Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмент (Доверие к лидеру и авторитету).pdf

Если вы хотите чего-то добиться от человека, то вы должны искренне интересоваться им. Вам необходимо выяснить, каким проблемам он придает большее значение, какие у него фундаментальные взгляды на жизнь.

Данный прием особенно полезен, если ваш собеседник является «трудным человеком», то есть таким, который склонен к необоснованной агрессии по отношению к партнеру по общению.

Принцип 2. Произносите имя собеседника.

Удивительный факт состоит в том, что все люди придают весьма большое значение своему имени. Запомнив имя собеседника, и иногда употребляя его, вы внушаете ему сознание собственной значимости. Ученые и психологи утверждают, что звук собственного имени вызывает у человека приятное чувство, обычно неосознаваемое им.

Принцип 3. Умейте слушать.

Очень часто отсутствие умение слушать собеседника приводит к негативному отношению с его стороны. Если человек слишком озабочен тем, что надо сказать ему, он добьется гораздо меньшего, чем если будет сосредоточен на том, что говорит собеседник.

Очень важно уметь задавать такие вопросы, на которые вашему собеседнику будет интересно отвечать. Умение слушать всегда ценилось выше, чем умение говорить.

Принцип 4. Улыбайтесь, будьте оптимистичны и верьте в лучшее!

Иными словами сей принцип можно изложить так: «Вы должны испытывать радость, общаясь с людьми, если вы хотите, чтобы люди испытывали радость от общения с вами».

Дело в том, что общаясь с человеком, излучающим оптимизм, несравнимо легче, чем с тем, кто, кажется, только и ждет какого-то подвоха. Будьте уверены в том, что ваше общение с человеком принесет взаимную выгоду, тогда и ваш собеседник поверит в это.

Принцип 5. Говорите о том, что интересует вашего собеседника.

Если вы приблизительно знаете круг интересов своего собеседника, то перед важным разговором с ним постарайтесь быть максимально осведомленным о том, что ему интересно. Самый верный путь к оказанию влияния на человека – это разговор с ним о том, в чем он будет чувствовать себя экспертом, или по край не мере, знающим человеком.

Принцип 6. Цените в людях то, что они сами ценят в себе.

Если вы будете следовать только одному этому правилу, вы сможете оказывать влияние на абсолютно любого человека. Дело в том, что практический каждый человек хочет быть оцененным по достоинству. Если вы будите замечать и ценить реальные достоинства и умения собеседника, вы сможете легко оказывать влияние на него.

Важно отметить, что вы не должны использовать лесть в какой либо форме. Это, скорее всего, вызовет только негативную реакцию того, кому она предназначена.[8]

Используя эти шесть основных принципов влияния, вы сможете с успехом воздействовать на людей.

Американский психолог и психиатр Эрик Берн выделил следующие характеристики руководителя, умеющего / не умеющего влиять на людей (см.табл. №2).[9]

Руководитель в своей деятельности постоянно сталкивается с необходимостью оказывать влияние на других людей. Грамотный выбор воздействия поможет ему избежать многих конфликтов и добиться максимальной эффективности управления. Но в любом виде власти, должен быть баланс. [9]

Баланс власти – это ситуация в управлении, когда уровень влияния облечённого властью руководителя на подчинённого равен степени зависимости этого подчинённого от руководителя.

Децентрализация личной власти достигается тремя способами:

1. Официально закреплёнными в документах делегированием полномочий
2. Наличием систем долгосрочного, среднесрочного и текущего планирования
3. Отлаженным механизмом обмена информацией

Своевременное перераспределение и организационное оформление властных полномочий необходимо руководителю для повышения стабильности в работе предприятия. В деятельности любой компании неизбежно наступает момент, когда требуется перераспределить властные функции внутри нее. Если проигнорировать подобную необходимость, может возникнуть угроза развитию и даже существованию компании.[8]

Оптимально приспособленным к рыночным условиям является уверенный в себе руководитель. У такого менеджера есть твердое собственное мнение, однако он старается выслушивать и учитывать мнения своих подчинённых.

Авторитет руководителя – как элемент управления

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Важно не выпускать из вида то, что для формирования заслуженного авторитета, необходимо время. Очень редко, когда вместе с приказом о назначении, авторитет «прилипает» как бонус, нет, такого не бывает никогда. И даже если на предыдущей должности человек пользовался авторитетом на своей горизонтали, то не факт, что в новой должности, тот же трудовой коллектив его признает.

