Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

За 2011-2016гг. полученный экономический эффект в виде чистой прибыли постоянно рос, что является положительным для организации. На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что ООО «Стройдор» является динамично развивающейся организацией.

2.2 Исследование организационной культуры организации

Анализ существующих элементов организационной культуры ООО «Стройдор» проведём, используя два принципиально разных подхода. Первый предполагает анализ предмета исследования с точки зрения изучения формальной документации компании, а также информации, полученной в ходе наблюдения за деятельностью коллектива компании. Второй подход заключается в проведении опроса среди сотрудников компании, направленного на то, чтобы выявить как они оценивают существующую в компании корпоративную культуру.

С точки зрения формальной документации и информации, предоставленной руководством компании, ООО «Стройдор» - основными элементами корпоративной культуры компании являются организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций, изначально заложенные генеральным директором, разъяснялись в личных беседах с каждым из сотрудников.

Ключевыми ценностями и конкурентными преимуществами ООО «Стройдор» являются качество предоставляемых услуг, комплексный подход и высокий уровень обслуживания, позволяющие не только привлекать и удерживать клиентов, удовлетворяя их потребности, но и обеспечивающие хорошую репутацию и благоприятную атмосферу внутри коллектива.

Культура организации раскрывается и передается наиболее явственно через ее символы. Реализация миссии и стратегии нашли свое воплощение в символике организации. Неспроста символом, эмблемой и даже талисманом «Стройдор» является образ спецоборудования для реализации замеров на местности и заглавные буквы «ГЛС» (Стройдор).

Особое значение руководство ООО «Стройдор» придает сплоченности коллектива и моральному климату в организации. Сотрудники доверяют руководителю в принятии управленческих решений, выступая, как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Руководство компании, увеличивая степень личной ответственности каждого работника, уделяет меньше внимания контрольным функциям.

На культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Новые сотрудники представляются коллективу непосредственно в офисе, в процессе обслуживания клиентов, тем самым показывая новичку его «нужность» здесь и сейчас, что, несомненно, благоприятно сказывается на объеме оказываемых услуг. Генеральный директор рассказывает «новичкам» о деятельности компании, об истории ее создания и развития, о достижениях и ценностях, формируя у них чувство гордости и причастности к организации и ее культуре.

Систематически в ООО «Стройдор» проводятся мероприятия, направленные на повышение уровня корпоративной культуры: обучение, семинары, тренинги. В компании существует традиция – отмечать всем коллективом корпоративные праздники: дни рождения ООО «Стройдор», подведение итогов, празднование Нового года, дни именинника, профессиональные праздники. Сотрудники постоянно находятся в курсе о планируемых мероприятиях в компании.

Вся деятельность компании базируется на определенных стандартах, правилах и нормах поведения сотрудников, составляющих корпоративную культуру и являющихся визиткой организации. Каждый сотрудник стремится к достижению поставленной руководством цели. От того, насколько будет выполнена задача, зависит величина премии. Система материального стимулирования позволяет побудить персонал работать в соответствии с требованиями организации.

Отличительными особенностями сотрудников ООО «Стройдор» является: приверженность к компании – гордость за компанию, сотрудничество с полной отдачей, верность; профессионализм, компетентность, гибкость и широта мышления; стремление к саморазвитию, к улучшению уровня и качества работы; нацеленность на результат; вежливость и тактичность; опрятный внешний вид, чувство меры. Сотрудники считают недопустимым в своей работе: грубость, нетактичность; некомпетентность; обман, злоупотребление служебным положением.

Несмотря на всё вышеизложенное с точки зрения формальной документации ООО «Стройдор», в ходе наблюдения, проводимого в период прохождения практики было установлено, что в коллективе компании существует некоторый уровень напряженности, ввиду чего социально-психологический климат внутри организации имеет отрицательный оттенок. Это обусловлено, прежде всего, тем, что конфликты, возникающие между сотрудниками, а также коллективом и менеджментом, как правило, не решаются, а нивелируются.

С целью изучения восприятия корпоративной культуры ООО «Стройдор» со стороны сотрудников организации, было проведено анкетирование, которое, включило в себя следующие этапы:

1. Разработка анкеты (1 день) (анкета представлена в приложении);

2. Сбор информации (3 дня). Было опрошено 20 работников;

3. Сводка и группировка информации (1 день);

4. Анализ полученных данных (1 день).

Рассмотрим основные результаты, полученные в ходе исследования. Структура ответов на первый вопрос анкеты представлены на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Результаты ответов на вопрос «Как Вы считаете, обладает ли ООО «Стройдор» организационной культурой?

Исходя из данных, представленных на рисунке можно сделать вывод о том, что большинство работников (55%) считает, что ООО «Стройдор» не обладает организационной культурой вовсе, 35% опрошенных затруднились ответить на вопрос, 10% считают, что ООО «Стройдор» имеет организационную культуру.

Результаты ответов на второй вопрос представлены на рисунке 2.3. В соответствие с данными рисунка можно сделать вывод о том, что большинство опрошенных работников ООО «Стройдор» (85%) считает, что уровень организационной культуры компании низок, 10% считает, что уровень является средним, и всего 5% - высоким.

