Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы управления персоналом и мотивации).pdf

Есть специальные компании, организующие досуговые мероприятия для сотрудников офиса – праздничные агентства. В г. Москва достаточно агентств по организации праздников, это связано с тем, что в городе много предприятий и услуги данных агентств востребованы не только со стороны населения (свадьбы, дни рождения и др.), но и накоплен серьезный опыт проведения корпоративных праздников.

Для улучшения мотивации сотрудников предлагается организовать мероприятие – тимбилдинг на природе. Тимбилдинг – это термин, который используется в контексте бизнеса и применяется к широкому диапазону действий с целью создания и повышения эффективности работы команды сотрудников. Идея тимбимлдинга (командной работы) пришла из мира спорта и внедрялась в практику менеджмента в 60 – 70 годы XX века. В настоящее время тимбилдинг представляет собой одну из перспективных моделейкорпоративного менеджмента, который обеспечивает полноценное развитие компании, а также является одним из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Целью командного строительства является создание групп равноправных специалистов различной специализации, которые вместе несут ответственность за результаты своей деятельности и на равной основе осуществляющих разделение труда в команде.

Проведенный тимбилдинг улучшит атмосферу в коллективе; поднимет корпоративный дух; увеличит эмоциональное сплочение коллектива; поможет раскрыть творческий потенциал сотрудников; повысит доверие сотрудников друг к другу; увеличит возможность для руководства в неформальной обстановке выделить сотрудников, проявивших лидерские качества, образность мышления; повысит мотивации сотрудников к командной работе.

Среди организации тимбилдингов наиболее заметным является агентство «Ваш праздник», которое проводило такие мероприятия для сотрудников ОАО «Тяжмаш» и сети «Магнит».

Конкурсы, разрабатываемые компанией «Ваш праздник» привлекли внимание в связи с тем, что они мотивируют трудовой коллектив в зависимости от рода деятельности компании. Так, трудовой коллектив автомобильного салона строил гараж, а трудовой коллектив компании «Магнит» – магазин из игровых блоков.

То есть действия руководства предприятия должны быть соответствующими в направлении дальнейшего совершенствования условий труда.

5. Отсутствие сотрудника, ответственного за развитие системы мотивации и развитие персонала.

Данный сотрудник должен отвечать за развитие системы мотивации, а также иметь высшее психологическое образование, потому что задачи, с которыми ему придется сталкиваться в ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ», связаны не только с мотивацией персонала, но и с трудовой адаптацией вновь пришедших сотрудников, а также выявлению конфликта интересов в трудовом процессе.

Таким образом, обязанностями нового сотрудника должны стать:

1) Изучение влияния психологических, экономических и организационных факторов на процесс оказания услуг;

2) Составление планов и программ социально-психологического развития трудового коллектива;

3) Проведение тестов и обследование индивидуальных качеств работников, выявление особенностей трудовой деятельности в каждом из отделов ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ»;

4) Анализ психологического состояния работников во время трудового процесса;

5) Разработка профессионограмм и детальных психологических характеристик рабочих и административного персонала;

6) Разработка специальной программы по снижению уровня эмоциональной напряженности в трудовом коллективе.

6. Низкий уровень вовлеченности сотрудников предприятия в трудовой процесс.

Однако, основным способом решения данной проблемы должно стать увеличение материальной мотивации сотрудников, в связи с чем необходимо немедленное увеличение окладной части на 10% и соответствующая индексация с 2017 г. на уровень инфляции.

7. Смена авторитарного стиля управления.

Решением данной проблемы должен заниматься вновь нанятый сотрудник, который будет ответственен за систему мотивации и психологическое консультирование работников.

Авторитарный стиль управления – это бич российских предприятий. Данный стиль характеризуется жесткостью, требовательностью, нетерпимостью к мнению нижестоящих по должности, строгим контролем и дисциплиной.

Выбор стиля управления на ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» должен происходить в соответствии с таблицей 3.2.

В целом стиль руководства в ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» может быть сменен с авторитарного на демократический. Как показано выше, демократический стиль руководства должен полностью удовлетворить интересы трудового коллектива и не допустить нарушений дисциплины, которые могут возникнуть, если применить либеральный стиль руководства.

Таблица 3.2

Выбор стиля управления для ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ»

Основные мероприятия по внедрению системы мотивации в ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» приведем в таблице 3.3.

Общие затраты ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» на внедрение новой системы мотивации сотрудников в первый год составят 28015000 руб. в последующие годы планируется индексировать их по 10% в год.

Таблица 3.3

График внедрения системы мотивации в ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ»

Для определения эффективности мероприятий реализация позволит увеличить объем выручки на 12% в первый год, затем эффект будет уменьшаться.

Стандартный темп прироста выручки составляет 5% в год, за счет вышеуказанных мероприятий темп прироста выручки будет увеличен на 12%.

В таблице 3.4 рассмотрены финансовые показатели (фактические) и планируемые.

Таблица 3.4

Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» после выполнения мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала

Согласно таблицы 3.4 видно, что чистая прибыль от предложенных мероприятий увеличится на 238064 тыс. руб.

Реализация предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда работников ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» позволит получить максимальный эффект в первый же год. В тоже время данные результирующие факторы будут сформированы укреплением корпоративного духа, повышением степени удовлетворения сотрудников содержанием трудового процесса, активизацией мотивов карьерного роста и созданием благоприятного социально–психологического климата в коллективе. Таким образом, предложенную систему мероприятий по совершенствованию мотивации трудовой деятельности работников компании можно считать эффективной.

Следует подчеркнуть, что в условиях кризиса возрастает роль эффективных коммуникаций, поэтому в рамках антикризисной кадровой политики необходимо обеспечить достоверное и оперативное информирование персонала о происходящих изменениях. Данная политика должна выявить проблемы, слабые и сильные стороны развития кадров, и на основе данного анализа определить приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации. При этом менеджеру по кадрам необходимо знать разнообразие признаков политики и уметь их использовать в различных ситуациях.

Заключение

Мотивация труда является одной из самых важных составляющих нормального функционирования предприятия, так как только от качества работы сотрудников зависит успех и прибыльность всего предприятия. Мотивирование трудовой деятельности позволяет влиять на все аспекты существования предприятия.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

В качестве объекта исследования было рассмотрено предприятие ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ». На примере, которого была изучена система стимулирования труда сотрудников предприятия с целью его усовершенствования.

Целью курсовой работы является разработка научно-практических рекомендаций по совершенствованию стимулирования труда персонала, достигнута.

Данная цель достигалась путем решения конкретных задач, а именно были изучены теоретические аспекты мотивации персонала, рассмотрены основные методы мотивации, выявлены причины и недостатки имеющейся системы управления мотивации на предприятии, а также разработаны мероприятия по совершенствованию имеющейся системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предприятия.