Файл: Медиация в службе управления персоналом.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Медиация – прекрасная альтернатива судебному разбирательству. Это эффективный способ разрешения споров, где медиатор содействует сторонам в достижении взаимного согласия.

Обычная картина в суде – истец и ответчик отстаивают с пеной у рта свою позицию. И каждый считает свое решение единственно правильным. В результате – обида и непонимание. Время идет, ситуация накаляется, судебные заседания следуют одно за другим. Финал один– судья принимает решение, кто-то уходит довольным, кто-то разочарованным, но вряд ли противоборствующие стороны смогут далее нормально контактировать.

А если спорщиков посадить за стол переговоров, а вместе с ними еще одного специалиста – медиатора?

Медиатор – нейтральный посредник, для него нет истца и ответчика, есть только равные стороны, которые он может выслушать. Он задает вопросы, резюмирует позиции сторон, контролирует процесс медиации. Если дело касается управления персоналом, то он значительно снижает уровень конфликтности сторон. Медиатор не предлагает решений и не дает советов, чаще всего даже не требует документов. Он не прогнозирует и не подталкивает к «наилучшему» решению.

При этом происходит удивительное: стороны в большинстве случаев находят истинную причину ссоры (а она может и не совпадать с их озвученной позицией) и вырабатывают при помощи медиатора то решение, которое всем спорщикам придется по душе.

Медиация работает в любой сфере, потому что собирает всех участников за столом переговоров, где они могут реально оценить свое положение и найти возможные решения. Медиация срабатывала более чем в 85% случаев, включая ситуации, где стороны не могли или не хотели вступать в переговоры, или принимали бескомпромиссную позицию.

Вышесказанное обусловило актуальность выбранной тематики курсового исследования.

Целью написания курсовой работы является исследование теоретических основ медиации в системе управления персоналом, а также ее практического применения на российских предприятиях.

Задачами выполнения курсовой работы являются:

- исследование понятия медиации и ее принципов;

- рассмотрение медиации в системе управления персоналом;

- описание техники медиации для HR-менеджера;

- изучение использования медиативной технологии в разрешении трудовых споров (конфликтов).

Объектом исследования выступала медиация в службе управления персоналом.

---

Предмет исследования – принципы медиации и технология ее применения при управлении персоналом.

Информационная основа представлена нормативно-правовыми и библиографическими источниками, а также статьями периодической печати, ресурсами сети Интернет.

Используемым методами написания курсовой работы являлись анализ, синтез, сравнение.

По структуре работа представлена данным введением, двумя главами (с выводами к ним), заключением, списком использованных источников, приложением.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕДИАЦИИ ПРИ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие медиации и ее принципы

С момента введение в действие закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров»^[1] медиация активно внедряется в нашу жизнь, осваивая все новые сферы применения. Не является исключением и сфера управления персоналом. Следует отметить, что указанный Закон сформулировал понятие медиации, сформулировал ее основные принципы, определил процессуальные правила и возможности ее применения при рассмотрении споров в арбитражных судах и судах общей юрисдикции.

Итак, ст. 1 Закона определяет медиацию как альтернативную процедуру урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица. Основными принципами процедуры медиации Закон устанавливает добровольность, конфиденциальность, нейтральность посредника, сотрудничество и равноправие сторон.

Базовым принципом медиации является нейтральность посредника. Это означает, что медиатор не может быть прямо или косвенно заинтересован в каком-либо разрешении спора, не должен представлять интересы как-либо стороны.

Закон закрепляет строгий запрет, если стороны не договорились об ином, на разглашение информации, ставшей известной при проведении процедуры медиации. Этот запрет касается, в первую очередь, самого медиатора.

Принцип равноправия предполагает, прежде всего, создание равных возможностей для сторон при обсуждении ситуации, выработке взаимоприемлемого решения, соблюдения баланса времени работы медиатора со сторонами.

---

Принцип добровольности заключается в отсутствии какого-либо принуждения к участию в переговорах, возможности в любой момент их прекратить.

Закон установил также требования к документальному оформлению процедуры медиации, ее процессуальные возможности с точки зрения судов и требования, предъявляемые к медиаторам.

На сегодняшний день уже существует достаточный опыт, который позволяет выделить основные положительные аспекты обращения к процедуре медиации.

Во-первых, это срок проведения процедуры. В соответствии со ст. 13 Закона^[2] медиация должна быть проведена в срок не более 60 дней и лишь в исключительных случаях не более 180 дней. Как показывает практика, в межкорпоративных спорах срок разрешения конфликта часто имеет существенное значение.

Во-вторых, поскольку рынок медиаторов сегодня еще не сформировался, стоимость услуг по проведению процедуры медиации невелика, по сравнению со стоимостью услуг адвокатов или юридических фирм. Кроме того, в целях гарантии нейтральности медиатора предусматривается оплата обеими сторонами в равных долях.

Огромное значение, особенно при разрешении коммерческих споров, имеет возможность сохранения конфиденциальности. Поскольку это требование прямо закреплено в законе, стороны получают гарантии, что документы, предложения либо иная коммерческая информация не будет обнародована, а конфликт не станет публичным. Сегодня для бизнеса это имеет одно из решающих значений, поскольку информация стала не просто предметом торга, но и средством недобросовестной конкуренции. Это, в свою очередь, и возможность избежать репутационных потерь.

