Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Общая характеристика организации).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена все возрастающей ролью управления конфликтами как действенного инструмента влияния на поведение работников, позволяющего снять социальную напряженность в коллективе и направить последствия возникающих противоречий на позитивное развитие организации, что способствует разумному, по возможности, удовлетворению потребностей отдельной личности, всего персонала и интересов фирмы в целом.

В последнее время значение знаний в области управления конфликтами еще более увеличилось. Внедрение новой техники и технологии, инновационных процессов в целях обеспечения стабильной перспективы развития производства является благодатной почвой для возникновения противоречий и непонимания между руководством и персоналом. Умение анализировать и прогнозировать поведение работников в организации всегда было исключительно важным качеством для эффективной работы менеджера. Организовать работу людей на принципиально новой основе могут только хорошо подготовленные специалисты, которые обладают необходимыми профессиональными знаниями, в том числе и в области управления конфликтами.

Проблема управления конфликтами в организации довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Решению данной проблемы посвящены работы многих ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента, управления персоналом и конфликтологии. Среди них такие авторы как А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Т.Н. Кильмашкина, Т.В. Крюкова, Т.Л. Скрипченко, Л.Р. Яковлева, Э.А. Уткин, Г. Хесльи др.

Цель исследования –разработка предложений по совершенствованию управления поведением в конфликтных ситуацияхна примере в ООО «Альянс СпэйрПартс».

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Провести анализ теоретических основ сущности, динамики, причин возникновения конфликтов и основных положений управления конфликтами в организации.

2.Проанализировать процесс управления конфликтами в ООО «Альянс СпэйрПартс».

3. Разработать предложения по совершенствованию управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Альянс СпэйрПартс» и провести оценку эффективности разработанных предложений.

Объектом исследования является ООО «Альянс СпэйрПартс».

Предметом исследования – процесс управления конфликтами на данном предприятии.

Методы исследования: анализ, синтез, наблюдение, опрос, обработка материалов.

Для написания работы были использованы нормативные материалы, а также публикации в периодической печати и ежегодных сборниках.

В соответствии с целью, задачами и логикой исследования была составлена следующая структура работы: введение, три главы, заключение, и список литературы.

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты управления поведением в конфликтной ситуации

1.1. Подходы к определению организационного конфликта

В начале прежде всего следует обозначить определение конфликта, в рамках которого будут выявляться факторы и стратегии поведения. В связи с этим будет обозначено и само понятие организации как поля возникновения конфликтов.

Понятие «конфликт» по-разному трактуется в отечественной и зарубежной литературе по теории организационного управления. Рассмотрим наиболее известные подходы к трактовке понятия «конфликт».

Российскими авторами А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым дается следующее определение: «наиболее острый способ разрешения между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также её результатов и социальных последствий» [1, c. 7].

В. Шейнов трактует конфликт в организации как «разновидность споров, возникающих в коллективах вследствие рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива»[15, c. 5].

Э.А. Уткин определил конфликт в организации как «открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного порядка»[13, c. 10].

Авторы .Л. Скрипченко и Л.Р. Яковлева относят к конфликту «разностороннее и многоуровневые противодействие, которое характеризуется столкновением между собой различных социальных групп и личностей (работодателей и наёмного персонала, узкой группы руководителей предприятия и основного персонала, работников различных функциональных подразделений, формальных неформальных лидеров) по поводу целей деятельности организации, уровня эксплуатации, условий труда, распределения власти, ресурсов, социального статуса»[12, c. 28].

Конфликт определяется отечественными учеными и как «процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции»[6, c. 72].

В работе Т.Н. Кильмашкиной «Конфликтология: социальные конфликты», конфликт поясняется как «столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций»[4, c. 8].

И.Е. Ворожейкин и А.Я. Кибановсчитают, что «конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия пристолкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон»[2, c. 11].

Таким образом, в российской научной среде принято понимать под конфликтом ситуацию, причиной которой послужило противоречие позиций двух сторон по поводу ценностей, целей и средств их достижения, и других организационных и личностных факторов. Тем не менее, существуют и другие подходы к трактовке организационного конфликта, как среди современных представителей отечественного направления исследования данной проблемы, так и в зарубежной литературе.

Так, например, в статье Л.А.Раскаткиной иА.Л.Лазутинойвстречается такое понятие как функциональный конфликт, которое характеризуется как «столкновение и открытое предъявление противоречий между функциями, взаимодействие которых, направлено на сохранение и развитие целого (структуры, организации, системы). Функциональный конфликт является необходимым этапом в развитии целостной структуры при переходе на новый уровень развития. Поэтому предметом противоречия в функциональном конфликте являются функциональные взаимосвязи и проблемы развития целостной организации. Субъектами функционального конфликта являются лица, занимающие определенные функциональные позиции, которые не в состоянии без согласования с другими функциямирешать созревающие противоречия. Границы функционального конфликта четко определены производственной сферой»[11, c. 35].