Авторитет, который основан на запугивании, штрафах, увольнении, - нельзя называть авторитетом, т.к. такой способ управления имеет временный характер, а репутация такого руководителя очень быстро обнародуется.

Авторитет достаточно устойчивое понятие, если формируется на личностных качествах и заслугах, но не просто должностью.[10]

Авторитет руководителя может быть:

- истинным, руководитель действительно обладает такими ценными качествами, которыми наделяют его подчинённые. Доминирующими качествами авторитета определяются следующие его виды:

1. научный – качество знаний, образованности, широты кругозора;
2. деловой – компетентность, навыки, опыт;
3. моральный – высокие нравственные качества;
4. религиозный – святость, непогрешимость;
5. статусный – уважение к должности и т.п.

Ведущее место среди указанных видов авторитета в современном производстве занимает деловой авторитет руководителя, или, как говорят, экспертная власть.

- ложным, подчиненные заблуждаются относительно личности руководителя. А.С.Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:

• авторитет расстояния менеджера - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он находится на расстоянии от подчиненных и держится с ними официально;
• авторитет доброты менеджера - "всегда быть добрым" - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному "медвежью" услугу;
• авторитет педантизма менеджера - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;
• авторитет чванства менеджера - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;
• авторитет подавления менеджера - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.[11]

Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчинённых, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива. Персональный авторитет руководителя формируется на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями: порядочность, ум, коммуникабельность, забота о людях, обширные познания, скромность образа жизни и т.д.[10]

Если вас назначили руководителем, это не значит, что вы автоматически приобретаете авторитет перед сотрудниками. Авторитет руководителя – это умственное влияние на сотрудников, уважение, побуждающее к действиям, основанное на знаниях, мудрости, опыте, навыках и статусе. Из этого следует, что влияние такого человека на коллектив будет велико, а бизнес процессы будут работать как часы.

Как только работник начинает доверять руководителю, происходит слияние должностного и личного авторитета, в таком случае достигается объединение коллектива в команду сплоченную одними целями и задачами.

Следует иметь в виду, что забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного ранга, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности.[12]

Авторитет руководителя подразделяется на следующие виды:

1. должностной, или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддержать порядок и подчиняться руководству.

2. деловой, предполагающий высокую профессиональную компетентность руководителя, его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха.

3. персональный, формирующийся на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных с должностными обязанностями. Это такие качества, как порядочность в общении, забота о людях, ум, коммуникабельность, скромность образа жизни и иные способности.

Ведущее место среди указанных видов авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации ее сотрудников.

Иногда авторитет и власть трактуют как противоположные понятия, поскольку в случае авторитета подчинение полностью зависит не от возможностей принуждения, а от согласия сотрудников.

Однако противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так как согласие подчиняться присуще и большинству других проявлений власти, например, в случае повиновения в силу общности интересов или при убежденности сотрудников в необходимости выполнять указания руководства.[13]

Исходя из этого, авторитет целесообразно трактовать как основание власти, главная особенность которого состоит в том, что мотивация подчинения основывается не столько на вере в обладание руководителем значимыми для подчиненных внешними ресурсами или средствами и в его способность применить их, сколько на вере самого руководителя и его личностную зависимость для подчиненных.

Принципиально различий между авторитетом и другими разновидностями позитивной, основанной на вознаграждении власти нет, а есть лишь различия в степени доверия к руководителю и акцентах в восприятии вознаграждения.

Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: [12]

1) формальный авторитет; он обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчинённых, 100%-ю отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из морального и функционального авторитета.

2)моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя.

3)функциональный авторитет определяется:

• компетентностью руководителя;
• его деловыми качествами;
• его отношением к своей профессиональной деятельности.

Завоевание авторитета в коллективе, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию «завоевания авторитета». Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы – главное для руководителя – выбрать наиболее сочетающийся с его личными качествами. Стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления компании.

Понятие и мотивация лидерства в системе менеджмент

Лидерство – это способность человека оказывать влияние на людей и тем самым направлять их действия в необходимое для организации русло. Лидерство – это явление, характерное в первую очередь для неформальных групп. Нередко случается, что лидером становится человек, который занимает в организации далеко не первое место. При этом его «выдвигают» другие люди, сам он может не прикладывать для этого никаких усилий. Лидера не назначают, лидером можно только стать, завоевав доверие и уважение сотрудников.[14]

Лидерство – очень сложная ноша. Обычно члены формальной или неформальной группы скрыто требуют от лидера соответствия тем идеальным чертам, которые они ему приписывают. По этой причине малейшее не соответствие этим идеалам может стать причиной утраты лидерских позиций.