Файл: Особенности психологической помощи в бизнес-структурах.pdf

Некоторые процессы, имеющие отношение к текущей деятельности сотрудника, обычно охватывают сотрудники HR (приём, адаптация, планирование карьеры), но они являются дополнительными, обеспечивающими, относительно основных производственных процессов.

Бесспорно, надо оговориться, что и психологи могут участвовать в адаптации (если психолог есть в штате) и HR может улаживать конфликты.

Здесь, однако, упускается из виду сам процесс основной деятельности сотрудников, который приносит добавленную стоимости, ценность компании. Этот процесс может быть связан с физической или умственной деятельностью. Первый определяется инструкциями и регламентами, зачастую не требует принятия решений, отличных от описанных в инструкции. Второй процесс, процесс умственной деятельности (чаще всего это управление), несёт в себе, всё повышающийся с ростом положения в иерархии компании, элемент неопределённости при принятии производственных решений. Разумеется, компании набирают профессионалов с опытом на такие позиции, однако, постепенно, любой профессионал вырабатывает определённый стереотип поведения, которому и следует. Тем не менее, с течение времени, начинают проявляться негативные факторы в работе:

1. Фактически, действия (решения) сотрудника автоматизируются, шаблонизируются. Повышается риск принятия неверного решения в новой, непривычной ситуации.
2. Другой аспект, важность которого возрастает по мере иерархического роста сотрудника в компании – это нарастающее отсутствие времени для качественного принятия решения, когда число задач в единицу времени превышает возможности человека по их обработке. Это сказывается на ухудшении качества решений, внутренней уверенности сотрудника в правильности принятого решения
3. Возможность делегирования решений позволяет справляться с большим количество задач, но порождает другие вопросы:
   1. А можно ли доверять решению, принятому назначенным сотрудником?
   2. Если нет, то количество переделок не будет ли по времени превышать самостоятельное принятие решения (пусть и менее качественного)?
   3. Какова может быть степень толерантности к выявленным ошибкам сотрудникам. Вообще, нужно ли считать выявленную ошибку – ошибкой? Ведь при делегировании часто не формализуются критерии принятия решений. При оценке результата исполнитель и заказчик могут делать акценты, в том числе с позиций субъективной важности, на различные критерии предложенного исполнителем решения. Сотрудник может оказаться в ситуации угадывания желаемого руководителем результата.
   4. Очень важна единая неформальная система оценки. Как она вырабатывается? В каком процессе? Как добиться её синхронизации у всех участников процесса?

Ещё можно упомянуть о той неэффективности, которая сопровождает процесс принятия решений, особенно коллегиальных, в компаниях (Harper J, 2018). Конечно, консультанты и наука предлагают различных подходы к классификации решений и уточняют правила для каждого типа решений. Считаю, что это всё полезные советы по процедуре, количеству участников, правилах проведения и составления повестки, не дающие ответы на главные вопросы: почему люди занимают ту или иную позицию на совещания (полного отрицания, к примеру, труда своих же сотрудников или игнорирования очевидных выгод идеи, предложенной для обсуждения). Здесь может помочь только психология.

Целевой группой психологических практик должны являться те, от которых зависит решающее слово – руководители высшего звена или собственники.

Далее в данной работе будут рассматриваться вопросы оказания психологической помощи при принятии ими решений.

Задачи психологии, в оказании помощи при принятии решений (Копьёв А.Ф., 2010):

1. Понять, что выражают слова и действия участников этого процесса, какая сущность за ними кроется;
2. Добиться осознании этой сущности (создавая атмосферу для осознания) людьми, являющимися её носителями.

2.2 Выбор и обоснование инструмента оказания помощи

Необходимо сравнить инструменты, с помощью которых это можно сделать.

1. Коучинг. Коучинг не подходит, так как это технология направленная на 1 конкретного человека, его проблем и желание измениться. Принятие же решение – это групповое мероприятие, вовлекающее в себя как минимум несколько взаимодействующих лиц.

