Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Процессуальные теории нацелены на анализ сил, движущих поведением сотрудника в отличие от объекта изучения содержательных теорий мотивации, которыми являются потребности, свойственные человеку "от природы". Они подразделяются на: теорию подкрепления; теорию справедливости; теорию ожиданий.

2.2.1.Теория подкрепления

В соответствии с ней поведение работника связано, прежде всего, с внешними факторами, которые называются средствами подкрепления. Под ними понимаются любые немедленные последствия, которые повышают вероятность повторения поведения служащих; таким образом, последствия определяют поведение.

Теория подкрепления акцентирует внимание на том, что происходит с человеком после того, как он предпринимает те или иные действия или обстоятельства, и отрицает влияние на мотивацию служащих таких факторов, как цели, ожидания и потребности.

Учитывая, что главное внимание делается на одобрении, а не наказании работников, управленческому персоналу не следует наказывать людей за неправильное поведение. Согласно теории подкрепления руководство может влиять на поведение служащих, одобряя (подкрепляя) действия, которые оно считает правильными и благоприятными для организации. [7].

2.2.2. Теория справедливости.

Если служащий считает свою оценку адекватной как и его сослуживцев, то он понимает, что к нему относятся справедливо. Необходимо, чтобы служащие осознавали, что результаты их труда соответствуют усилиям на рабочем месте, которые они затрачивают, и затем сравнивали это соотношение с показателями своих коллег. В противном случае у работника возникает ощущение несправедливости, он считает, что его либо "недооценили", либо "переоценили".

Всякий раз, когда работники ощущают несправедливое отношение к себе, они действуют так, чтобы исправить сложившуюся ситуацию. Результатом может стать снижение либо повышение производительности труда, снижение либо повышение качества результата работы, увеличение количества прогулов и даже увольнение служащего.

2.2.3. Теория ожиданий.

Под ожиданиями понимается степень убежденности служащего в том, что его труд приведет к выполнению поставленной задачи.

Теория ожиданий представляет наиболее полное на сегодняшний день объяснение проблем мотивации. Согласно данной теории люди в организации действуют таким образом, что их поведение сопровождается определенным результатом, основанным на их ожиданиях, а также на том, насколько желателен этот результат для данного человека. Теория включает три составляющие:

ожидания по поводу соотношения "затраты труда - результат" - воспринимаемая служащим вероятность того, что определенный объем затраченных им сил и времени приведет к определенным результатам;
ожидания по поводу соотношения "результат - вознаграждение" - уверенность служащего в том, что высокая производительность труда способствует получению ожидаемого им вознаграждения;
привлекательность вознаграждения - предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения служащего от полученного им вознаграждения.

Во-первых, следует сказать, что в данной теории уделяется особое внимание денежным и другим видам вознаграждения. Необходимо помнить, что данная теория основана лишь на личном интересе. Следовательно, мы предполагаем, что вознаграждение, которое предлагает организация, соответствует тому, что хотел бы иметь служащий.

Во-вторых, теория ожидания делает акцент на идее, что руководство должно понимать, почему их служащие считают результаты своей деятельности привлекательными или непривлекательными. Следует стремиться вознаграждать служащих индивидуально.

В-третьих, в этой теории особое значение придается ожидаемой от человека линии поведения.

В-четвертых, теория ожидания учитывает момент восприятия. Не важно, каких реальных результатов достиг сотрудник, важно, как он сам воспринимает свою работу и вознаграждение за нее. [5].

2.3. Практическое применение знаний о мотивации персонала

Теории мотивации отображают разные стороны сложного явления - мотивации персонала. Естественно, четкого набора принципов, которыми можно было бы руководствоваться при решении задач мотивации, не существует, однако общие принципы "идеальной" с точки зрения мотивации работы можно представить следующим образом. Работа должна:

иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;
оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;
давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. дать возможность для самовыражения и самореализации;
оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. На основе этих принципов американскими учеными Д. Хэкманом и К. Олдхэмом была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации. Они выделили следующие требования к хорошо мотивированной работе: разнообразие умений и навыков, целостность работы, важность работы, автономия, обратная связь.

Однако эти теории рассматривают мотивацию лишь из психологических особенностей или процессов, происходящих внутри человека.

Поэтому будет вполне правильно признать наличие у этой системы определенных функций, т.е. тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в организацию. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно условно назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией мотивации. (8)

В данном разделе мы рассмотрели большинство возможных моделей-теорий мотивирования. И вследствие рассмотренного и изученного материала можно сделать вывод, что на каждой организации в зависимости от персонала и стиля руководства необходимо применять различные способы стимулирования и мотивирования сотрудников.