Поскольку по своей сути процедура медиации это, прежде всего, переговоры, в которых стороны сами вырабатывают удовлетворяющее их интересам решение, участники имеют возможность контролировать этот процесс и влиять на конфликтную ситуацию в целом. Это дает возможность найти решение, лежащее иногда за рамками правового поля, задействовать те или иные ресурсы сторон, найти общие интересы, не связанные с конкретной правовой ситуацией. Это обеспечивает также и принятие адекватного, исполнимого решения. Трудно представить, чтобы добросовестный участник переговоров добровольно принял на себя изначально неисполнимое обязательство. Этим обусловлено и то, что исполнимость соглашений, достигнутых при проведении процедуры медиации, достигает 95 %. И, как следствие этого, при благополучном разрешении ситуации и исполнении достигнутых договоренностей, партнерские отношения, как правило, сохраняются. Это означает, что предприятию удается избежать временных и финансовых затрат на поиски нового партнера, выстраивания схемы взаимодействия, налаживания документооборота и пр.

---

Таким образом, медиация как альтернативный способ разрешения споров позволяет компаниям минимизировать риски и потери от конфликтов, которые возникают в предпринимательской среде. Упрощенная схема медиации приведена в приложении А к курсовой работе.

Приведем следующие виды медиации.

Официальная медиация предполагает наличие у медиатора нормативного статуса или возможности воздействия на оппонентов.

Неофициальная медиация заключается в отсутствии нормативного статуса медиатора, при этом участники конфликта признают неформальный авторитет этих лиц в решении проблем.

В качестве официальных медиаторов могут быть:

- государственные правовые институты (арбитражный суд, прокуратура и т.д.);

- правительственные или другие государственные комиссии (например, комиссии, создаваемые для урегулирования забастовок и т.д.);

- руководители организаций;

- общественные организации (комиссии по разрешению трудовых споров и конфликтов, профсоюзы);

- профессиональные медиаторы-конфликтологи и др.

Неофициальными медиаторами обычно являются:

- неформальные лидеры социальных групп разного уровня;

- авторитетные и известные работники организации;

- свидетели конфликта и др.

Медиация может происходить:

• по инициативе конфликтантов;
• по инициативе медиатора.

Стороны сами обращаются к медиатору в случаях, когда:

1) объектом регулирования является затянувшийся конфликт. Все аргументы, силы, средства исчерпаны, но завершения конфликта не наступает;

2) стороны отстаивают противоположные, взаимоисключающие интересы и не могут найти общих точек соприкосновения;

3) по-разному трактуются правовые нормы или другие критерии, являющиеся ключевыми в разрешении конфликта;

4) одной из сторон нанесен серьезный ущерб и она требует санкций по отношению к оппоненту;

5) сторонам важно сохранить хорошие отношения, конфликт не интенсивный, но взаимоприемлемое решение найти проблематично;

6) оппоненты пришли к временному соглашению, но необходим внешний объективный контроль за его выполнением.

Оперативное самостоятельное вмешательство третьей стороны в конфликт необходимо в ситуациях, когда^[3]:

1) происходит опасная эскалация конфликтных событий, существует непосредственная угроза деструктивного поведения;

2) применяется насилие;

3) третьей стороне невыгоден этот конфликт;

4) конфликт отрицательно влияет на организационную среду, которая контролируется третьей стороной, например, руководитель вынужден прекратить конфликт, который негативно влияет на коллектив;

---

5) стороны не пришли к согласию, а у третьей стороны есть возможность удовлетворить интересы обеих сторон.

В зависимости от степени контроля медиатора за принимаемым решением выделяют несколько ролей третьей стороны в конфликте:

- третейский судья;

- арбитр;

- посредник;

- помощник;

- наблюдатель.

Теперь перейдем к исследованию значения медиации для службы управления персоналом.

1.2 Медиация в системе управления персоналом и значение корпоративного омбудсмена

Следует обратить внимание на то, что закон регламентирует процедуру медиации, ограничивая ее использование. Тогда как технология медиации это, прежде всего, управленческий ресурс. Это в полной мере можно отнести и к системе управления персоналом. Рассмотрим причины использования медиации в управленческих процессах подробнее.

Опираясь на основные принципы и понятия, закрепленные в законе, медиация перестает быть просто способом разрешения конфликта. На практике она активно используется как коммуникативная, переговорная технология, позволяющая повышать не только эффективность переговоров, но и эффективность принимаемых управленческих решений и производственных процессов.^[4]

Медиация как технология основывается на знаниях инструментария и техник эффективной коммуникации, что позволяет обеспечить достоверность передаваемой информации и повысить исполняемость управленческих решений, понимание поставленных задач; навыках организации и ведения переговоров, что способствует получению максимального результата, и анализе конфликта, его структуры и содержательной составляющей. Это, в свою очередь, позволяет переориентировать сотрудников (или контрагентов) на общие для компании цели, погасить эмоции.

В целом технологию медиации возможно применять при решении следующих внутрифирменных задач^[5]:

- подготовка и ведение переговоров с партнерами (контрагентами), причем эти переговоры могут еще не носить конфликтного характера;

- проведение собраний, заседаний коллегиальных органов, собраний трудового коллектива и т.п., где посредник может выступать в качестве ведущего собрания;

---