Рисунок 2.3 - Результаты ответов на вопрос «Как Вы оцениваете уровень организационной культуры ООО «Стройдор»?

На рисунке 2.4 изображены графические данные, представляющие результаты ответа на третий вопрос анкеты. На вопрос «Увеличится ли Ваша работоспособность если организационная культура ООО «Стройдор» будет более крепкой?» 70% опрошенных ответили, что работоспособность увеличится, так как организационная культура оказывает существенное влияние на желание работать, 20% отметили, что укрепление организационной культуры никак не повлияет на их работоспособность.

Рисунок 2.4 - Результаты ответов на вопрос «Влияет ли организационная культура ООО «Стройдор» на Ваше желание работать»?

При этом, автором исследования задавались вопросы, касающиеся степени и характера влияния организационной культуры на работников ООО «Стройдор». В целом, можно сделать вывод, что организационная культура на опрошенных влияет положительно с умеренной силой. Исходя из этого можно сделать вывод о высоком уровне значимости организационной культуры компании на коллектив ООО «Стройдор».

Результаты ответов на четвёртый вопрос анкеты представлены на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Результаты ответов на вопрос «Какие элементы организационной культуры нуждаются в совершенствовании?»

Необходимо отметить, что с точки зрения работников организации все предложенные элементы нуждаются в совершенствовании. Наибольшее число опрошенных указали, что больше всего работникам ООО «Стройдор» не хватает корпоративно-массовых мероприятий. При этом в процессе опроса было выявлено, что под такого рода приятиями сотрудники понимают организацию совместного празднования дней рождений, государственных праздников, организацию спортивных и профессиональных соревнований.

Оценка социальных программ, реализуемых руководством компании представлена с помощью рисунка 2.6.

Рисунок 2.6 - Результаты ответов на вопрос «Как Вы оцениваете социальные программы, проводимые руководством компании?

Данные рисунка говорят о том, что большинством работников ООО «Стройдор» социальные программы оцениваются как бесполезные, 25% считают что социальные программы не проводятся на предприятии в целом, 5% опрошенных полагают, что социальные программы ООО «Стройдор» нуждаются в корректировке.

Оценка социального климата работниками ООО «Стройдор» показана на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7 - Результаты ответов на вопрос «Как Вы оцениваете социальный климат в коллективе?»

Большинство опрошенных (45%) считает, что они не могут адаптироваться в коллективе, 40% утверждают, что ощущают средний уровень комфортности, оставшиеся 15% отлично чувствуют себя в коллективе. Исходя из этого сделан вывод о том, что низкий уровень корпоративной культуры, неэффективность социальных программ ООО «Стройдор» привели к низкой сплочённости коллектива. Основная проблема, при этом заключается в адаптации как новых сотрудников, так и в урегулировании конфликтов между старыми.

Результаты ответов на вопрос, касающийся имиджа и престижности ООО «Стройдор» представлены на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8 - Результаты ответов на вопрос «Считаете ли Вы, что работать в ООО «Стройдор» престижнее чем в других подобных организациях?

Данные рисунка, представленного ниже говорят о том, что работники ООО «Стройдор» считают, что в компании работать менее престижно, чем в других подобных, 30% опрошенных затруднились ответить.

На основании всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы: в настоящее время в рассматриваемой компании есть признаки формирования организационной культуры, среди элементов которой можно выделить установленные руководством правила, нормы поведения, методы и принципы работы с клиентами и коллегами; символика организации; корпоративные мероприятия, совместное проведение праздников, однако как таковой организационной культуры нет.

Вопреки информации, представленной в документации компании, в настоящее время существующие элементы организационной культуры ООО «Стройдор» находится на низком уровне. Социально-психологический климат в коллективе является негативным. Работникам сложно адаптироваться в коллективе, командный дух и сплочённость находится на низком уровне, прежде всего, вследствие осуществления неэффективного управления конфликтами руководством компании.

Учитывая, что значимость организационной культуры и социального климата для сотрудников ООО «Стройдор» крайне велика, эффективное развитие организации в долгосрочном периоде, повышение результативности работы персонала, формирование устойчивой корпоративной культуры должно быть одним из основных приоритетов кадровой политики руководства рассматриваемой компании.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «Стройдор»

3.1 Проект формирования и укрепления организационной культуры

Основываясь на результатах исследования, полученных в третьем параграфе второй главы, выделим какие конкретные шаги по формированию организационной культуры необходимы ООО «Стройдор»:

• совершенствование системы подбора и обучения кадров;
• более широкое применение корпоративной символики;
• разработка корпоративных традиций и ритуалов;
• проведение корпоративных спортивно-массовых и оздоровительных мероприятий;
• внедрение социальных программ.

Необходимо отметить, что изменить существующие элементы организационной культуры ООО «Стройдор» является достаточно сложной задачей. Основные препятствия связаны с необходимостью коррекции приобретенных сотрудниками мотивационных установок, сложившихся отношений, с перераспределением внутриорганизационных ролей, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование организационной культуры.

Для осуществления преобразований необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с желаемой культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении, а так же разработку специальных предложений и мер.