Файл: Психологические требования к менеджеру по персоналу (изучение и характеристики).pdf

Полностью уверенный в себе работник вполне адекватно реагирует на критику и учитывает ее, чтобы извлечь из нее выгоду, и предпринимает соответствующие меры для усовершенствования и устранения своих недостатков [15].

Ассертивность

Ассертивность представляет собой способность действовать вполне уверенно, не нанося при этом окружающим какого-либо вреда. Ассертивное поведение подразумевает умение открыто формулировать собственные желания, признавать свои требования, добиваться их соответствующего удовлетворения, при этом не ощущая за собой вины, а признавать на это свое полное право. Также, менеджер по персоналу в условиях разрешения какой-либо задачи должен уметь понимать иных граждан, непосредственно вовлеченных в нее, не ущемлять их законные интересы и в одновременно рационально и умело защищать интересы своей точки зрения, то есть он должен вести себя ассертивно. Ассертивного человека различает прежде всего благоприятное отношение к иным гражданам и адекватная самооценка, что имеет большое значение в деятельности с людьми.

Настойчивость является важным фактором в ходе превращения желания в его денежный эквивалент. Основанием настойчивости можно смело назвать силу воли.

Воля и страсть – в рациональном сочетании – могут дать человеку неотразимый эффект. Настойчивость – это некое состояние сознания, исходя из этого, его можно культивировать. Схоже любому состоянию сознания, настойчивость базируется на некоторых принципах, среди которых:

• Ясность намерений.
• Желание.
• Уверенность в себе.
• Определенность планов.
• Тщательный анализ.
• Сотрудничество.
• Сила воли.
• Привычка [1].

Настойчивость как непосредственный результат привычки преобразуется в черту характера. Сознание всегда вбирает в себя определенную часть ежедневного опыта.

Таким образом, ни подход с точек зрения личных качеств, ни поведенческий подход не сумели определить рационального соотношения между личными качествами либо поведением менеджера по штатному персоналу, с одной точки зрения, и результативностью, с иной. Это не предполагает, что личные качества и поведение не имеют существенного значения. Напротив, они служат в первую очередь значимыми элементами успеха. Но, более поздние целенаправленные исследования в данном направлении указали на то, что в продуктивности деятельности основополагающее значение могут иметь дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы предполагают в первую очередь потребности и личностные качества подчиненных, направленность задания, требования и воздействия среды, в частности присутствующую у менеджера информацию [15].

Активность, активная жизненная позиция

На сегодняшний день зачастую можно увидеть в объявлениях на вакансию менеджера по штатному персоналу в списке основных требований такую фразу, как «активная жизненная позиция». Большая часть непосредственных руководителей называет данное качество специалиста по персоналу одним из главных. Активная жизненная позиция — это активность во всех направлениях жизнедеятельности, и, несомненно, прежде всего профессиональной, признание своей ответственности за все, что происходит, полная открытость принципиально новому опыту, стремление и желание развиваться и усовершенствоваться, овладевать новыми знаниями и умениями, способность справляться со сложностями и не пасовать перед появляющимися проблемами, извлекать из них пользу и воспринимать как должный урок.

Адаптивность

Менеджеру по штатному персоналу зачастую приходится действовать в постоянно изменяющихся условиях, предоставлять компетентную помощь в весьма нестандартных условиях и взаимодействовать с самыми разными гражданами. Исходя из этого, ему требуется прежде всего способность проявлять гибкость, незамедлительно реагировать на различные внешние изменения, предельно быстро восстанавливаться после периода полного вложения сил и активности, в частности умение извлекать пользу и выгоду из проблемных ситуаций, которые требуют в свою очередь перестройки стандартных паттернов поведения и реакций.

Умение реализовывать и сменять общественно-психологические роли в частности служит проявлением адаптивности [4].

Стрессоустойчивость

Стрессоустойчивость представляет собой понятие более узкое, нежели чем адаптивность. Однако, отталкиваясь от характеристик HR-деятельности, мы выделяем стрессоустойчивость в качестве обособленного обязательного качества специалиста в сфере деятельности с персоналом.

