Файл: Особенности психологической помощи в бизнес-структурах.pdf

Введение

В обыденной жизни часто недооценивают влияние трудовых, экономических отношений на психологическое состояние человека. Современное российское общество строится на капиталистическом укладе хозяйствования с сильным социальным влиянием государства. Это приводит к тому, что подавляющая часть трудоспособного населения является наёмными работниками в составе тех или иных коммерческих или государственных структур или, в очень малой части, являются организаторами таких структур (предпринимателями).

Психологическая помощь должна быть особенно активна в местах, которые отвечают следующим требованиям:

1. Постоянной концентрации и взаимодействия людей
2. Наличие стрессогенной ситуации
3. Она важна в ситуациях риска и быстрой смены ситуации, которая требует немедленного или быстрого реагирования

Всем этим требованиям отвечает коммерческая организация.

Экономическую активность людей в рамках психологии описывает такое направление как экономическая психология. Это, по своей сути, прикладная ветвь психологии (Журавлёв А.Л., и др., 2004). Её специфическими предметами исследования являются (Спасенников В.В., 2003):

1. Деньги, доходы, сбережения, кредит
2. Безработица, бедность, богатство
3. Отдельные типы поведения (финансовое и потребительское поведение, реакция на рекламу, психология принятия решений)
4. Предпринимательская и трудовая мотивация

Есть несколько традиционных областей, возникающих в процессе осуществления людьми предпринимательской деятельности или работе по найму в коммерческих структурах, когда важную роль играет психология:

• Во-первых, это процедуры приёма, адаптации и увольнения персонала
• Во-вторых, это процедуры управления, отбора и развития персонала
• В-третьих, это работа с конфликтными и стрессовыми ситуациями, а также организационными изменениями, которые затрагивают сотрудников

Все указанные области работы накладываются на то, что предприятие – это всегда работа в малых, средних и даже больших группах (коллективах). Отличительной особенностью современного управления являются попытки построения неиерархических структур управления, когда число горизонтальных связей отдельной личности значительно возрастает. Это повышает требования к способности людей к быстрым изменениям (адаптации), что не для всех является простой задачей.

Психология, экономическая психология, как наука, пытается предоставить бизнесу как свои классические инструменты, так и выделяет в своём составе перспективные, новые направления. Эти направления, рождённые на стыке наук – социологии, экономики, собственно психологии – ориентируются уже на специфические потребности бизнеса.

Психология бизнеса – современное и «молодое» направление в психологии, которое занимается рассмотрением, изучением, интерпретацией и выработкой психологических рекомендаций в отношении событий и процессов финансово – хозяйственной деятельности компаний, а также психологическим сопровождением сотрудников деловых структур. Она пытается рассмотреть бизнес как самостоятельное, системное явление. На уровне человека – это лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью, а также наёмные сотрудники бизнес – структур. На социальном уровне – это работа с группами в составе компании и компаниями в целом. Эти уровни анализа она унаследовала от экономической психологии, но цель у бизнес – психологии другая. Цель – повышение эффективности предприятий и улучшение отношений субъектов бизнеса с обществом и между собой.

Один из важнейших акцентов в работе с персоналом направлен на оценку качества и эффективности работы сотрудников, особенно руководителей. Для этого применяют различные подходы (Чикер В.А., 2018):

1. модели оценки:
   1. по профессионально-важным качествам;
   2. компетентностная оценка;
   3. функциональные модели исполнения обязанностей;
2. экспертные оценки;
3. процедура исследования «360 градусов»;
4. оценка персонала в специализированных центрах оценки.

Также проводились исследования эффективности трудовой деятельности групп (Донцов А.И., и др., 1998), основным результатом которых признавались:

1. конкретный результат
2. развитие группы
3. индивидуальное развитие.

Надо сказать, что все перечисленные критерии, кроме первого являются желательными, но непринципиальными для финального финансового результата деятельности компании.

Современные текущие концепций психологической помощи не вполне концентрируются на областях, важных бенефициарам организаций (собственникам и/или топ - менеджменту). Они концентрируется на традиционной стезе психологии – помощи (облегчении психологического состояния) людям – и не полностью охватывает потребности бизнеса в целом.

Глава 1. Психологическая помощь в бизнес -структурах: виды, формы, исполнители

1.1 Субъекты оказания психологической помощи в организациях

Если говорить о психологической помощи субъектам бизнес – процесса, то их, если мы находимся в рамках классических иерархических структур управления, можно разделить на 2 группы (исходя из последствий принимаемых ими решений):

1. Рядовые сотрудники и менеджеры до среднего звена управления. Их деятельность регламентирована, решения, которые они принимают, локальны и ограничены в последствиях.
2. Управленцы высшего звена и верхняя страта управленцев среднего звена, которые де-факто имеют больше полномочий, чем прописано в их функциональных обязанностях. Это могут быть члены кадрового резерва крупной компании, неформальные лидеры, занимающие средние менеджерские позиции, к которым прислушиваются топ – менеджмент компании. Их решения имеют влияния на рыночное и финансовое положение компаний.
3. Собственники бизнеса, которые вовлечены в управление своими предприятиями.

