Файл: АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ЦЕНТР».pdf

Продолжение таблицы 8.

По характеру трудовых отношений персонал организации ООО «ЦЕНТР» подразделяется на управляющих, служащих, рабочих (Рис. 8).

Рис. 8 Структура персонала по категориям ООО «ЦЕНТР»

Управляющий персонал (администрация) - 12%, к ним относятся руководители высшего и среднего звена, т.е. все директора, включая заместителей генерального директора по работе с регионом. К служащим (специалисты) относятся работники бухгалтерии, финансового отдела, отдела информационных технологий, администраторы, менеджеры отдела продаж автомобилей, менеджеры по продажам запчастей, специалисты по страхованию, инженеры по гарантии, и они составляют 55%, рабочие – 33%, к ним относятся работники станции технического обслуживания, также охранники и уборщики.

Проанализируем качественный состав персонала за 2015 г. по уровню образования (Таблица 9).

Таблица 9.

Уровень образования персонала ООО «ЦЕНТР»

Согласно данным таблицы 7, 65 % персонала имеют высшее образование, 32% - средне – специальное, 3% - среднее образование.

Отметим, что уровень образования персонала ООО «ЦЕНТР» на 100% соответствует требованиям должности.

Проведем анализ кадрового состава ООО «ЦЕНТР» по половому признаку (Рис. 9).

Исходя из приведенных данных по рис. 9 видно, что в организации общая численность персонала составляет 412 человек, из них 68,20 % - мужчины, 31,80 % - женщины.

Рис. 9 Структура персонала ООО «ЦЕНТР» по половому признаку

Проведем анализ возрастного состава ООО «ЦЕНТР» (Таблица 10).

В обществе с ограниченной ответственностью «ЦЕНТР» 44 % сотрудников в возрасте до 30 лет, среди них находятся и сотрудники высшего звена. 50% сотрудников в возрасте от 31 до 50 лет, и 6% составляют сотрудники в возрасте от 51 года, в последнюю возрастную категорию входят как руководители высшего звена, так и рабочие. Средний возрастной состав общества с ограниченной ответственностью «ЦЕНТР» составил 39,7 лет.

Таблица 10.

Возрастной состав персонала ООО «ЦЕНТР»

Таким образом, можно сказать, что квалификация персонала и уровень профессиональной подготовки очень высокий. Наибольшую долю в структуре персонала автосалона занимают: сотрудники в возрасте от 31 до 50 лет; сотрудники с высшим образованием.

Практически все сотрудники компании работают на условиях полной занятости.

Движение кадров на предприятии характеризуется коэффициентами (Таблица 11):

- оборота по приему кадров;

- оборота по увольнению;

- коэффициент текучести;

- коэффициент восполнения;

- постоянства кадров;

- общего оборота.

Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу и уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной численностью работников за определенный (отчетный) период [51].

Чтобы узнать среднесписочную численность - Чср за отчетный период, необходимо первого числа каждого месяца фиксировать списочную численность сотрудников предприятия, приходящуюся на этот день. В конце отчетного периода (например, года) вычислить среднесписочную численность по формуле (9)

Чср = ((Чср1 + Чср2) :2+ (Чср2 + Чср3) :2 +…+ (Чср12 + Чср1n) : 2)) : 12, (9)

где Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период;

Чср1, Чср2, … Чср12 – списочная численность на первые числа каждого месяца отчетного года;

Чср1n – списочная численность на первое января следующего года.

Таблица 11.

Расчет коэффициентов движения кадров ООО «ЦЕНТР» за 2014-2015гг.

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле (10)

Кп = Чпр : Чср, (10)

где Кп – коэффициент оборота по приему;

Чпр - принято на работу всего;

Чср - среднесписочная численность работников за отчетный период.

С учетом представленных в таблице данных коэффициент по приему – Кп - свидетельствует о том, что основным источником пополнения является прием работников самой организацией. Снижение показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива, рост – о динамике развития организации или отдельного взятого структурного подразделения.

Коэффициент общего оборота рассчитывается по формуле (11)

Ко = (Чпр+Чу) : Чср, (11)

где Ко – коэффициент общего оборота;

Чпр - принято на работу всего;

Чу- коэффициент уволенных работников за отчетный период;

Чср - среднесписочная численность работников за отчетный период.

Рост данного показателя указывает на текучесть кадров.

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывается по формуле (12)

Ку =Чу : Чср, (12)

где Ку – коэффициент оборота по увольнению;

Чу- коэффициент уволенных работников за отчетный период;

Чср - среднесписочная численность работников за отчетный период.

Рост показателя указывает либо на оптимизацию численности организации (отдельно взятого структурного подразделения), либо на существующие проблемы с текучестью кадров. В данном случае большинство уволенных сотрудников ушли по собственному желанию.

В компании общества с ограниченной ответственностью «ЦЕНТР» наблюдается текучесть персонала в отделе продаж автомобилей и частично в СТО (станция технического обслуживания). Большое сокращение пришлось на конец 2014 года в связи с кризисом.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле (13)

Кт = (Чусж + Чунд) : Чср, (13)

где Кт – коэффициент текучести кадров;

Чусж - уволенные по собственному желанию в связи с прекращением трудового договора (включая уволенных по соглашению сторон);

Чунд – уволенные за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чср - среднесписочная численность работников за отчетный период.

При определении процента по текучести необходимо полученный результат умножить на 100.

Нормальное значение текучести кадров у руководителей организации лежит в пределах от 0 до 2 процентов. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.

Коэффициент восполнения рассчитывается по формуле (14)

Кв = Чу / Чпр, (14)

где Кв – коэффициент восполнения;

Чу- коэффициент уволенных работников за отчетный период;

Чпр - принято на работу всего.

При определении процента восполнения необходимо полученный результат умножить на 100.

В 2015 году = 0,85, что указывает на оперативное восполнение численности организации, и чем он ближе к 1, тем лучше. Также необходимо учитывать часть штатной численности организации, которую общество с ограниченной ответственностью «ЦЕНТР» целенаправленно не восполняет.

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается по формуле (15)

Кпос = Чр/Чср, (15)

где Кпос – коэффициент постоянства кадров;

Чр - Ччисло работников, проработавших в организации в течении года (с 1 января по 31 декабря) включительно;

Чср - среднесписочная численность работников за отчетный период.

При определении процента постоянства необходимо полученный результат умножить на 100.

В 2015 году Кпос = 0,83, данный коэффициент должен стремится к 1,0, при этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.

Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию в обществе с ограниченной ответственностью «ЦЕНТР», как правило, являются неудовлетворенность уровнем заработной платы, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с непосредственным руководителем.

При проведении статического анализа по результатам рассчитанных показателей, характеризующих движение кадров, определяют подразделения, отличающиеся: – высокой текучестью кадров из-за кризиса, в основном в отделе продаж автомобилей. Но, несмотря на сокращение персонала в конце 2015 года, численность уволенных работников не превышает численности принятых на работу, это свидетельствует о том, что организация развивается; – благоприятным возрастным составом. Группы работников старшего и среднего возраста не препятствует передаче профессионального опыта молодому возрасту, а наоборот способствуют этому; – наличием работников, имеющих прогулы и дисциплинарные взыскания.

Динамический анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению его роста.

Таким образом, владея инструментами анализа  текучести кадров, работники кадровой службы могут эффективно влиять на кадровую политику и стратегию  организации. Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат. Но следует обратить внимание и не забывать, что показатели обеспеченности организации трудовыми ресурсами еще не характеризуют степень их использования.