Файл: Формы и системы оплаты труда.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы моей курсовой работы обусловлена тем, что в большинстве стран туризм занимает значительное место во всех сферах жизни общества, является источником валютных поступлений, обеспечивает занятость населения, а также создает оптимизацию внешнеторгового баланса. Стоит заметить, что туризм является работодателем сотен миллионов человек, которым, естественно, необходимо выплачивать заработную плату. Заработная плата – один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны. Высокий уровень заработной платы свидетельствует о прогрессировании всех отраслей экономики государства, а также стимулирует руководителей предприятий максимально эффективно и экономично использовать рабочую силу, модернизировать производство.

На сегодняшний день минимальный размер оплаты труда не выполняет роли социальной гарантии. В области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Устранение такой чрезмерной дифференциации является одной из проблем напряженности в социально-трудовой сфере. Решить ее можно с помощью правильной системы оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности.

Необходимость коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях послужила источником выбора объекта и предмета исследования, а также определила цели и задачи.

Объект исследования: туристическая компания ООО «Трэвел Ритэйл».

Предметом исследования являются системы и формы заработной платы в туризме.

Цель работы – изучить особенности форм и систем заработной платы в туризме.

Задачи работы:

• рассмотреть теоретические подходы к определению сущности и основных характеристик оплаты труда;
• выявить факторы, влияющие на уровень заработной платы;
• рассчитать заработную плату одного из сотрудников туристической компании ООО «Трэвел Ритэйл».

ГЛАВА 1. Основные понятия оплаты труда, формы заработной платы и системы оплаты труда

1.1 Основные понятия заработной платы

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д. [5]

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами. [1]

В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии. [3, с. 138]

Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя – частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

Так как отношения в области заработной платы затрагивают прямо или косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы. В этом процессе участвуют государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также экономическая сущность заработной платы. [5]

Опыт развитых стран показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает шесть основных элементов:

1) государственную систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и ее защиту от негативных явлений в экономике;

2) многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех заинтересованных сторон при установлении базовых условий оплаты;

3) налоговую систему регулирования уровня оплаты труда как в составе индивидуальных доходов, так и в составе издержек производства работодателя;

4) информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину заработной платы как цены рабочей силы;

5) увязку заработной платы с результатами труда работника через систему оплаты труда на предприятии;

6) самостоятельный выбор форм и систем оплаты труда, а также форм поощрения за счет получаемой прибыли. [4, с. 122-123]

Центральным моментом рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда, осуществляемая путем заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях:

1) межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

2) отраслевом;

3) региональном;

4) производственном (при заключении коллективного договора предприятия). [2]

Весьма важной в системе государственного регулирования оплаты труда является система механизма индексации заработной платы, позволяющая частично или полностью возместить гражданам удорожание потребительских товаров и услуг. Компенсации подлежат доходы, носящие постоянный характер, а именно оплата труда по ставкам и окладам, государственные пенсии и пособия, стипендии, суммы возмещения ущерба, причиненного увечья в случае повреждения здоровья при выполнении трудовых обязанностей.

Задача предприятия в области организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определялся существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда.

Такой подход к организации заработной платы предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.

Итак, сущность дохода работника выражается экономическим законом заработной платы. Этот закон выражает следующую объективную экономическую зависимость: заработная плата определяется стоимостью, или ценой, рабочей силы как товара. 

Если стоимость рабочей силы повышается, то, естественно, должен возрастать заработок, и наоборот. 

Из этого можно сделать выводы:

• Заработная плата не может равняться стоимости полного продукта труда, а работник не может претендовать на получение такой стоимости; 
• Справедливым можно признать такое вознаграждение за труд, которое соответствует стоимости рабочей силы и обеспечивает нормальные условия ее воспроизводства; 
• Законодательство призвано защитить права работника на получение социально справедливой величины заработной платы. [5, c. 202]

Очевидно, заработная плата имеет двойственную природу. С одной стороны, она представляет собой часть вновь созданной в производстве стоимости, в которой воплощены затраты рабочей силы. Для того чтобы иметь возможность постоянно продавать рабочую силу, человек должен столь же регулярно воспроизводить и развивать свою работоспособность и удовлетворять другие социальные потребности. Следовательно, речь идет в первую очередь о социально-воспроизводственных факторах, определяющих величину заработной платы. Во вторую очередь важно иметь в виду рыночные условия купли-продажи рабочей силы, влияющие на ее цену. 

1.2 Факторы, влияющие на уровень оплаты труда

1. Главный фактор – стоимость жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. Таких средств должно быть достаточно не только для восстановления работоспособности тружениками. 

Важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила – это совершенно необычный – живой и, можно сказать, одушевленный товар. В отличие от обычных полезных вещей  чувство величина стоимости  всем рабочей силы  рабочие имеет две  реализованной количественные границы. Низшая физиологическая граница равняется  одной стоимости жизненных  прогрессивных благ и услуг,  рассмотрим которые достаточно  рабочего для восстановления  количеством работоспособности человека  рассмотрим с самым низким  квалификации уровнем квалификации. Верхняя  ровень же граница включает  приложения стоимость совокупности  полученные социальных и культурных  работник благ и услуг,  исключало которые требуются  полный для воспроизводства  размер высококвалифицированной рабочей  заработной силы. Такая  добавление совокупность исторически  если меняется в зависимости  системе от степени развития  граница экономики и цивилизации  заработной в каждой стране. Сейчас  оплаты в наиболее развитых  количеством государствах она  применением может включать,  оплата скажем, многокомнатную  менеджера квартиру для  рассчитывают семьи или  зависимости загородный коттедж,  принят личные автомашины,  работ современные средства  присвоением электронной информации,  фирменных спортивный инвентарь,  основных хорошую библиотеку  каждой и многое другое.  сферы [5, c. 204]

Однако  расценки на начальном этапе  индивидуальной развития капиталистической  система экономики грубо  сумма нарушались элементарные  трудовую условия труда  которые наемных работников  работниками и оплата их труда. 

Наконец,  россиянина в 30-50-х гг. XX  время в. в западных странах  объективное государство выступило  суммы гарантом (поручителем) одного  нормы из важных условий  форма экономической безопасности  интервала работников. Оно  балла в законодательном порядке  характеру назначило минимальный  повременная уровень заработной  рынке платы, который  подстраховки обязаны соблюдать  полученные все, в том  необходимых числе частные фирмы. [6]

Для  более определения наименьшей  всему зарплаты государственные  оценке органы (в США  основная и других странах) рассчитывают  законе так называемый прожиточный  заработной минимум (или  такой черту бедности). Он  учета обычно устанавливается  неизменным для работников  олжность самой низкой  между квалификации исходя  работников из нормативов удовлетворения  труда наименьших жизненных  различают потребностей во многих  начальный товарах и услугах  получение с учетом уровня  опыт цен.