3. ВИДЫ МОТИВАЦИИ

В психологии особое внимание уделяют мотивации, поскольку она позволяет оказывать влияние на деятельность других людей. Так называемая «искусственная мотивация» - это воздействие, оказываемое одного человека на другого с той или иной целью.

В психологии принято выделять следующие виды мотивации человека:

1. Внешняя мотивация – это мотивация, которая обусловлена внешними для человека обстоятельствами (участие в соревнованиях, чтобы получить награду и т.п.).

Пообещали людям премию - они стали активнее и плодотворнее работать. При этом внешняя мотивация может быть мотивацией извне и мотивацией изнутри. При решении простых задач, где нужно только не отвлекаться, - нужно просто работать и работать - более эффективна внешняя мотивация. При решении сложных, творческих задач внешняя мотивация не только менее эффективна, но дает прямо противоположный, негативный эффект. Награждая людей за то, что они сделали бы и без всякого вознаграждения, мы подрываем их внутреннюю мотивацию, отказавшись от вознаграждений и угроз и предоставляя людям возможность находить внутренние мотивы для совершения добрых дел, можно добиться того, что они начнут совершать их по собственной инициативе и будут получать от этого удовольствие.

2. Внутренняя мотивация – это мотивация, связанная с содержанием деятельности, но не с внешними обстоятельствами (занятия спортом, потому что это полезно и т.п.). Разница внутренней и внешней мотивации происходит по критерию награды за осуществляемую активность. При внешней мотивации и сама награда будет внешней по отношению к человеку. Когда же мотивация является внутренней, то вознаграждением за нее будет являться активность сама по себе. Считается, что внутренне мотивированное поведение базируется на потребности человека быть компетентным при взаимодействии со средой. Понятие «внутренняя мотивация» было введено для объяснения форм поведения, не поддающегося объяснению на основе побуждений и подкреплений.

3. Отрицательная мотивация – это мотивация, основанная на отрицательных стимулах. Отрицательная мотивация — связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области или в данной организации. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неудач.

4 Положительная мотивация – это мотивация, основанная на положительных стимулах. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек реализуется. Увлеченные люди привносят изменения в сам труд, чтобы сделать его еще более интересным и радостным. У таких людей налицо положительная мотивация к труду.

Факторы, способствующие реализации этих мотивов в процессе трудовой деятельности, Харцберг определил в 15 критериях, которые повышают эффективность труда и должны учитываться руководством.

1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действий от других.

2. Человек испытывает радость от работы, если видит результаты своей деятельности, общаясь с другими людьми (клиентами, поставщиками, пациентами), ибо его действия приносят конкретную пользу.

3. Каждый на своем рабочем месте стремится проявить свои способности и показать свою значимость. Специалист хочет принимать участие в решении вопросов, которые входят в его компетенцию.

4. Человек стремится выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать. Желательно, чтобы это "что-то" получило имя своего создателя - работника или группы.

5. Каждый сотрудник имеет собственную точку зрения на то, как лучше организовать свою работу и рассчитывает на то, что его предложения будут рассмотрены.

6. Людям нравится ощущать свою значимость.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованная цель, а если сотрудник сам ее сформулировал, то в се достижение он вложит больше энергии и сил.

8. Непризнание успехов приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение - и материальное, и моральное.

9. По тому, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах начальства. Если доступ к информации затруднен и сотрудники получают ее с опозданием, они чувствуют, что их недооценивают. В результате снижается производительность труда.

10. Сотрудникам не нравится, когда решения, касающиеся их непосредственно, принимаются без их ведома, без учета их знаний и опыта.

11. Каждый сотрудник нуждается в оперативной информации о качестве собственного труда, чтобы внести коррективы в свои действия.

12. Контроль со стороны руководителя, как правило, неприятен. Дело выигрывает только от организации максимального самоконтроля.

13. В процессе работы человек стремится приобрести новые знания, поэтому повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются им охотнее, чем заниженные.

14. Сотрудник отрицательно реагирует, если полученные им лучшие результаты в работе приводят только к тому, что его еще больше нагружают, не поощряя ни морально, ни материально.

15. Важно, позволяет ли работа быть "самому себе начальником", дает ли она свободное пространство для инициативы в организации при индивидуальной ответственности.

Очевидно, что все 15 условий, создающих положительную мотивацию к высокой производительности труда, во-первых, нацелены на реализацию идеи самоуправления. Эта идея базируется на принципах гуманистической этики: веры в человека, в его возможности. Во-вторых, перечисленные условия лежат в области "человеческих отношений", и, следовательно, их реализация требует знания всех тонкостей психологии взаимоотношений личности и коллектива.