Зарубежные авторы BarkiandHartwick (2001) приводят следующие концептуальные характеристики конфликта:

1. Взаимосвязь между сторонами (то есть каждая из сторон может оказывать какое-то влияние на другую).

2. Восприятие несовместимости между проблемами сторон (несогласие в чем-либо). Наличие разногласий определяется расхождением сторон по поводу потребностей, ценностей, интересов, мнений, целей или задач.

3. Формы взаимодействия. Главной формой считается вмешательство, которое характеризуется сопротивлением одной из сторон в достижении целей, интересов другой стороны. Данный элемент рассматривается как наиболее важный в определении конфликтной ситуации[17, c. 201].

Зарубежный исследовательГ. Хесльопределяет конфликт как «отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое»[14, c. 35].

В статье Ховтепо и его коллег отмечается, что организационный конфликт относится ко всем организационным уровням, и его результаты влияют на многие кадровые и управленческие вопросы. При этом отмечается, что диапазон причин и предпосылок возникновения представлены как очевидными: нехватка ресурсов, неэффективные коммуникации, конкуренции, - так и менее очевидными, в виде тонких культурных различный, неоднозначных подотчетностей и ожиданий[18, c. 5].

Таким образом, современная точка зрения управленческой науки на характеристику конфликта тяготеет к его представлению как функционального процесса, который может способствовать развитию и процветанию компании при правильном и эффективном управлении конфликтом.

В попытке объединить выше приведенные подходы зарубежных и российских авторов, в настоящей работе под конфликтом будет пониматься открытая форма существования расхождений интересов и целей работников компании, возникающих в процессе их взаимодействия на рабочем месте.

1.2. Основные концепции исследования стратегий поведения в конфликте

В литературе известно множество определений стратегии или стилей поведения в конфликте. Стратегия поведения в конфликте определяется как общая и последовательная ориентация на проблемные вопросы, и на вторую сторону конфликта, которая проявляется в наблюдаемом поведении. В данной работе под стилем (стратегией) поведения в конфликте, будет подразумеваться предпочтительное поведение работника в конфликтной ситуации в организации.

В конфликтологии выделяется множество моделей стилей в конфликте (например: Blake&Mouton, 1964; Hall, 1969; Pruitt, 1983; Pruitt&Rubin, 1986; Rubin, Pruitt, &Kim, 1994;Rahim, 1983; Rahim&Bonoma, 1979; Thomas, 1976, 1988)[10, c. 183].

Несмотря на различную интерпретацию стилей (стратегий) поведения в конфликте, каждая из них утверждает пять концептуально параллельных режимов действий в конфликте:

1) Столкновение с конфликтом напрямую, посредством решения проблем, сотрудничества, интегрирования.

2) Сведение к минимуму различий, путем сглаживания «острых углов»,.

3) Максимизация своих результатов за счет оппонента через конкуренцию, доминирующее воздействие.

4) Ускользание от конфликта путем избегания, бездействия.

5) Компромиссный режим, реализуемый в умеренности действий[10, c. 184].

Основные изучения и анализ были проделаны в обширной работе Рахима и его коллег, где были определены следующие пять стилей поведения в конфликте:

1. Интеграция - описывает стороны, которые используют кооперативное поведение, предназначенное для взаимно выгодных решений. Данный стиль подразумевает внимание на общих точках и целях, а не на личных интересах, и включает в себя творческую работу с конфликтом, гибкость и открытое общение, обмен информацией в целях достижения наилучшего или приемлемого для всех заинтересованных сторон решения.

2. Принуждение - характеризуется неполной оценкой альтернативы и односторонним процессом представления, что снижает качество принятия решений. Услужливый работник пренебрегает своим личным делом, чтобы удовлетворить озабоченность другой стороны.

3. Доминирование - стиль определен победой и беспроигрышной ориентацией на себя, для выигрыша собственной позиции. Такой стиль определяется конфронтационным подходом, который приводит одну сторону к уступке другой стороне. Данная тактика обычно используется для разрешения конфликтов при использовании директивного сообщения о проблеме, постоянных аргументов для собственной позиции, и попытке взять взаимодействия под контроль.

4. Уход - описывает поведение, которое служит для минимизации урегулирования конфликта в явном виде, либо игнорируя его, быстро смещая акцент на другом вопросе.

5. Компромисс - показывается небольшой интерес для продолжения взаимоприемлемого результата. Обе стороны могут иметь некоторые преимущества и некоторые потери. Компромисс предполагает такую тактику как апелляция к справедливости, максимальная победа при минимальных потерях, быстрое и краткосрочное решение проблемы[19, c. 213].

Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Килманном двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Исследования сосредоточены на управленческой сетке, которая идентифицирует стили поведения в конфликте, основанные на двух измерениях: забота о себе и забота о других. Первое измерение описывает степень, в которой сотрудник пытается удовлетворить свои собственные интересы. Второе описывает степень сосредоточения на чужих интересах. Сочетание этих двух аспектов приводит к пяти стратегиям поведения в конфликте: переговорная, компромисс, избегание, соперничество, приспособление[20, c. 270].