Коучинг может использоваться предприятием чтобы помочь сотрудникам освоить новый корпоративный навык или для того, чтобы изменить что – либо в своей деятельности. Например, в книге «Коучинг в обучении» Парслоу и Рэя (Парслоу, и др., 2003) коучинг определён как «процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, усовершенствованию компетентности и профессиональных навыков обучающегося». А международная федерация коучинга говорит, что коучинг – это партнёрство, которое побуждает мысли и творчество клиента, в котором он раскрывает личный и профессиональный потенциал. Множество других авторов работают с понятием коучинг, давая свои определения этому многозначному понятию. Обобщение данного понятия приведено в работе Березовской Р.А.и Мясниковой С.В. (Березовская, и др., 2015), которые обобщают содержание этого понятия определяя его как специфическую форму консультирования, которая: (1) многогранна, с содержанием, зависящим от контекста (2) является взаимодействием, направленным на раскрытие глубинного потенциала личности с целью повышения результативности, при том что его важнейшими компонентами являются взаимное доверие сторон и отношения «помощи».

Очевидно, что, как и всякое психологическое воздействие (Улановский, 2012), коучинг направлен прежде всего на человека, его личное восприятие и схему поведения. Чаще, коучинг – это индивидуальная работа или возможна работа в малой группе. Цель коучинга в организации – повышение её эффективности через воздействие на ключевых сотрудников.

1. Психологическое консультирование в бизнесе делится на 2 крупных направления (Линде, 2010):
   1. Организационно – консультативное. Это специфические задачи, которые пересекаются с задачами, решаемыми дирекцией по персоналу (если психолог не входит её штат): помощь в подборе, расстановке и перемещении персонала, сплочение команды, совершенствование организационной структуры, вопросы мотивации, внутриорганизационных конфликтов.
   2. Личностно – консультативное. Это, прежде всего, традиционные задачи психологии: индивидуальная работа с сотрудниками и решение их проблем психологического характера, тестирование, наблюдение, выдача рекомендаций, работа со стрессом.
2. Организационного психолога привлекают к профилактике проблем, но чаще ему приходится иметь дело с конкретными проблемными ситуациями. Следует отметить, что психолог – это должность, которая может появиться на крупном российском предприятии, когда затраты на него будут достаточно малы, чтобы ими пренебречь. Скорее всего, он будет решать текущие вопросы большого трудового коллектива и вряд ли будет иметь доступ к топ – менеджменту, хотя практика зарубежных стран подталкивает в обратной ситуации (Тобиас, 1997).

В российской действительности, автор ни разу в своей деловой практике (уже более 20 лет) не сталкивался со штатными психологами. Задачи, указанные выше для психолога, сегодня выполняют сотрудники дирекций по персоналу (HR дирекций). В этой связи, автор предпочтёт исключить психологическое консультирование штатным психологом как применимое в условиях российского бизнеса средство воздействия на людей, принимающих решения.

1. Обычно, работа в компаниях с персоналом, которая подразумеваем в том числе и помощь, осуществляется в тренинговой форме. Тренинг, по определению Ситникова А.П., это синтетическая антропотехника, сочетающая в себе учебную и игровую деятельность, проходящие в условиях моделирования различных ситуаций (Ситников А.П., 1996). В этом определении, антропотехника – это часть акмеологической практики, которая направлена на такое изменение способностей человека, чтобы на их основе сформировалось профессиональное мастерство.

Если классифицировать тренинги по тому, какая система отношений личности выступает объектом предметом проработки, то можно привести следующую классификацию (Соболева А.Н., 2008).

1. «Я – Я» тренинги – это тренинги личностного роста, когда группа – это средство обратной связи
2. «Я – другие люди» - проработка навыков общения в сообществе, где группа – основа для отработки навыков
3. «Я – социальная группа» - это работа со сплочённостью групп, психологической адаптацией. Работа идёт с группой в целом.
4. «Я – профессия» - тренинги развития профессиональных навыков и способностей, включая навыки профессионального общения.

