Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Первый из них включает комплекс из четырех основных групп методов, направленных на оптимизацию мотивационного потенциала работы. По силе вызываемого ими производственного эффекта они выстраиваются в такую последовательность: экономические методы, целевой метод, метод проектирования и перепроектирования работы («обогащение труда»), метод соучастия (вовлечение работников – партиципативный метод).

Экономические методы основаны на  материальном вознаграждении за исполненную работу, важнейшей частью которого является заработная плата. Структура заработной платы – это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы [7].

Базовый оклад – неизменная часть заработка – должен быть достаточным, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Большую роль в совокупном доходе работников играют социальные льготы и выплаты. В настоящее время спектр льгот, предоставляемый сотрудникам, довольно широк: оплаченные праздничные дни, отпуска, время перерыва на отдых, медицинское страхование на предприятии, дополнительное пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев, помощь в повышении образования, профессиональной подготовке и переподготовке, предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений и так далее.

Организация может производить также дополнительные выплаты (премии, награды, призы и так далее),  исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда. [21].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация персонала - это важная составляющая в менеджменте организации. Отношение работников к труду связано с работоспособностью, деловая инициатива и добросовестность достигаются только при личной заинтересованности сотрудника в своей деятельности. Эта заинтересованность обусловлена высокой стойкой мотивацией.

Мотивация труда представляет собой совокупность мотивов и стимулов к труду,  определяющую стремление работника удовлетворить какие-либо потребности (получить определенные блага), выполняя свою работу. Каждый человек обладает определенной специфической для него структурой трудовой мотивации, зависящей от его индивидуальных особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей.

Знание руководством организации этой структуры является ценным. Оно позволяет, во-первых, понять характер ожиданий работников, связанных с трудовой деятельностью, во-вторых, предвидеть (с определенной степенью вероятности) появление тех или иных фактов трудового поведения, и, в-третьих, успешно управлять деятельностью коллективов, рационально использовать методы и средства воздействия не только на трудовой поведение людей, но и на трудовую ситуацию в целом, позволяя работникам трудится в ней комфортно и в соответствии со своими желаниями.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для данной организации, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

В заключение хотелось бы сказать, что на рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба организации.
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь каких-либо наказаний, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
Потому, каким образом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА – М, 1997. – 342 с.
2. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур.//Маркетинг, №1, 2001, С. 88–101.
3. Замфир К. Удовлетворенность трудом. – М.: Политиздат, 1983. – 142с.
4. Иванова Е.А. Теория менеджмента. Учебное пособие. – М.: МИИТ, 2014.
5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.
6. Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 2000. – 582с.
7. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. – 384 с.
8. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: ИНФРА – М, 1999. – 691 с.
9. Малышев К.Б. Психология управления. – М.: Per Se,   2000. – 140 с.
10. Маккензи Р. А. Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время. – М.; 1993. – 239 с.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Основы менеджмента. – М.: Дело, 1995. – 701с.
12. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. – М.: Наука, 1993. – 111с.
13. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова – СПб.: Питер, 2001. –  448 с.
14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 1998. –  279 с.
15. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. – Киев.:  Наук. думка, 1998. – 221с.
16. Станкин М.Н. Психологические аспекты стимуляции // Управление персоналом. №2, 1999, С. 46 – 51
17. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеь.-практ.пособие.-5-е изд.- М.: Дело, 2003. – 272 с.
18. Уткин Э. А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996. – 206 с.
19. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: ЭКМОС, 1999. –  256 с.
20. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: Т.1./ Под ред. Б.М. Величевского. – М.: Педагогика, 1986. – 406 с.
21. Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 150 с.
22. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА –ИНФРА – М,  1998. – 527 с.
23. Электронная книга: С. Л. Улина «Организационное поведение»