Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

А.А. Кузнецовой, английский исследователь в области управления персоналом, выделяет бюрократическую, органическую, предпринимательскую и партисипативную культуру организаций. Различия обусловлены неодинаковым отношением руководства к работникам фирмы в аспектах контроля и мотивации^[9].

Бюрократическая организационная культура: работники – прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации; основной побудительный мотив для сотрудников – экономический интерес, особое внимание – материальному стимулированию; организационная структура должна быть спроектирована так чтобы обеспечить максимум внешнего контроля (за деятельностью сотрудников) и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий.

Органическая организационная культура: работники озабочены преимущественно социальными нуждами и стремятся преимущественно к взаимодействию с другими людьми, основная потребность человека – в общественном признании; работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства; высокий уровень сплоченности делает групповое мнение осиным источником морального авторитета для членов трудового коллектива.

Предпринимательская организационная культура: решающий фактор успеха организации – инициатива самих работников, поэтому основной ресурс эффективности организации – ее настойчивые и агрессивные сотрудники, необходимо найти таких людей и постоянно сохранять над ними контроль; работники свободны в своих действиях пока делают «правильные» вещи, т.е. обеспечивают максимальную прибыль; ответственность и риск принимаются на себя самими работниками, в организации царит дух внутренней состязательности (конкуренции).

Партисипативная организационная культура (культура «участия» команды): общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополнительность членов команды; люди способны гибко сочетать свои цели с целями команды, если последние четко оформлены; основные принципы взаимодействия: активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке и самооценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в общекомандную работу, а также горизонтальные коммуникации между членами команды постоянное самообразование всех членов команды^[10].

Принятые в отечественной социальной психологии типы деятельности, на которых основана типология М.Г. Хасянова, выделяют четыре типа организационных культур:

1. праксиологическая культура, в которой определение целей, выбор направлений деятельности рассматривается как средство повышения экономической эффективности, увеличения прибыли;
2. предпринимательская культура, в рамках которой предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего развития;
3. опекунская (патриархальная) культура, в которой средством достижения единства является обсуждение и достижение согласия;
4. бюрократическая культура, где единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, оценки, контроля^[11].

Базовые описания, исходя из определяющих эту культуру показателей: типа совместной деятельности, типа личности, формы собственности, механизма распределения, управленческой роли, механизма управления, вида оценки результатов деятельности, а также особенности выделенных типов культур и их взаимосвязь с элементами системы управления персоналом представлены в приложении А^[12].

Приведенные выше классификации еще раз наглядно показывают, что говорить об организационной культуре как монолитном феномене не приходится. Это только одна культура на одну организацию. Тем не менее, необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации, культура и культура ее частей (уровней; подразделений, профессиональных, региональных национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под одной крышей одной общей культуры.

Таким образом в настоящее время существуют различные подходы к классификации организационных культур. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий и организаций. Среди классификаций наиболее распространённой в отечественной теории и практик является типология, предложенная М.В. Колесниковой

Основываясь на всём вышеизложенном можно сделать вывод о том, что корпоративная культура формирует определенный имидж организации, создает систему социальной стабильности в организации и является чем-то вроде социального «клея», который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «Стройдор»

2.1 Общая характеристика объекта исследования

Общество с ограниченной ответственностью «Стройдор» создано на основании протокола собрания учредителей от 02.11.2006г. Сокращённое наименование организации: ООО «Стройдор». Рассматриваемая компания является малым предприятием, что обусловлено его численностью и объёмом реализуемой продукции и услуг в денежном выражении.

Основные виды предоставляемых ООО «Стройдор» услуг: геодезические работы, картография, землеустройство. Компания занимается освещением развития новых направлений бизнеса, предлагаемых товаров и услуг, новых технологий, работает, как на конечного потребителя, так и на взаимовыгодное сотрудничество между организациями региона.

ООО «Стройдор» может осуществлять любые виды деятельности, не запрещённые законодательством, при условии внесения в устав изменений и дополнений, в установленном законом порядке. Отдельными видами деятельности организация вправе заниматься только имея специальное разрешение.

Основным документом, регламентирующим деятельность ООО «Стройдор» является устав. Согласно уставу, компания несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Организация может от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом, ответчиком и иной стороной в суде.

Состав и количество участников ООО «Стройдор» могут быть изменены путём принятия других, как российских, так и иностранных граждан и юридических лиц, либо путём выхода или исключения участника и состава участников в порядке, установленном документами ООО «Стройдор».

Компания имеет круглую печать со своим наименованием, имеет штампы. Бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и иные средства индивидуализации.

Согласно Уставу, ООО «Стройдор» осуществляет учёт своей деятельности, её результатов, ведёт бухгалтерский и статистический учёт в порядке, уставленным действующим законодательством и отвечает за их достоверность.

Организация в ООО «Стройдор» ведения бухгалтерского учёта и отчетности строится в порядке, уставленном Федеральными Законами РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и нормативным актами РФ. Объём полномочий и ответственности исполнительного органа и главного бухгалтера общества определяется вышеуказанными нормативными актами, а также условиями контактов, заключаемых с указанными лицами, положениями внутренних документов ООО «Стройдор».

Прекращение деятельности ООО «Стройдор» осуществляется в виде его ликвидации или реорганизации. Ликвидация или реорганизация ООО «Стройдор» производится по решению участников общества, либо по решению суда.

Организационно-правовая форма собственности предприятия – общество с ограниченной ответственностью. Органами управления обществом являются: собрание участников общества; генеральный директор общества. Высшим органом ООО «Стройдор» является общее собрание участников. Общее собрание может быть годовым, очередным или внеочередным. Годовое собрание участников проводится не ранее чем через два месяца и не позднее чем через три месяца и не реже чем один раз месяц в квартал.

Общее собрание созывается Генеральным директором Общества, либо другими лицами. Лицо, открывающее общее собрание проводит выборы председателя собрания. Генеральный директор организует ведение протоколов и книги протоколов. Книга протоколов должна быть предоставлена в любое время по запросу любого из участников.

Согласно уставу, трудовой коллектив ООО «Стройдор» составляют все граждане, участвующие своим трудом в деятельности организации на основании трудового соглашения. Организационная структура, рассматриваемой организации, построена по линейному принципу (рисунок 1.1).

Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО «Стройдор»

Линейная структура характеризуется тем, что во главе каждого подразделения стоит руководитель, сосредоточивший в своих руках все функции управления и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками.

В целом, необходимо сделать вывод о том, что в 2011-2016гг. ООО «Стройдор» было полностью укомплектовано кадрами. За время своего функционирования предприятие сумело сформировать сплочённый устойчивый коллектив, о чём говорят невысокий показатель текучести кадров (таблица 2.1).

За рассматриваемый период произошло увеличение выручки и снижение себестоимости, что повлекло за собой увеличение прибыли. В целом, результативность деятельности организации находится на достаточно высоком уровне.

Таблица 2.1 – Основные показатели деятельности ООО «Стройдор» в 2016-2018г.