Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы управления персоналом и мотивации).pdf

Но 55% опрошенных помимо материального вознаграждения, хотели бы иметь дополнительные льготы социального блока.

Результаты опроса отображены на рисунке 2.7.

Рис. 2.7. Результаты опроса сотрудников ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ»

Анализ выполнения плана по труду и использования трудовых ресурсов является одним из важнейших разделов анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Результаты производственно-хозяйственной деятельности, и в первую очередь выполнения плана производства продукции, во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

На основе опроса сотрудников ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» были выявлены основные предпочтения способов мотивации сотрудников:

- 45% опрошенных хотели бы быть награжденными благодарственными письмами и грамотами за успешно проделанную работу;

- 90% желают получать расширенный социальный пакет социального компенсационного пакета (суммарно ответившие про медицинскую страховку и/или обеспечение питания);

- 55% опрошенных ответили, что оплата мобильной связи является одной из их важнейших потребностей, поскольку многие вопросы с клиентами приходится решать по мобильному телефону;

- 70% сотрудников не отказалось бы от повышения заработной платы и вознаграждения за труд;

- 80% считают премии и ценные подарки наиболее эффективными способами мотивации.

Результаты этого анализа отображены на рисунке 2.8.

Рис. 2.8. Предпочтения способов мотивации сотрудников ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ»

Наиболее эффективным является следующий способ поощрения, окончательный выбор которого производится по усмотрению руководства ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ»:

• участие в прибыли компании (оптимально для отдела закупок в целом по итогам анализа суммированного количества показателей, отразившихся на увеличении прибыли компании);
• ежемесячная индивидуальная премия. Размер ежемесячной премии зачастую вызывает много нареканий у сотрудников. Главная причина подобного недовольства - непрозрачность или невнятность логики определения суммы премии (и очень часто её видимая субъективность). Бывает, что сумма премии вызывает недоумение, поскольку создает впечатление несправедливо заниженной или завышенной. Руководитель иногда и сам не может толком объяснить, каким именно образом он определил конкретный процент премии для того или иного работника. Особенно много противоречий возникает в коллективах, где существует утечка подобной информации и сотрудники имеют возможность сравнивать полученные ими «бонусы» с суммами вознаграждений своих коллег.

Исходя из вышеперечисленного, сотрудники ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» не совсем удовлетворены денежными стимулами, которые им предоставляет организация. А вот неденежные потребности сотрудников, включая нематериальные, которые являются первостепенными на данной ситуации, удовлетворены в меньшей степени. Им не уделяется значительного внимания, хотя, как показал опрос, они важны для сотрудников компании.

В ходе проведенного анализа были выявлены следующие недостатки:

1. сотрудников ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» не устраивает заработная плата, так как нет стимулирующих выплат;
2. длительное время приходится работать в одиночестве, они начинают испытывать серьезный дискомфорт, что негативно сказывается на их рабочих результатах, ухудшает отношение к работе и вызывает среднюю текучесть кадров;
3. не проводятся корпоративные мероприятия, обучения персонала.

На основании вышеизложенных недостатков необходимо разработать мероприятия по совершенствованию мотивации труда работников.

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда работников

Для совершенствования существующей системы развития и мотивации трудовой деятельности необходимо максимально использовать имеющиеся на предприятии позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие наибольшую неудовлетворенность у сотрудников ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ».

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предприятия могут быть представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ»

Рассмотрим каждое мероприятие подробно.

1. Отсутствие четких критериев дифференциации заработной платы.

Отдел кадров ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» должен провести исследование рынка труда Московской области. Если своими силами отдел кадров не может провести исследование, то его можно заказать у сотрудников кадрового консалтинга одного и самых популярных сайтов России по поиску работы – HeadHunter.

Цель данного исследования – определение максимального и минимального размера оплаты труда персонала на предприятиях, аналогичных ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» и предприятиях смежного профиля. Для уменьшения текучести кадров на ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» необходимо привести заработную плату в соответствие с рынком труда. Кроме того, дифференциация заработной платы должна быть постоянно выражена: начальник отдела, заместитель начальника отдела, рабочие. В настоящее время на предприятии наблюдаются случаи, когда начальники получают заработную плату в 4-5 раз больше, чем обычные рабочие, хотя задачи стоящие перед отделами реализуются именно рабочими, специалистами.

Такая дифференциация заработной платы, существующая в настоящее время на ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» не может положительно сказываться на рабочем процессе. Текучесть кадров среди рабочих гораздо выше, чем среди начальников. Более того, начальники вообще не заинтересованы долго держать рабочих на одном месте, действуют по принципу: «Не нравится – увольняйся». Такая организация производственного процесса приводит к увеличению доли брака в услугах, оказываемых ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ», и непосредственно влияет на деловую репутацию предприятия.

2. Неэффективное использование премиального фонда.

Премиальный фонд существует на предприятии и установлен в размере 20% от суммы чистой прибыли по итогам года. Однако, премии выплачиваются нерегулярно и чаще всего этот фонд используется только высшим руководством предприятия. Для того, чтобы рабочий мог получить премию, ему необходимо проработать на ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» от 6 месяцев до 1 года в зависимости от отдела, в котором он работает.

