Файл: Особенности психологической помощи в бизнес-структурах.pdf

В идеале, цель – озарение (инсайт), который поможет обучающемуся изменить своё рабочее поведение.

1. Целевая аудитория: топ – и верхняя страта среднего менеджмента компании, а также собственники коммерческих предприятий.
2. Воздействуемая система личности: сочетание концепций «Я - профессия» и «Я - Я»
3. Ожидаемый результат тренинга для участников:
   1. Знакомство с другим (неделовым, нефинансовым, неузко-профессиональным) взглядом на процесс принятия решений:
      1. Знакомство с психологическими подходами к процессу принятия решений
      2. Избавление от иллюзии (рациональности, объективности). Это связано с тем, что человек должен отдать себе отчёт в глубинных мотивах своих решений, заявлений или поступков, понять их.
   2. Принятие участником психологических компонентов в свой повседневный субъективный процесс принятия решений (готовность их применять в своей практике)
   3. Совместная с обучаемыми, выработка приёмов и методов применения полученных знаний в процессе принятие решения
   4. Результат тренинга у участников – изменений в практике принятия решений в компании, их личной практике принятия решений. Это можно выяснить через 2 – 3 месяца через обратную связь с участниками.
4. Способ передачи знаний на тренинге: объясняющая/просветительская форма активного психологического обучения, сопровождающаяся:
   1. объяснением психологической подоплёки принимаемых решений
   2. демонстрацией психологических приёмов, которые можно использоваться в принятии конкретных решений
   3. разбором конкретных практических ситуаций из опыта тренера и участников
5. Сфера практического применения знаний тренинга – использование лично полученных психологических знаний в рабочем общении для принятия профессиональных решений. Конечно, ничто не удерживает участников тренинга от применения полученных знаний и навыков в повседневной жизни.
6. Принципы проведения тренинга:
   1. Работа в малых группах
   2. Получение немедленной обратной
   3. Минимизация внешних влияний при постоянстве усилий по достижению открытости общения
   4. Предоставление обучающих и рабочих материалов в максимально доступной форме
7. Формы работы
   1. Лекционная / презентационная часть. В этой части должны излагаться основные теоретические положения тренинга, которые подкрепляются примерами из жизни, описанными в литературе, либо личными примерами из опыта тренера.
   2. Дискуссионная часть. В ней теоретические концепции, описанные в лекционной части, должны быть приложены к реальным событиям внутри компании.

Формы работы, изложенные в пп.7а и 7b должны взаимно чередоваться, чтобы не вызвать ассоциаций с однонаправленным учебным процессом. Тренер должен всячески побуждать к высказыванию своего мнения, изложению фактических событий.

Особенно важное внимание надо уделить тому, чтоб не возникало конфликтов, взаимных претензий рабочего характера, что сделает невозможным достижение цели семинара. Такая задача психологического тренинга как объективация субъективных чувств или эмоций, по моему мнению, может разрешаться с помощью элементов нарративной психологии. Когда участники не говорят открыто о реакциях друг друга в рабочей жизни, а выражают это иносказательно, с помощью рассказа, сказки.

Если говорить о структуре нарратива – последовательности событий во времени, связанных единой темой и сюжетом, – то психолог Дж.Брунер (Bruner J.), предложил список элементов, составляющих структуру нарратива: (1) действующее лицо, (2) действие, (3) обстановка, (4) средства, (5) цель – и (6) Трудность. При этом «трудностью» понимается то, что движет драмой; она возникает при конфликте между двумя или более элементами (Брунер Дж., 2005).

Трудность определения нарратива состоит в том, что нет жёсткого порядка в каждом конкретном рассказе, могут выпадать те или иные элементы. Для целей тренинга это представляется достоинством, так как участники должны, в первую очередь, излагать свою идею в иносказательном изложении, с целью избегания внутригруппового конфликта и переинтепретации событий.

Достоинства нарратива (Турушева Ю.Б., 2014):

1. В нём, в рассказе, проявляется основа человеческой психики – «личный миф» рассказчика – что позволит работать непосредственно с ней, а не пробиваться к психическим основам через защитные механизмы.
2. Он обладает исключительной способностью представлять временную природу человеческого опыта и, таким образом, ухватывать непрерывное, но развивающееся Я, особенно, когда дело касается его лично коснувшихся событий, а именно такие и должны рассматриваться как пример на тренинге.
3. В личных историях обязательно присутствует кризисный поворотный момент. Под «поворотными моментами» принято понимать те эпизоды, в которых рассказчик объясняет перелом в убеждениях, верованиях, мышлении героя. Такие моменты можно считать отличительной чертой нарративов. Таким образом, структура истории, разделяющая жизнь на «до» и «после», позволяет обратить внимание на момент трансформации. Но именно элемент трансформации, изменения – это и есть основная цель рассматриваемого психологического тренинга. Когда человек изменяет свой способ принятия решения, подхода к этому вопросу.

