Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

О корпоративной культуре специалисты в области стратегического менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили относительно недавно, около 30 лет назад. Значительный интерес к деятельности организации с позиции организационной культуры, как ученых, так и непосредственно менеджеров вызван, прежде всего, тем влиянием, которое она оказывает на эффективность управления и производительность труда.

Корпоративная (организационная) культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности компании, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако, в организациях с устоявшейся организационной культурой, она как бы отделяется от людей и становится движущей силой организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Актуальность работы заключается в том, организационная культура находит все более широкое применение в России. Организационная культура играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Поэтому объективной целью грамотного руководителя является создание организационной культуры, способной повысить производительность труда сотрудников, эффективность их деятельности в долгосрочной перспективе, что неразрывно связано с основами стратегического управления в каждой отдельно взятой организации.

Целью работы является совершенствование корпоративной культуры в коммерческой организации на примере ООО «Стройдор».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

• дать определение организационной культуры, раскрыть ее содержание, функции, типы и место в организации;
• оценить степень развития и существующие недостатки организационной культуры в ООО «Стройдор»;
• разработать методические рекомендации по совершенствованию практики формирования и развития организационной культуры в ООО «Стройдор».

Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью «Стройдор».

Предмет исследования – организационная культура и мероприятия по ее развитию и совершенствованию.

Для написания работы по исследованию организационной культуры были использованы следующие методы сбора исходной информации: изучение документов, сложившихся в организации традиций, церемоний и ритуалов, интервьюирование, анкетирование, а также определение сформировавшегося стиля управления персоналом.

Теоретические основы эффективной деятельности организационной культуры, ее преимущества и недостатки изучались на основе современных зарубежных и отечественных научных исследований, практических методик в области управленческого менеджмента и социальной психологии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие организационной (корпоративной) культуры и ее место в управлении организацией

Понятие культуры организации является одним из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последние годы организационную (корпоративную) культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением.

Корпоративная (организационная культура) – относительно новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из относительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях: личность в организации; групповое поведение в организации; поведение руководителя в организации; адаптация организации к внутренней и внешней среде, повышение организационной эффективности в деятельности организации.

Постановка проблемы корпоративной культуры и ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие^[1].

В современной литературе приведено довольно много определений понятий организационной и корпоративной культуры, которая, как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Одно из самых полных определений организационной культуры приводит С.С.Финько – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития^[2].

На сегодняшний момент исследователи в области организационного развития и социальной психологии выделяют три основных теоретических подхода к изучению организационной культуры:

1) целостный или системный (представляет организационную культуру как набор системных элементов (подсистем), находящихся в определенной взаимосвязи);

2) символический (видит организационную культуру с позиций внешних и внутренних атрибутов, символов, лозунгов);

3) когнитивный (рассматривает организационную культуру как проявление определенных знаний, как свод правил и нормативов поведения) ^[3].

Таким образом, среди множества подходов к определению организационной культуры, прежде всего, организационная культура (корпоративная культура), рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения.

Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает и влияет на все, что происходит в организации.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения, в первую очередь, связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения).

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

И, наконец, третьим общим атрибутом термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании^[4].

Функции культуры организации многообразны. К их числу относятся:

• охранная функция: культура представляет собой своеобразный барьер для нежелательных тенденций и отрицательных явлений внешней среды, нейтрализует негативное воздействие внешних факторов;
• интеграционная функция: прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает у работников ощущение равенства всех членов коллектива;
• регулирующая функция: культура организации включает в себя неформальные, неписаные правила поведения работников. Эти правила определяют последовательность выполнения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией;
• замещающая функция: корпоративная культура способна эффективно замещать официальные механизмы управления, уменьшать поток информации и распоряжений руководства;
• функция адаптации: наличие культуры организации облегчает адаптацию работника к организации и организации к работнику. Адаптация достигается совокупностью мер, называемой социализацией;
• образовательная и развивающая функция: культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом;
• функция управления качеством: качество рабочей среды переходит в качество самой работы;
• функция приспособления организации к нуждам общества: действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы^[5].

Таким образом, культура организации определяет, каков климат, стиль взаимоотношений и ценности предприятия. Любая вновь возникшая организационная структура вырабатывает свою культуру, которая предопределяет место этой структуры, ее внутренние и внешние отношения и является образцом, стереотипом при формировании стратегии, распределении власти, принятии решений, в поведении персонала. Сущность культуры организации выражается в предписаниях, принятых ритуалах и церемониях, в образцах неформального общения и поведения.

1.2 Типы организационной (корпоративной) культуры и их характеристика

Существует несколько подходов к типологии корпоративной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий и организаций. Рассмотрим известные типологии организационных культур.

Н.П. Шурпо приводит деление организационной культуры на субъективную и объективную^[6].

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности, включая ряд элементов «символики».

Объективная организационная культура – физическое окружение людей в организации: само здание и его дизайн, место расположения, автомобильные стоянки, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, кабинеты приема –отражают ценности, которых придерживается данная компании^[7].

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью, а организация только создается. По М.В. Колесникову, возможны два типа организационных культур в зависимости от типа управленческой культуры (Таблица 1.1) ^[8].

Таблица 1.1 - Типы организационной культуры (позиция лидера, руководителя)