Такая система использования премиального фонда влечет за собой негативные последствия в виде текучести кадров и ухудшению отношения рабочих к своей работе.

Распределение премиального фонда должно происходить соотносительно объема оказанных услуг. При перевыполнении плана рабочие, специалисты должны поощряться материально.

3. Низкий уровень моральной мотивации работников.

Моральная мотивация является одной из фундаментальных основ японской системы управления персоналом. Уже давно отмечено, что за счет правильно организованной моральной мотивации сотрудников можно значительно увеличивать качество и объемы оказанных услуг. В России в качестве моральной мотивации сотрудников выступают зачастую такие методы как похвала или благодарность начальства на самом деле система моральных стимулов гораздо шире и именно такая система должна применяться на ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ».

Система моральной мотивации сотрудников базируется на том, что работа должна давать работнику возможность проявлять свои лучшие качества, совершенствовать себя, предлагать мероприятия по совершенствованию трудового процесса. Также работа должна демонстрировать перспективу карьерного роста.

Профессиональные задачи, которые ставятся перед работником, также относятся к системе моральной мотивации. Точность профессиональных задач, стоящих перед рабочим, влияет на качество оказываемых услуг, производимых работ.

Точность профессиональных задач прямо связана с тем, как сам работник понимает стоящую перед ним задачу. Если в среде рабочих ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» текучесть кадров высокая, то необходимо постоянно спрашивать рабочих о том, какой результат в работе он планирует получить. Решая профессиональные задачи, работник должен понимать значение своего места в системе предприятия.

Следующий элемент моральной мотивации – это обратная связь. В данном аспекте моральная мотивация тесно связана с материальной мотивацией, потому что работник должен получать за результаты своего труда моральное или материальное вознаграждение. Роль обратной связи – это материальное или моральное выражение оценки заслуг отдельного сотрудника. Обратная связь существенно влияет на степень удовлетворенности сотрудников работой. В аналитической части данного исследования показано, что полная удовлетворенность работой среди сотрудников ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» отсутствует, таких сотрудников на предприятии попросту нет, кто бы был удовлетворен своей работой. Это крайне отрицательный факт, поэтому на предприятии необходимо настраивать обратную связь между всеми звеньями трудового процесса.

Самостоятельность также является элементом моральной мотивации сотрудников в широком понимании моральной мотивации. Самостоятельность сотрудники могут проявлять тогда, когда прошел испытательный срок и сотрудники хорошо зарекомендовали себя при выполнении заданий. Самостоятельность – это основа трудовой свободы персонала. Хорошо зарекомендовавшим себя сотрудникам уже не нужно постоянно отдавать указания о том, как работать, а система сбалансированности власти в коллективе полностью влияет на удовлетворенность работника своей работой.

Таким образом, система моральной мотивации сотрудников, которая будет построена в ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ», должна учитывать следующие факторы:

1) Развитие самовыражения сотрудников в трудовом процессе;

2) Ясность и четкость постановки задач сотрудникам;

3) Проверка представления о выполняемой задаче;

4) Обратная связь;

5) Самодеятельность работников.

4. Отсутствие корпоративных мероприятий.

Корпоративные мероприятия выполняют свою задачу в системе мотивации персонала организации. Круг задач, которые решаются при помощи корпоративных мероприятий включает в себя:

1) Продвижение корпоративных ценностей;

2) Создание надлежащих условий и расширение круга знакомств для новых сотрудников;

3) Возможное внимание со стороны средств массовой информации (иногда корпоративные мероприятия используются как реклама своего бренда и своей продукции);

4) Мобилизация трудового коллектива;

5) Создание команд;

6) Укрепление имиджа компании как работодателя.

В условиях текучести кадров, которая сейчас имеется в трудовом коллективе ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ», важное значение корпоративных мероприятий заключается именно в укреплении имиджа компании как работодателя, а также в мобилизации трудового коллектива на достижение новых целей. За то время, пока не было единой системы мотивации персонала, через предприятие прошло много работников и большинство из них остались неудовлетворенными условиями труда и заработной платой. Поэтому такие мероприятия позволят увеличить интерес к компании.

Важно также учитывать динамику внутренних факторов, которые напрямую не относятся к системе мотивации и стимулирования труда, но могут оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на уровень мотивации сотрудников ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ».

К внутренним факторам относятся:

1) Квалификация и целевые установки работников коллектива;

2) Система целей предприятия;

3) Состояние социально–психологического климата в коллективе.

При изменении системы мотивации повысится производительность труда.

Возможно ввести эстетический и отчасти социально–психологический фактор – организовать сотрудникам ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» совместный выезд на природу, посещение кинотеатра или клуба. Это очень позитивно скажется на объединении трудового коллектива.

В плане проведения корпоративных мероприятий сотрудники ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» чувствуют себя ущемленными, так как основные корпоративные мероприятия проводятся только на уровне административного персонала.