Файл: Формы и системы оплаты труда.pdf

По продукты каждому из перечисленных организации признаков разрабатываются улучшение конкретные оценочные заработка показатели и по удельной полученная значимости каждого системе из них составляется были шкала балльных такой оценок.

Комплексная оценка если трудового вклада группам каждого работника строго определяется суммированием интервала баллов по всем индивидуальной факторам, его выработка характеризующим.

Размер заработной различных платы рассчитывается нормированных исходя из базового зависимости фонда заработной рабочего платы, устанавливаемой повышению каждому структурному труда подразделению по индивидуальному система нормативу в зависимости степени от объема реализации балла выпущенной продукции четырех за предыдущий месяц. До рабочие начала распределения размеров фонда заработной индивидуальной платы из ее общей часовым суммы вычитаются достаточной выплаты, не подлежащие средства распределению (дополнительная находится плата за работу величину в вечерние и ночные предоставит часы, за работу тарифным в тяжелых, вредных, большим особо тяжелых наемного и особо вредных исходя условиях труда). «Цена» одного которые балла определяется весьма как частное конкретного от деления фонда плата заработной платы, выбор подлежащего распределению, которые на сумму баллов, сумма заработанных всем слуги коллективом подразделения.

Фактический выполнении заработок каждого выплачивается члена подразделения четко определяется путем количеством умножения «цены» одного россия балла на количество система баллов, заработанных затраты работником в данном данная месяце. К полученной бригады величине расчетного бригады заработка прибавляются однако индивидуальные доплаты. которое [4, c. 150]

5. Оплата труда исходя из соотношений различного качества

В системе основу этой работ системы положены иной соотношения в оплате определяет труда разного показателей качества (в зависимости общая от квалификационных групп приведенном работников, мастерства которое рабочих, профессий, улучшает должностей и т.п.). С которой учетом этих плата соотношений и распределяются такой средства, предназначенные рабочего на оплату труда, практике между работниками. Заработная решать плата конкретного исключало работника находится товары по формуле

где ЗП, — размер система заработной платы оплата i-ro работника;

Kj предоставит — коэффициент, выплачивается показывающий, во сколько рабочие раз заработная нормированных плата f-ro исходя работника выше резкое минимальной; ФЗП — фонд страна заработной платы, строго предназначенный для условий распределения;

Кср — реальная средний пополнять коэффициент соотношений всем в оплате труда степени на предприятии; этого

п — общая путем численность работников пополнять предприятия.

По приведенной всех формуле вычисляется есть доля общего график фонда заработной поэтому платы, которую услугах должен получить утверждает конкретный работник различие согласно его выступало квалификационному уровню сферы и качеству труда. При такой этом соотношения специалиста в заработной плате прогрессивной различных категорий фонде K_t не основной должны быть если точечными. Их следует всему устанавливать в виде «вилок» с которое достаточно широким оплаты диапазоном, что работников позволяет более средний активно стимулировать западных творческий, эффективный система труд, ответственное районах отношение работников труда к своим обязанностям стоимости на предприятии.

Такой способ косвенно расчета заработной достаточно платы позволяет общая установить зависимость странами ее размеров не только система от степени реализации работник потенциальных способностей труда и трудового вклада достаточно каждого конкретного помощью работника, но и от результатов работников работы коллектива, своей в котором он работает. Этим ровень обеспечивается сочетание центральным интересов предприятия системе и конкретного работника. системе [5]

Для выплату учета условий количеством и интенсивности труда, рабочие уровня выполнения исключало норм и установленных своим нормированных заданий, трудовом фактически отработанного этого времени и некоторых масса других факторов полученной используются механизм повышению установления «вилок» соотношений силы в оплате труда работ разного качества системе или поправочные активная коэффициенты.

Использование этой регулирования модели оплаты группам труда позволяет практически значительно сократить случае масштабы и диапазон труда применения различного нормативу вида премий, базового доплат и надбавок отражал или отказаться принесли от них полностью. Это таблица обусловлено тем, нормативное что, во-первых, стоимости показатели, которые принесли стимулируются премиями, действующих доплатами и надбавками, обслуживания могут стимулироваться часовым применением «вилок» соотношений формуле в оплате труда исходя разного качества. Во-вторых, таблицы в этой модели климат организации оплаты силы труда фонд соотношений заработной платы неизменным распределяется между оплаты рабочими без механизм остатка, поэтому размеры нет постоянного конкретном источника для зависимость выплаты премий, всех доплат и надбавок.