Типы психологических тренингов по методу передачи знаний (Вачков И.В., и др., 2004)

1. Тренинг как «дрессура» – нужное поведение формируется жёсткими манипулятивными методами при помощи положительного подкрепления, а отрицательные подкрепления устраняют нежелательные формы поведения
2. Тренинг как «тренировка» - на нём происходит отработка навыков эффективного поведения
3. Тренинг как форма активного обучения с целью передачи психологических знаний, а также развитие некоторых знаний и умений
4. Тренинг как создание условий для самораскрытия обучаемых и самостоятельного поиска способов решения психологических проблем

Если описывать важнейшие принципы психологических тренингов (Соболева А.Н., 2008), то следует выделить:

1. Цель – психологическая помощь участникам, когда не только улучшаются знания, но и появляется импульс к развитию и, возможно, субъективное улучшение состояния. Результат именно психологического тренинга можно оценивать и субъективно.
2. Групповая активная работа с исследовательской позицией участников
3. Обратная связь, позволяющая взглянуть на себя, своё поведение со стороны других участников
4. Активные интерактивные метод работы (игры, дискуссии)
5. Наличие (квази)постоянной группы
6. Минимизация внешних отвлекающих факторов
7. Атмосфера раскованности и открытости. Это одна из основных задач ведущего, тренера. Атмосфера должна быть более эмоциональной и открытой, чем при обычном общении.
8. Объективация субъективных чувств или переживаний в отношении друг к другу, выраженная рефлексия.

Важно также сказать, что важна роль тренера, объект приложения его усилий. Важно то, насколько он доминирует при ведении тренинга, организует группу и управляет ею, а также соотношение эмоционального и рационального компонентов побуждения к работе в группе.

Собственно, почему я предлагаю тренинг:

1. Он предлагает инструментарий работы с группами людей (консультирование и коучинг больше направлены на индивидуальную работу). А именно одновременное применение знаний большим количеством людей может обеспечить изменение стереотипа принятия решений и изменение финансового результата фирмы.
2. Знания, передаваемые в ходе тренинга, достаточно специфичны, узконаправлены (принятие решений в бизнесе). Клиент, даже если его очень сильно к этому подталкивать (подход коучинга), вряд ли до всего додумается сам. С другой стороны, консультирование (психологическое), которые предписывают определённый стиль поведения, является более директивным методом воздействия, к которому могут быть не готовы участники тренинга.

2.3 Конкретизация предложения по оказанию помощи в виде тренинга

Таким образом, тренинг – способ передачи психологических знаний и развития некоторых способностей и знаний, которые можно применить на практике. Именно такая форма подачи материала связана с тем, что тема тренинга – принятие решений – достаточно сложна, тем более в условиях неопределённости, в которых действуют в реальной жизни обучающиеся. Иногда надо принимать решения по вопросам, ответы на которые просто не задавались в прошлой истории, нет примеров. Цель предлагаемого тренинга – объяснить мотивы поведения, которые обуславливают выбор решения на примере реальных задач (потребностей) участников (Григорьев Д.А., 2013). Это знание, по моей мысли, при должном навыке, даст возможность отставить в сторону, насколько это возможно, субъективные личные мотивы принятия решений или сделать на них поправку (делегировав решение или отложив его, отправив на доработку, или потребовав чётких математических доводов в обоснование будущего решения).

Автор и/или ведущий тренинга должен обладать обширными, притом специфическими, психологическими знаниями.

Если формализовать тренинг с точки зрения предложенных форм и классификаций психологических тренингов, то концептуальный образ тренинга можно описать следующим образом:

1. Цель тренинга – добиться понимания глубинных психологических процессов, стоящих за процессом принятия решений (определяющих его), применить его в повседневной деятельности участников и, тем самым, повысить эффективность принимаемых решений в организации - заказчике.