Необходимо выделить два основополагающих внешних фактора, при которых относительная устойчивость к стрессовым воздействиям имеет особенное значение.

Чем выше позиция, которую занимает сотрудник, тем больше ответственность, непосредственно возложенная на него, и чем в большей мере работа сопряжена с межличностным общением, тем больший спектр вероятных возможных ситуаций, и исходя из этого, вероятность возникновения стрессовых ситуаций при данных условиях гораздо выше. Так называемый «иммунитет к стрессу» дает возможность менеджеру по штатному персоналу переносить постоянные эмоциональные нагрузки, незамедлительно перестраиваться в принципиально новой обстановке и, что самое важное, – не позволять, чтобы этап стресса переходил в этап дистресса, когда вступают в силу деструктивные сложные процессы: апатия, чрезмерная впечатлительность, стремительное уменьшение работоспособности, стремительное ухудшение коэффициентов психофизических процессов (внимание, память и т.д.), проблемы со здоровьем на основании снижения иммунитета. Стресс не может проходить бесследно для любого человека, но, имеет большое значение, как именно человек реагирует на сложную ситуацию, насколько велико изменение работоспособности, насколько быстро он может восстановиться. Стресс не должен выбивать из колеи, в обратном случае работник просто не сможет исполнить полноценно свои функциональные обязанности [18].

Аналитическое и стратегическое мышление

В силу того, что менеджер по персоналу функционирует с большим объемом информации, с большим количеством людей, то становится особо важным тот факт, насколько он обладает способностями стремительно перерабатывать поступающую информацию, видеть и выделять существенное в том, чего не замечают иные, так сказать, «видеть лес за деревьями», эффективно с наименьшими затратами продвигаться к реализации заданной цели, находить простые логические решения сложных проблем, уметь находить нестандартные решения.

Необходимость принимать важные решения обуславливают потребность умения прогнозировать возможное развитие ситуации, последствия этого решения и выбирать наиболее правильный вариант достижения результата. Менеджеру требуется некоторый дар предвидения, интуитивного мышления для тщательного анализа проблемных ситуаций.

Креативность, способность к нестандартным решениям, творческие способности

Что касается творческих способностей, нестандартного мышления, то это наиболее важно в кризисном консультировании (например, при работе в условиях внедрения инноваций), а также в тренинговой работе и консультировании (например, при индивидуальном консультировании руководителя на тему стрессоустойчивости).

Менеджер по персоналу нередко сталкивается с ситуациями, когда необходимо сменить привычный паттерн поведения на несвойственный, отступить от типичности в пользу оригинальности и нестандартности. Творческие способности позволяют подчас добиваться и находить оригинальные решения там, где, на первый взгляд, требовалась долговременная работа.

Навыки работы в команде

Поскольку менеджер по персоналу постоянно контактирует с различными людьми, часто складывается ситуация, когда необходимо работать совместно, взаимодействуя в команде. Умение устанавливать деловые, творческие контакты, не оказывать давления в условиях совместной работы – залог профессионализма менеджера по персоналу [8].

Внимательность, добросовестность

Менеджер по персоналу должен предоставлять исключительно достоверную, точную информацию и пользоваться достоверными, надежными, объективными методами диагностики. Малейшая ошибка может повлечь за собой комплекс неадекватных действий или нецелесообразных предложений по реализации. Например, из-за одного неверно оцененного параметра в процессе диагностики компания может упустить ценного сотрудника, а при неверно поданной инструкции можно потратить немало времени, сил на проведение некорректного исследования.

Внимательность – одна из гарантий компетентности менеджера по персоналу.

Этичность

Моральной надежности сотрудника со стороны руководства и коллектива отводится особое внимание. В перечне требований к будущему менеджеру по персоналу все чаще фигурирует честность и порядочность. Известно, что менеджер по персоналу имеет доступ к конфиденциальной информации, а поэтому он должен иметь репутацию человека слова, который пользуется уважением и признанием, которому можно доверять.