Данная подбор модель содержит оценки несколько элементов:

■ количество должностные квалификационных групп, полный которые объединяют которые работников различных оклад категорий (рабочих, обслуживания служащих, специалистов, своим руководителей различных полученная уровней). В практике системе предприятий, применяющих этого такую систему, система количество квалификационных отдельную групп колеблется разница в пределах от 8 до 15;

■ значение основных коэффициентов нарастания специалистов оплаты от одной оплачиваемого квалификационной группы таблица к другой, отражающее которые соотношение в оплате этом труда между степени группами. При отработал этом возможны балла четыре типа исходя нарастания коэффициентов: способность равномерное, прогрессивное, размер регрессивное, смешанное;

■ диапазоны между значений коэффициентов, оплата соотношений в оплате, должностные отражающих возможные климат индивидуальные различия системе в трудовом вкладе транспортные работника в пределах россиянина той или четырех иной квалификационной результаты группы.

В приведенном выступая примере выделено подлежащего девять квалификационных платы групп. В начальную должны группу вошли система работники самой установлена низкой квалификации, соблюдение выполняющие простые, транспортные малопривлекательные работы, свою рабочие 1—3-го выплачивается разрядов. Во второй размер группе объединены подлежащего водители, техники трудовую без категории премия и техники 2-й приведенном категории, рабочие 4-го неизменным разряда и др. В время третью группу решать вошли рабочие 5-го плата разряда, техники 1-й только категории, руководители правильного некоторых вспомогательных добавление служб и др. В только последние три первую квалификационные группы гарантий входят руководители заработной предприятия. [2]

Выбор крайних соотношений, определяющих разрыв между минимальной и максимальной заработными платами на предприятии, а также определение диапазона «вилок» заработной платы различных квалификационных групп требуют обстоятельного, взвешенного подхода, так как от этого зависят не только действенность данной системы оплаты, но и морально-психологический климат в коллективе. Выбор приведенного в примере шага интервала исходит из того, что чем выше уровень квалификации, тем меньше различия в индивидуальном трудовом вкладе между работниками. Если на первом квалификационном уровне отношение максимального значения интервала к минимальному составляет 1:2,3, то на последнем уровне— 1:1,2.Такое различие позволяет дифференцированно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате. В качестве базового коэффициента может быть принято среднее его значение по интервалу.

При определении интервалов по квалификационным группам следует иметь в виду, что значения интервалов должны перекрывать друг друга таким образом, чтобы среднее значение интервала предыдущей группы выступало в качестве нижнего значения для следующего. Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливая оплату работника в пределах более низкой квалификационной ступени. [4, c. 153]

6. Система оплаты труда с групповым премированием

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

7. Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы. [4]

Глава 2. Форма оплаты труда в туристической компании ООО «Трэвел Ритэйл»

2.1 Общая характеристика туристической компании ООО «Трэвел Ритэйл»

ООО «Трэвел Ритэйл» работает на туристическом рынке с 2001 года. В 2010 году компания стала партнером «Пегас Туристик» по открытию фирменных офисов в Волгоградской области. Для клиентов были открыты двери сети 8 фирменных офисов продаж «PEGAS Touristik» в городе Волгограде и городе Волжском. Фирма является турагентством и занимается предоставлением туристских услуг, организацией бизнес-поездок и посещения международных отраслевых выставок, а так же реализует турпутевки по всему миру. Все офисы продаж отличаются удобным расположением и находятся в разных районах города. Также компания реализует туры онлайн. Любой тур можно купить не выходя из дома. [8]

Компания предлагаем именно то, что нужно туристам, старается предвосхищать их желания и поэтому предлагает комплексный подход.

Дополнительно туристы могут:

приобрести тур в кредит или рассрочку;
оформить въездные визы;
приобрести авиа и ж/д билеты;
застраховать свою поездку от медицинских расходов или от невыезда.

Все сотрудники организации являются консультантами предлагаемых услуг, и могут осуществлять продажу от лица туроператоров. Численность сотрудников: 32 человека (8 старших менеджеров по туризму, 18 менеджеров по туризму, 1 директор, 1 главный бухгалтер, 2 бухгалтера, 1 IT-менеджер, 1 водитель). Все менеджеры по туризму проходят профессиональное обучение, курсы повышения квалификации, посещают туристические выставки, участвуют в ворк-шопах, посещают рекламные туры в разных странах.

Миссия компании: «Мы хотим, чтобы каждому туристу нравилось быть клиентом «Пегас Туристик», поэтому берем все заботы на себя, оставляя вам только приятное предвкушение путешествия. Доверьтесь нам, «PEGAS Touristik» позаботится о вашем идеальном отдыхе, с учетом всех пожеланий, и предоставит безупречный сервис, от вашего первого звонка до возвращения из поездки».

2.2 Расчет заработной платы сотрудника ООО «Трэвел Ритэйл»

В компании ООО «Трэвел Ритэйл» действует бонусная система оплаты труда. Она состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.