть 1: Состояние и перспективы исследований [Конференция] // Оценка персонала в организациях: современное видение. - Москва : Изд-во «Институт психологии РАН», 2018. - стр. 246-253.
41. Шишлова Н.С. Социальная психология: вопросы теории и практики. Материалы IV Ежегодной научно-практической конференции памяти М.Ю. [Конференция] // Эмоциональное выгорание в профессиях типа. - Москва : ФГБОУ ВО МГППУ, 2019. - стр. 189-191.
42. Шляховая Е.В. Социальная и экономическая психология. Часть 1: Состояние и перспективы исследований [Конференция] // Доверие как условие принятия решений в VUCA-мире. - Москва : Изд-во «Институт психологии РАН», 2018. - стр. 463-470.