Отдельным моментом выступает высокая приверженность менеджера по персоналу ценностям компании, соответствие его системы ценностей корпоративной культуре организации. Для выявления, насколько ценностная система будущего менеджера по персоналу соответствует ценностной системе фирмы, разрабатываются специальные опросники, проводятся личные беседы.

Для работающего менеджера по персоналу этичность означает еще и верность корпоративным ценностям.

Организаторские способности, умение планировать время

Так как перечень обязанностей менеджера по персоналу достаточно велик, ему приходится одновременно выполнять несколько задач, вести не один проект. Необходимым условием для высокой работоспособности и продуктивности в таких условиях деятельности является умение грамотно планировать свое время и распределять ресурсы, разделять задачи на основные и второстепенные.

Поскольку в числе задач менеджера по персоналу эффективная организация работы его подчиненных, консультирование руководителей относительно вопросов управления персоналом, а также планирование повышения квалификации руководителей и сотрудников и т.п., то одной из важных характеристик менеджера по персоналу является наличие у него организаторских способностей.

Неконфликтность

Одна из задач менеджера по персоналу заключается в выработке системы мероприятий развития корпоративной культуры, сплочения команды, разработке рекомендаций по разрешению конфликтных ситуаций. Для эффективного комфортного взаимодействия в коллективе кроме социальной терпимости, неконфликтности менеджер по персоналу должен не только уметь быстро и адекватно реагировать на конфликтные ситуации, выявлять напряженные моменты и принимать меры для их нивелирования, но и самому быть неконфликтным [19].

Поведение менеджеров является определяющим в деятельности организации и входит составной частью в такой обобщающий показатель деятельности, как компетенция персонала. Компетенция – это совокупность следующих элементов: знаний (результаты образования личности), профессиональных навыков (результаты опыта работы и обучения), навыков поведения и общения персонала (умение вести себя в организации, общаться с людьми и работать в группе) [6].

Компетенция приобретает практический смысл лишь по отношению к действию, относится к конкретной ситуации, комбинирует и динамично соединяет составляющие ее элементы для адаптации к требованиям должности.

Поддержание компетенции на требуемом уровне определяет необходимость управления ею. Управление компетенциями представляет собой процесс развития и поддержания компетенции на уровне, необходимом организации для реализации ее основных задач в соответствии со стратегией развития. Если не вносить управляющих воздействий, компетенция из стадии эффективного использования перейдет в стадию угасания, специалист становится неконкурентоспособным, а организация терпит убытки. В этой связи необходимо:

• постоянное развитие компетенции (повышение квалификации, поддержание профессиональных навыков, навыков общения);
• расширение (смена) вида деятельности, переход на новый, вид деятельности и приобретение дополнительных компетенции.

глава 2. Экспериментальное исследование психологических особенностей менеджеров по персоналу

2.1. Организация и методы исследования

Наличие требуемых качеств у менеджера по персоналу проверяется различными способами, основным из которых является психодиагностическое тестирование.

В исследовании приняли участие 10 менеджеров по персоналу (3 мужчин и 7 женщин) организаций различных форм собственности.

Для выявления наличия профессионально важных качеств менеджеров по персоналу были использованы следующие методики:

1. Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС)

2. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге

3. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина

4. Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда.

Описание методик представлено ниже.

1. Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС) [2].

Вопросник КОС (коммуникативные и организаторские способности) – тест (методика В.В.Синявского и Б.А.Федоришина) позволяет выявить коммуникационные (КС) и организаторские (ОС) способности тестируемого. Низкие показатели КС и ОС свидетельствуют о необходимости развития этих способностей. Для достижения высоких профессиональных результатов необходимо наличие как коммуникационных, так и организаторских способностей. Низкий уровень каких-либо одних способностей может приводить к внутренним конфликтам, которые могут быть разрешены путем саморазвития.