В нарративном подходе один из «китов» - это отделение жизни от проблемы (экстернализация).

Планирую, как тренер, использовать иносказательную форму изложения проблем, отделять проблему от личностей. Важным в нарративной психологии является то, что будет возможность сосредоточиться на действиях, а не переживаниях.

Эти действия направлены на отделение проблемы от контекста бизнес – отношений, включая личные отношения.

Частным приложением концепций нарративной психологии является рассказывание историй (Пазухина С.В., и др., 2019) (сторителлинг). Схема заключается в изложении положения вещей, далее следует аргументация и вновь излагается изменённое положение. Всё это сопровождается ярким зрительным рядом и броским заголовком, привлекающим внимание. К числу основных практик рассказывания относят:

1. Мономиф – путь героя со счастливым концом и объяснением его действий
2. История – гора. Преодоление героем ряда проблем, когда он проигрывает, учится на ошибках, но всё исправляет. Окончание истории – открыто. Используется, когда в истории несколько сюжетных линий.
3. Сравнение того, как было и того, как стало. Смысл в предъявлении контраста 2-х состояний и наталкивании слушателя на нужный вывод.
4. Начать с середины. История рассказывается с середины и, тем самым, удерживается внимание слушателей до конца
5. Фальстарт. Начало истории подразумевает предсказуемый конец, но по ходу изложения всё меняется неожиданным образом. Позволяет разрушить первоначальные ожидания аудитории.
6. Лепестки. Это собирание нескольких историй вокруг главной мысли. Состыковывая вспомогательные истории, слушатель приходит к нужному выводу.

Важнейшей особенностью является то, что историю должны рассказывать сами участники тренинга (Симонова О., et al., 2019). Важно дать всем высказаться. Вопросы, которые неизбежно возникнут к рассказчику, его истории, помогут взглянуть на проблему под другим углом.

1. Подготовка к тренингу:
   1. Снятие пожеланий у заказчиков тренинга (какие есть проблемы, в чём они выражаются, как влияют на жизнь компании и принимаемые решения);
   2. Проведение собеседований с ключевыми участниками. Выяснить внутренние конфликты, например, поинтересоваться у 3-х лиц-участников тренинга о конфликтных диадах/триадах. Цель – создание атмосферы открытости. При выявлении потенциалов конфликта, можно развести такие диады в разные группы, либо иным способом превентивно бороться с возможными негативными проявлениями в ходе тренинга;
   3. Проведение предварительного психодиагностического исследования участников обучения. Цель – получение представления о психологическом состоянии группы, внутригрупповых взаимоотношения, индивидуальных склонностях и акцентуациях личностей участников. Тема выбора психоаналитических методик будет раскрыта в дипломной работе;
   4. Подготовка учебных материалов, адаптированных к данным каждой конкретной организации отдельно;
   5. Источником материалов для тренинга должны служить научные труды и монографии психологов, описывающие концептуальные подходы к рассматриваемой проблеме. Также необходимо использовать материалы статей, описывающих конкретные моменты по интересующему направлению. Возможно использование учебных пособий и материалов в качестве вспомогательного, классифицирующего начала при подготовке материалов тренинга. Все указанные виды материалов должны адаптироваться под требования каждого индивидуального клиента (заказчика);
2. Формы продвижения тренинга
   1. Реклама в интернете
   2. Реклама на бизнес – форумах (к примеру, Атланты)
   3. Участие в научных семинарах и конференциях в качестве докладчика по темам «Психология принятия деловых (бизнес) решений»
   4. Сарафанное радио от прошлых участников

Очевидно, что данный тип психологического тренинга, назовём его условно «Тренинг по психологии принятия решений» можно видоизменить и для других уровней сотрудников компании. Однако, по мере понижения абстракции принятых решений (переход с уровня топ менеджмента вниз), эффективность предлагаемых знаний (но не пояснительная сила материала!) будет сокращаться. Это связано с тем, что с ростом управленческого уровня принятия решений нарастает неопределённость и сокращается возможность выявления одной конкретной влияющей причины. Под ростом неопределённости я пониманию:

