Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление организацией можно представить как взаимосвязь между экономическими аспектами управления производством, которые в свою очередь состоят из совокупности принципов, методов, форм и приемов управления.

Для того чтобы обеспечить эффективную работу организации, там должна быть сформирована сильная сплоченная команда, способная качественно выполнять свои должностные обязанности, поддерживая авторитет организации.

Управление персоналом состоит из: кадровой политики, взаимоотношения в коллективе, социально-психологических аспектов управления. Важное место здесь занимает определение способов повышения мотивации и стимулирования, поскольку это существенным образом влияет на повышение производительности труда работников предприятия.

Ведь, как бы тщательно ни была спланировано управление персоналом, если у персонала не будет желания работать и добросовестно выполнять свои функции, предприятие не будет идти к достижению своей главной цели-получению прибыли.

Путь к эффективному управлению лежит через осознание мотивации человека. Если знать и понимать, что побуждает человека действовать, осуществляя определенную деятельность, можно построить менеджмент учреждением так, что человек сам будет желать выполнять свою работу наилучшим образом ради достижения целей учреждения. Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации, потребностей, через совпадение личных целей работников и целей организации.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, можно сделать предположение, что исследование роли мотивации в менеджменте, анализ сущности и процесса мотивации, теорий мотивации и форм стимулирования является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Цель курсовой работы - выявить роль мотивации в поведении организации.

Исходя из актуальности данной работы, мы можем определить для себя предмет данной курсовой работы:

-Изучить сущность и процесс мотивации в организациях;

-Проанализировать теории мотивации;

-Изучить виды, формы и процессы мотивации.

Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей.

1. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Общая характеристика мотивации

Необходимость удовлетворения различных потребностей побуждает человека к активным действиям.

Потребность – это отражение в сознании объективной нужды и личности.

Нужда – недостаток чего-то необходимого или избыток ненужного (вредного).

Если рассматривать человеческие потребности, то их можно обобщенно представить как:

1. материальные (потребности в пище, одежде, жилище);

2. духовные (потребности в познании, в творчестве, в эстетических наслаждениях);

3. социальные (потребности в общении, в труде, в безопасности, в признании).

Характеристика потребности:

1. Модальность (в чем нужда).
2. Сила.
3. Острота (субъективное восприятие и оценка степени неудовлетворения потребности)[4].

Сейчас существует несколько подходов к определению самого понятия  мотивации и ее составляющих. Так, Х. Хекхаузен определяет мотивацию как процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность, процесс выбора между различными возможными действиями [20]. Ф. Лютенс говорит о том, что  мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения или активизирует поведение [8].

Мотивирование - процесс активизирования мотивов человека.

Потребность может быть одна, но действия по ее удовлетворению у разных людей могут быть различными. Мотив определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, побуждает человека к действию.

Таким образом, исходным звеном механизма мотивации является потребность.

Стимулы  выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих к действию определенных  мотивов. Стимулирование - пробуждение, усиление или ускорение мысли, чувства и действия.  

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование [15].

​​​​​​​1.2 Мотивация как процесс

Мотивацию как процесс, можно представить в  виде ряда последовательных этапов

Первый этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает и он решает предпринять какие-то действия.

Второй этап – поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не обращать на нее внимание.

Третий этап – определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый этап – реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для удовлетворения потребности.

Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия. В зависимости от полученного происходит изменение мотивации к действию. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат.

Шестой этап – удовлетворение потребности. Человек или продолжает искать возможности и осуществлять действия  по удовлетворению потребности, или прекращает деятельность до возникновения новой потребности [19].

 Таким образом, можно прийти к выводу, что необходимо более детальное рассмотрение мотивации и стимулирования сотрудников для достижения высокой производительности труда и удовлетворенности сотрудников своей работой.

2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

2.1. Содержательные теории

Существует ряд содержательных моделей мотивации, призванных выявить природу мотивации, наиболее известными из которых являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга и ERG-теория К. Алдерфера.