Типизация видов психологической помощи в организациях

Соответственно, если формализовывать методы психологической помощи по этим двум категориям сотрудников, то их можно представить следующим табличным образом:

Таблица 1 Типы психологической помощи на коммерческом предприятии

В статье о «токсичных» практиках управления персоналом предельно конкретно указаны факторы внутриорганизационного поведения, которые вызвали у наёмных работников «негативные эмоции и даже повлияли на профессиональную деятельность» (Коропец О.А., и др., 2018).

Особенно бросается в глаза то, что люди не считают свои профессиональные ошибки проблемой, но очень чувствительные к поощрению (мужчины) и конфликтам с клиентами и плохому социально – психологическому климату (женщины). И все сотрудники очень чувствительны к «токсическому» лидерству.

Рисунок 1 Негативные факторы профессиональной деятельности, в процентах

1.2 Формы оказания помощи в организациях

В массовых видах помощи, к примеру, в профессиональной ориентации, диагностике профессиональной пригодности, возможно применение психодиагностических методик (Под редакцией Климова Е.А., 1999). Массовые инструменты позволяют понять статистические закономерности персонала, составить психологический портрет типичного работника. Следствием этого понимания является решение о применении или неприменении тех или иных определённых типов решений, процедур, концентрация на инструментах, приносящих наибольшую эффективность. К примеру, бессмысленно применять к студентам меры стимулирования, имеющие отсылки к величине будущей пенсии.

Помощь в ситуациях трудностей общения в малых группах (Донцов А.И., и др., 1998). Структура совместной деятельности характеризуется через формы кооперации и в этом смысле помощь – это разрешение конфликтов в малой рабочей группе, улучшение координации и разграничение функционально – ролевых позиций в группе.

Современное решение – бот – психолог^[1] (hh.ru, 2019), который анализирует настроение пользователей и подстраивается под каждого при общении, подбирая уникальный интересный контент и подходящие под текущую ситуацию фразы. Перед запуском бота было проведено его контрольное тестирование на группе студентов, у которых в течение пары недель использования электронного психолога снизились тревожность и депрессивность.

К проверенным инструментам групповой работы можно отнести техники работы с мотивацией, обучение рациональным приёмам принятия решения.

К инструментам индивидуальной работы относятся технологии коучинга. Дороговизна и личностный подход данного метода делают его оправданным только для высокого уровня управления, когда цена единственной ошибки или принятого решения чрезвычайно высока. На этом уровне от руководителя требуется целостность, осознание своих и чужих сильных и слабых сторон, которые можно использовать на достижение целей компании.

Объекты оказания психологической помощи в организациях

Следует разобраться, кто же оказывает психологическую помощь в организациях в общем и в бизнес – структурах, в частности.

1. Есть разные подходы к определению места психологической помощи. некоторые утверждают (Оконечникова, и др., 2017), что «организационное консультирование невозможно отделить от психологической работы с клиентом, поскольку психологическая составляющая деятельности организационного консультанта непременно обнаруживает себя в процессе консультирования». Они рассматривают элементы психологии в рамках разрешения конфликтов в организации. Причём, желательно, чтобы организационный консультант являлся внешним лицом по отношению к конфликту, к компании, в которой произошёл конфликт.
2. Более традиционные взгляды (Дубиненкова, 2017) (Базаров, и др., 2012) предусматривают деятельность штатного психолога в сферах диагностики и экспертизы (индивидуальной, групповой, дисфункциональной), профилактики и коррекции, а также элементы просветительской деятельности. Исследования указывают (Погодина, и др., 2016) на то, что руководители высшего уровня не вполне понимают содержание деятельности психолога, который им представляется больше диагностом. Однако, руководители среднего уровня уже ожидают от психологов помощи в разрешении социальных и психологических проблем.
3. Психологическую помощь могут оказывать разнообразные частные центры психологического консультирования. Чаще всего, для работы в таких организациях привлекаются сотрудники академических ВУЗов или институтов, либо, как минимум, люди с высшим психологическим образованием. Подобные центры (psy-centre.ru, 2019) оказывают услуги психодиагностики, разовой или постоянной помощи психолога по договору, вплоть до услуг по созданию внутренних психологических подразделений. Также к числу услуг относятся работа с ключевыми сотрудниками по выявлению скрытых ресурсов, решению конфликтов, составление портрета потребителя, анализ конкурентоспособности с точки зрения психологии потребителя, а также психологические консультации по развитию бизнеса, выработке общей стратегии бизнеса (!!!) и, вдобавок, консультации сексологов, детских психотерапевтов и судебных психологов.
4. Помощь могут также оказывать часто-практикующие психологи, которых привлекают для решения конкретных частных задач в бизнес – структурах.

Если рассмотреть психологическую помощь в организациях с точки зрения формальности – неформальности, то помощь может оказываться: