Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы управления персоналом и мотивации).pdf

3. Внутренние коммуникации.

Внутренние коммуникации — это общение в компании персонала и менеджмента в ходе совместной деятельности: обмен информацией, идеями, мыслями, решениями, задачами.

Внутренним коммуникациям, или как их еще часто называют – корпоративным коммуникациям, бизнес сегодня уделяет все больше внимания. Оно и понятно: это не дань моде, а растущая потребность и жизненная необходимость. От качества системы внутренних коммуникаций в компании зависит многое. И уже стало вполне привычным, что крупные предприятия выделяют ее в отдельный функционал, создавая соответствующие подразделения и нанимая специалистов в данной сфере.

Целями таких коммуникаций являются:

- информирование персонала о целях, состоянии дел в компании и планах развития организации;

- формирование корпоративной общности коллектива и создание мотивации сотрудников;

- получение обратной связи от персонала компании;

- создание позитивного информационного фона^[8].

Для установления коммуникации с сотрудниками руководство компании прибегает к разным подходам:

Нацеленный подход – внутренние коммуникации направлены на определенную целевую аудиторию. Сообщение составляется наиболее точно, исключая неправильное понимание и трактовку для более верного его восприятия. Ведь основной проблемой считается то, что передача информации происходит только с помощью слов, а исполнитель ее просто принимает.

Круговой подход – внутренние коммуникации выстраиваются на основе человеческих отношений в коллективе с учетом внесения изменений в работу коллектива, направленных на улучшение морального климата в коллективе. Данный вид коммуникации устанавливает долгое дискутированние имеющихся проблем. Суть данной коммуникации заключается в достижение взаимопонимания в коллективе.

Подход активного действия – коммуникации выстраиваются путем активных действий, основываясь на принципе понимания общих правил.

Качественно разработанная система внутренних коммуникаций оказывает положительный эффект, улучшая внутренний климата коллектива предприятия и, как следствие, мотивируя его сотрудников. Так же данная система незаменима как средство передачи информации от руководителя к подчинённому, а так же между сотрудниками предприятия^[9].

4.Признание и благодарность

Признание и благодарность довольно мощный способ вознаграждения. В чём смысл программы признания и благодарности сотрудников? Вовсе не в том, чтобы просто сделать людям что-то приятное. Признание сотрудников – своего рода коммуникативный инструмент; он позволяет поощрять и стимулировать именно те действия сотрудников, которые особенно важны для компании. В каком случае система признания может считаться эффективной? Только если вы положили в её основу чёткие критерии оценки, постоянно используете их, и вам действительно удаётся стимулировать наиболее желательные формы поведения. Наиболее распространенные формы признания и благодарности отдельной личности можно назвать следующие:

1) заседания, на которых отмечается деятельность работника;

2) награды, ценные подарки от организации;

3) специально отведенные места для стоянки машин;

4) заметки на доске объявлений;

5) фотографии сотрудника на плакатах, стендах.

Рассмотрим наиболее интересные, яркие и запоминающиеся признания и благодарности^[10]:

- В Сбербанке России Глава правления Герман Греф каждый месяц приглашает лучших работников на обед.

- ВWaltDisneyCo, наиболее ценным сотрудникам посвящают окна в кафе Диснейленда.

- В авиакомпании SouthwestAirlines создали специальный самолет с именами лучших служащих.

- В магазинах «Седьмого континента» сотрудникам, которые в течение нескольких лет ни разу не брали больничный и отпуск за свой счет,также выплачивают премию.

- В компании Johnson&Johnson в Москве лучшим сотрудникам оплачивают образование MBA и повышение квалификации.

Кроме публичного признания для мотивации персонала используют такой способ, как личная благодарность письмом по электронной почте, в телефонном разговоре, при встрече, в поздравительной открытке.

Помимо публичного признания и личной благодарности в последнее время набирает популярность такая нетрадиционная форма мотивации персонала.

Похвала и благодарность или признание достижений сотрудников — это часть системы нематериальной мотивации персонала и один из инструментов управления. Признание и благодарность должны быть выражены в естественной и краткой форме.

Существуют следующие правила менеджеров:

1) хвалите сразу;

2) хвалите работу человека;

3) достижения должны признаваться честно и объективно;

В организациях, где эти условия соблюдаются:

- сотрудники более довольны работой;

- с большей охотой выходят сверхурочно;

- они более мотивированы, чтобы выкладываться на 100%;

- больше ценится чувство локтя^[11].

Роль благодарности имеет большое значение. Сотрудник принимает благодарность как реальное поощрение за результаты его деятельности, успехи. При неуверенности или усталости благодарность добавляет новых сил, поднимает уровень самооценки и повышает трудовую активность.

5. Корпоративная культура предприятия.

Корпоративная культура предприятия — это формальная система, которая специально создается на предприятии для более эффективного достижения поставленных целей, адаптироваться к быстро меняющейся среде, приобрести мобильность, гибкость, повысить конкурентоспособность предприятия.

Рассмотрим самые распространенные определения корпоративной культуры:

1. «Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную, общую для них психологию» (П.Б. Вейл).

2. «Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» (Э. Джекс).

3. Корпоративная культура ‒ это система ценностей и правил поведения, которые поддерживают и разделяют все сотрудники предприятия, определяют общий настрой и психологический климат в коллективе.

Корпоративная культура состоит из:

- утвержденной системы лидерства;

- системы коммуникаций;

- стилей решения конфликтных ситуаций;

- действующей символики – запреты и ограничения в организации, принятые лозунги, ритуалы;

- положения каждого человека в компании^[12].

Корпоративная культура неотъемлемая часть успешного развития компании. Она создается постоянно, достаточно долгое и продолжительное время, формирование корпоративной культуры нельзя пускать на самотек во избежание создания неблагоприятного климата в коллективе. Повседневное поведение сотрудников превращается в норму, которую начинают постепенно соблюдать все и даже вновь принятые на работу сотрудники.

Корпоративная культура имеет большое значение для процветания любой компании, влияет не только на имидж компании в глазах клиентов и партнеров, но также является фактором, который может влиять на текучесть либо лояльность работающих сотрудников компании, является мощным стратегическим инструментом для мотивации сотрудников. Неполадки в корпоративной культуре могут создавать конфликтную, напряженную атмосферу, негативно отражающуюся на бизнесе компании в целом и на ее финансовых показателях в частности.

При позитивной культуре сотрудник воспринимает себя частью предприятия, верит в то, что его деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия. Сознавая личную ответственность за общий продукт совместной деятельности, работник стремится добросовестно выполнять свои производственные обязанности, это формирует его норму поведения. Работники настроены на творчество, нахождение оптимальных способов осуществления своей деятельности. Формируется ответственность работника за качество выпускаемого им продукта, растет его заинтересованность в его повышении. Все это создает атмосферу увлеченности своим трудом. Успешность работника в результате становится основанием и для успешной деятельности предприятия. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности.

Глава 2. Организация мотивации персонала на предприятии ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» является основным производственным подразделением компании P&G в России. Предприятие по праву считается ведущим в городе и области. Завод выпускает товары в категории средств по уходу за домом и товары по уходу за детьми. Около 50% продукции P&G, продающейся на российском рынке, производится на ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ». Около 25% продукции, производимой на заводе, экспортируется в соседние страны.

Расширение производства напрямую связано с созданием новых рабочих мест для жителей региона, для которых работа на ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» считается особенно престижной.

Организационная структура управления Обществом представлена на рис. 2.1.

ГЕНЕРАЛЬНЫЙ

ДИРЕКТОР

Заместитель генерального директора по производству

Заместитель

генерального директора по маркетингу

Директор

по экономике и финансам

Служба

снабжения

Финансово-экономическая служба

Служба сбыта и рекламы

Производственный отдел

Служба маркетинговых исследований

Бухгалтерия

Менеджеры по продажам (торговый отдел)

Вспомогательное производство

Рис. 2.1. Организационная структура управления ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ»

Трудовой коллектив ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» состоит из различных категорий работников. Структура управления Обществом построена исходя из принципа разделения ответственности и обязанностей различных уровней управления.

Организационная структура ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» определяет область ответственности каждого работника и функциональной зоны предприятия. Она представляет собой пример линейно-функциональной структуры управления, которая в настоящее время является наиболее распространенной формой.

Как видно из рисунка 2.1 обособленным структурным подразделением является финансово-экономическая служба, главной целью которой является планирование и реализация мероприятий финансовой политики.

В таблице 2.1 рассмотрим технико-экономические показатели ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ».

Таблица 2.1

Основные технико-экономические показатели ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» за 2014 - 2016 гг., тыс. руб.

Рассчитаем рентабельность продаж, которая определяется делением суммы валовой прибыли на сумму выручки.

352500 : 1532007 x 100% = 23,01% рентабельность продаж за 2014 г.

459498 : 1641752 x 100% = 27,99% рентабельность продаж за 2015 г.

349737 : 1487546 x 100% = 23,51% рентабельность продаж за 2016 г.

Суммы выручки, себестоимости, валовой прибыли, прибыли от продаж, прибыли до налогообложения, чистой прибыли отражены в таблице на основании данных отчетов о финансовых результатах ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» за 2014-2016 гг.