Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы управления персоналом и мотивации).pdf

Наибольшую неудовлетворенность у рабочих вызывает длительность рабочего дня, содержание выполняемой работы, физические условия труда; у служащих и специалистов - невозможность продвижения по карьерной лестнице, невозможность использовать свой опыт и потенциал; у руководителей- уровень заработной платы по отношению с тем, сколько платят на других предприятиях за схожую по типу работу. Результаты данного теста в большей мере субъективны, тест использован для того, чтобы показать существующие на предприятии проблемы в имеющейся системе.

Изучив и проанализировав полученные данные теста, можно сделать следующие выводы.

Основными недостатками системы мотивации работников является то, что:

- при определении размера оклада и премиальных выплат отсутствует компенсация дополнительно отработанного времени персонала, что значительно снижает заинтересованность работников и производительность труда;

- для рабочих, специалистов среднего звена применяется повременная оплата труда при том, что в конечном итоге важен количественный результат, что является существенным фактором, приводящим к значительному снижению производительности труда.

Исследование уровня удовлетворенности работой на предприятии также показало, что основными факторами неудовлетворенности работников являются:

- авторитарный стиль управления;

- отношения с руководителем;

- невозможность использовать свой опыт и способности, отсутствие заинтересованности работой;

- нет возможности для роста и различных форм карьерного продвижения;

- уровень заработной платы по отношению с тем, сколько платят на других предприятиях за схожую по типу работу;

- содержание выполняемой работы;

- неблагоприятный психологический климат в коллективе;

На основе проведенных выше аналитических исследований, определим основные мотивационные факторы оказывающие наибольшее воздействие на мотивацию труда работников предприятия:

1) Уважение за качество работы (авторитарный стиль управления и отношения с руководителем);

2) Невозможность полностью использовать свой опыт и способности на рабочем месте;

3) Отсутствие любых форм карьерного продвижения;

4) Условия труда на рабочем месте;

5) Неблагоприятный психологический климат в коллективе;

6) Заработная плата ниже, чем на других предприятиях данного профиля работы;

7) Отсутствие корпоративных мероприятий.

2.3 Оценка влияния мотивации и стимулирования труда на предприятии

Текучесть кадров – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом либо неудовлетворенностью организации определенным работником.

Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей, представленной в таблице 2.10.

Таблица 2.10

Анализ движения рабочей силы ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» за 2014 - 2016 гг.

Из данной таблицы 2.10 видно, число выбывших ежегодно растет в 2016 году оно было равно 20 человек, что свидетельствует о недостатки в организации и мотивации деятельности работников. Число уволенных по собственному желанию в 2016 году составило 20 человек.

В 2016 году свидетельствует об ухудшении обстановки в коллективе, в системе оплаты труда и целенаправленном подходе в управлении персоналом. Исходя из рассчитанных коэффициентов, находим коэффициент общего оборота, который в 2016 году равняется 0,26, в 2015 году 03, в 2014 году 0,23. Видно, что коэффициент общего оборота не большой и с каждым годом то растет, то уменьшается.

Противоположный выше анализируемым показателям коэффициент постоянного состава изменяется с каждым годом и составляет в 2016 году 0,93, в 2015 – 0,98, в 2014 – 1,01. Это показывает не стабильность состава персонала. Общее положение в отношении текучести кадров ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» в 2016 году ухудшилось по сравнению с 2014 годом, что свидетельствует о низкой мотивации сотрудников предприятия.

В таблице 2.11 рассмотрим основные трудовые показатели ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ».

Таблица 2.11

Основные трудовые показатели ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» за 2014-2016 гг.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что фонд заработной платы с 2014 по 2016 гг. возрос и составил в 2016 г. 4326 тыс. руб. Наряду с этим в 2016 г. у рабочих увеличился фонд оплаты труда и составил 3465 тыс. руб., когда у руководителей, специалистов и служащих по данному показателю прослеживается положительная динамика на протяжении всего периода с 2014 по 2016 гг. Вместе с этим фактом объем производства продукции показан в положительной динамике, его рост в 2016 г. по сравнению с данными 2015 г. больше на 1903 тыс. руб. и на 202816 тыс. руб. больше, чем в 2014 г.

В настоящее время руководство ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» поставлено перед выбором: терять квалифицированный персонал или начать уделять материальному стимулированию работников предприятия достойное внимание.

В таблице 2.12 рассмотрим анализ темпов роста производительности труда и заработной платы ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» за 2014-2016 гг.

Как видно из данных таблицы 2.12, рост производительности труда опережает повышение заработной платы за все периоды исследования с 2014 г. по 2016 г. В 2016 г. темп роста производительности труда ниже, чем темп роста фонда заработной платы на 6,59%, что является отрицательным явлением.

Таблица 2.12

Анализ динамики производительности труда и заработной платы

ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» за 2014 - 2016 гг.

Этот факт подтверждает то, что опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы обуславливая снижение себестоимости продаж, увеличение рентабельности и повышение эффективности оказанных услуг. Поэтому каждое предприятие должно соблюдать принцип опережения роста производительности труда при планировании показателей по труду.

Основной акцент в системе управления персоналом в ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» необходимо сделать на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакомляются с данным Положением.

Далее проведем исследование системы мотивации сотрудников.

Исследование системы мотивации сотрудников ООО «ВЕКСЕЛЬ-ГАРАНТ» было проведено методом анкетирования.

Большинство сотрудников, около 70%, оценивают свою роль в процессе коллективного труда, считая себя способными работниками, но лишь 25% считает, что получаемое ими вознаграждение справедливо по отношению к результатам труда. Исследование показало, что среди значимых факторов удержания в компании персонал называет:

- корпоративную культуру и межличностные отношения;

- содержание работы;

- оплату труда, соответствующую вложенным усилиям;

- возможность профессионального и карьерного роста.

Респонденты отметили прекрасные взаимоотношения с руководством организации, оценили сплоченность коллектива.

Почти все опрошенные отметили тот факт, что им приходится на несколько часов задерживаться после работы, но демотивирующим фактором является несоответствие усилий работника и получаемого вознаграждению, что проявляется в низком коэффициенте при оплате сверхурочных часов работы. В своих пожеланиях сотрудники высказали предпочтения о компенсации посвященного работе дополнительного времени.