2.1.1.Теория А.Маслоу

Теория (модель) иерархии потребностей А. Маслоу классифицирует человеческие потребности по возрастающей:

• физиологические - потребность в еде, пище, убежище и медицинской помощи;
• безопасность и защита - потребность в гарантии и защите от угроз окружающей среды;
• принадлежность - общественная и личная - потребность в дружбе, в стремлении стать членом сообщества, в общении и любви;
• утверждение - потребность в самоутверждении и независимости от других;
• самовыражение - потребность в самоактуализации, максимальном использовании своих сил, способностей, навыков и потенциала, стремление индивида максимально реализовать свои способности.

Согласно этой теории индивид сначала стремится удовлетворить более насущные потребности, прежде чем перейти к самовыражению. Низшие уровни потребностей должны быть удовлетворены еще до того, как потребности высшего порядка начнут контролировать поведение индивида. А. Маслоу отмечал, что удовлетворенная потребность перестает быть стимулом. Например, когда индивид решает, что получает достаточное вознаграждение за свой вклад в работу организации, деньги теряют для него роль стимула.[8].

Вследствие большой "нехватки" в потребностях утверждения и самовыражения руководство старается проводить стратегию по устранению этой "нехватки". Этому способствует расширение полномочий, разнообразие работы, признание заслуг, предоставление большей самостоятельности при выполнении работы. Такое поведение имеет больше шансов на успех, чем сосредоточение на уже удовлетворенных потребностях низших уровней.

Так, следуя принципам этой теории, руководитель должен:

• осознавать и учитывать потребности работников;
• признавать индивидуализм стремлений сотрудников;
• предложить удовлетворение конкретных ненасыщенных потребностей;
• понимать, что постоянное использование однотипных поощрений (особенно тех, которые удовлетворяют потребности более низкого порядка) постепенно приводит к снижению мотивации сотрудников.
  • 1. Теория мотивации Ф. Герцберга

Неудовлетворенность сотрудников вызывает, прежде всего, отсутствие таких условий, как гарантии работы и безопасность труда. Однако в общем случае их наличие обусловливает только нейтральное состояние работников, так как для этих факторов не характерно сильное мотивирующее воздействие. Двухфакторная теория (модель) мотивации Ф. Герцберга утверждает, что мотивация определяется двумя группами определенных, связанных с процессом труда, факторов. Такие потенциальные причины беспокойства и неудовлетворения Ф. Герцберг определял как гигиенические факторы (или поддерживающие), поскольку они необходимы для построения фундамента, на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации работников. Он назвал следующие гигиенические факторы (см. табл.1.)

Оценивая модель Ф. Герцберга, следует отметить, что она проводит различия между необходимыми, но недостаточными для мотивации сотрудников гигиеническими факторами и мотивирующими факторами, которые непосредственно влияют на уровень стимулирования усилий работников. Двухфакторная модель позволила расширить рычагов менеджмента, продемонстрировав потенциал внутренних поощрений, возникающих из процесса труда. Однако руководству не следует пренебрегать факторами, создающими, нейтральную рабочую среду. Кроме того, отсутствие должного внимания к гигиеническим факторам инициирует значительную неудовлетворенность работников.[2]

Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

• • 1. Модель К. Алдерфера

ERG-теория (модель) К. Алдерфера продолжает традицию А. Маслоу по размещению потребностей в виде иерархии, однако ограничивается выделением только трех уровней (см.рис.1)

ERG-теория мотивации отличается от теории Маслоу количеством категорий и представлением о том, как люди движутся по ступеням потребностей. Маслоу предполагал, что пока не удовлетворены потребности низкого порядка, каждая высшая ступень потребностей не задействуется. В противоположность этому, согласно ERG-теории, в дополнение к прогрессивно-последовательному восхождению Маслоу имеет место и регрессивный процесс, связанный с крушением планов и недосягаемостью поставленных целей. Это значит, что если индивид постоянно терпит неудачу в своих попытках удовлетворить потребность в росте, то вновь возникает потребность в главном мотивационном факторе, заставляющем сотрудника переопределить направление своих усилий на достижение потребностей более низкой категории. Предполагается, что сотрудники в своем поведении склонны ориентироваться на достижение одной из трех ступеней потребностей.

потребность в росте:

• внутренняя потребность в самооценке
• потребность в самореализации

потребности в принадлежности:

• социальные потребности
• потребности в социальной оценке
• потребность в социальной безопасности

жизненно необходимые потребности:

• физиологические потребности
• потребность в материальной безопасности

Рис. 1. Иерархия потребностей по К. Алдерферу