1. Рост числа субъективных и объективных факторов, влияющих на решение, и соответствующий рост трудности их учёта
2. Рост неопределённости и/или отклонений от цели исходов принятых решений во времени
3. Рост масштабов влияния факторов на организацию, который возрастает с ростом уровня управления
4. Нарастание ограничений по возможности влияния на факторы, когда нарастают потери (помехи) даже во внутренней структуре коммуникации в компании, что негативно воздействует на обратную связь.
5. Предвидимые трудности тренинга

Участники тренинга будут находиться в состоянии «неосознанной некомпетентности» или, в лучшем случае, «осознанной некомпетентности». Поэтому тренинг будет сталкиваться с двумя уровнями сложности:

1. Убедить организацию, что рассматриваемые проблемы для неё важны. Моя задача в рамках продвижения – сформулировать тему и результат тренинга таким образом, чтобы
   1. ответственным за составление программы корпоративного обучения он виделся полезным
   2. топ – менеджмент (согласующие программы) увидел осязаемую пользу для себя и компании в знаниях, которые будут сообщены в рамках тренинга
2. Убедить участников (особенно в начале обученмя) что навыки и знания, полученные на тренинге, будут полезны им в реальной деловой жизни. Участники, скорее всего, на первых порах (а, возможно, и совсем), не захотят делиться истинными мотивами своих поступков. Здесь основную роль будут играть неожиданность, жизненность, правдивость и полезность материалов для участников, которые сподвигнут их к большей откровенности. Для этого необходимо прорабатывать разные примеры, случаи из своей практики, чтобы найти тот повод, который «зацепит» молчащего, заставит его раскрыть мотивы, пусть только по одному из случаев.

2.4 Содержание (концептуальные походы) и требования к тренингу

Содержание должно базироваться на приложении психологических концепций на реалии бизнеса.

Важно, чтобы содержание (примеры, концепции) семинара увело их с привычных способов рассуждения в область сущностного рассуждения, когда даже терминологии будет побуждать приводить истинные мотивы поступков.

Общая теоретическая основа – когнитивное направление в психологии, но неизбежно курс будет обладать чертами эклектизма. Причина – слушателям нужно реальные инструменты для принятия решений. Если инструмент или методика разработаны в рамках некогнитивной модальности, их необходимо включить.

План тренинга:

1. Вступление
   1. Представление, вступительное слово (озвучивание целей, правил, форм работы)
   2. Фиксирование ожиданий от тренинга у группы
   3. Ознакомление с планом работы
2. Основная часть
   1. Содержательный блок №1
      1. Изложение
      2. Обсуждение
      3. Выводы и рекомендации к применению
      4. Разбор реального текущего примера
   2. Содержательный блок №2
      1. Изложение
      2. Обсуждение
      3. Выводы и рекомендации к применению
      4. Разбор реального текущего примера
   3. Перерыв
   4. Содержательный блок №3
      1. Изложение
      2. Обсуждение
      3. Выводы и рекомендации к применению
      4. Разбор реального текущего примера
   5. Содержательный блок №4
      1. Изложение
      2. Обсуждение
      3. Выводы и рекомендации к применению
      4. Разбор реального текущего примера
3. Кофе - брейк
4. Обобщение выводов и рекомендаций по всем содержательным блокам (смысловой результат тренинга) – составление программы действий
5. Личный субъективный вывод каждого участника по результатам тренинга (что запомнилось, что будет использоваться в работе, что понравилось или не понравилось)
6. Выяснение степени удовлетворённости ожиданий, зафиксированных в начале тренинга. Насколько ожидания участников совпали с содержанием тренинга.
7. Прощание

Следует перечислить требования к тренингу, которые необходимо обеспечить для успешного проведения, с которым должен работать и которых должен добиваться тренер:

1. Группа на тренинге – это группа очень хорошо знакомых между собой людей. Они проводят большую часть жизни на работе, общаясь друг с другом, иногда более плотно, иногда менее плотно. Групповая сплочённость, скорее всего, будет на высоте, так как ключевые показатели взаимной оценка будут известны, а достижение бизнес целей невозможно без совместной деятельности.
2. Важное требование – это необходимость создать атмосферу доверия, когда человек готов рассказывать о своих неудачах, эмоциях, ожиданиях. Подготовку необходимо начинать на стадии знакомства, открыто рассказывая о целях семинара, пытаясь, уже на этом этапе, показать его практическую полезность.