Файл: Медиация в службе управления персоналом.pdf

2. Статус корпоративного медиатора.

В западных компаниях корпоративный медиатор является частью высшего управленческого звена. Это связано с тем, что по роду своей деятельности он должен быть нейтральным, независимым и вызвать доверие как у высшего руководства, так и у обычных специалистов.

3. Кого выбрать: корпоративного или внешнего медиатора?

Как внедрять медиацию в свою систему внутрикорпоративного управления каждая организация решает самостоятельно.

И в том и в другом случае есть определенные риски.

Так, к примеру, корпоративный медиатор, являясь работником организации, как правило, находится в точке неустойчивого равновесия между доверием участников медиации и ожиданиями высшего руководства.

Внешний медиатор не всегда знаком с системой корпоративных взаимоотношений, что может вызвать определенные трудности в понимании ситуации.

Однако в любом случае медиация – это тот инструмент, который из врагов может сделать партнеров, который работает не с прошлым, а на будущее и может существенно сократить издержки связанные с вовлечением трудового коллектива в конфликт.

Далее рассмотрим, возможно ли использование медиативной технологии в разрешении трудовых споров (конфликтов)

Как правило, употребление термина «медиатор» означает, что имеются в виду посредники, имеющие свидетельство медиатора, выданное в соответствии с действующим российским законодательством.

Однако существует перечень лиц, которые в силу своих профессиональных обязанностей могут выступать в той, либо иной ситуации в роли посредника в разрешении спора. Так, например, это социальные педагоги в школе, участковые при разрешении бытовых конфликтов, руководители структурных подразделений по отношению к спорам, возникшим с участием их подчиненным и наконец - представители общественных объединений, в том числе профсоюзных организаций.

Что касается трудовых споров, то во многих странах мира существует комплекс примирительных процедур, который включает в себя три стадии^[17]:

1) Разрешение спора самими участниками путем прямых переговоров, то есть без участия посторонних лиц.

2) Проведение переговоров между сторонами с участием нейтрального независимого посредника.

3) Трудовой арбитраж.

В соответствии с ТК РФ^[18] наниматели по соглашению с профсоюзами могу создавать органы примирения, посредничества и арбитража для урегулирования индивидуальных трудовых споров.

---

И медиативная технология разрешения трудовых споров может стать одним из инструментов на службе у создаваемых служб.

Сущность медиативной технологии в том, что стороны, участвующие в споре (конфликте), самостоятельно приходят к взаимовыгодному решению. При этом нейтральный посредник организует процесс переговоров и налаживает между спорщиками коммуникативный канал, необходимый для урегулирования спора исходя из интересов участников конфликта.

Отметим, что основные преимущества медиативной технологии при разрешении социально-трудовых конфликтов:

- оперативность разрешения спора;

- экономия средств;

- сохранение благоприятного климата в организации;

- укрепление доверия к работодателю и профсоюзу;

- личностный рост участников примирительной процедуры.

В связи с этим, на наш взгляд, использовать медиативный подход в разрешении трудовых споров прогрессивно и крайне полезно для всех участвующих в споре сторон.

Однако для того, чтобы его внедрить в разрешение трудовых споров необходимы специалисты, владеющие технологией ведения переговоров в качестве нейтрального посредника. Кроме того, существуют некоторые правила медиации, которые направлены на создание конструктивной работы и избежание информационных барьеров.

Первое правило – это запрет на оскорбления и «переход на личности». Успех любого диалога сопряжен с возможностью свободно высказаться, донести свою точку зрения и обозначить свой интерес в разрешении ситуации. Если при донесении необходимой информации используются оскорбительные слова или выражения, то естественно это вызывает ответную агрессию и отбрасывает стороны назад в переговорах. Еще одна реакция - это неконтролируемые эмоции, которые захватывают собеседника, и он уже не слышит ту информацию, которую хочет ему передать другая сторона, проявившая по отношению к нему негатив.

Второе правило – правило выключенных мобильных устройств. Звуковые сигналы, которыми сопровождаются входящие звонки смс-сообщения и другие оповещения, конечно, отвлекают от сути. А отвлекаясь можно потерять много полезной информации, необходимой для правильного принятия решения.

Третье правило – хочешь сделать перерыв – предупреди. Медиативная сессия может длиться три, а то и более часов. Стороны в переговорах являются главными лицами, которые принимают на себя ответственность за решение. Принятию решения не должно ничего мешать. Надо подумать – возьмите паузу, надо принять лекарство – попросите перерыв, надо срочно кому-нибудь перезвонить – предупредите об этом, надо совершить гигиенические процедуры – не стоит терпеть. Самое главное здесь – предупредить медиатора для того, чтобы процесс был прерван плавно. Это необходимо для того, чтобы информация была услышана и не утеряна.

---

Четвертое и очень важное правило – правило активного сотрудничества. Один из принципов медиации – это добросовестность, равноправие и сотрудничество сторон. Пассивная в переговорах роль может привести к дополнительным материальным и временным затратам. Поскольку на разрешение ситуации может понадобиться не одна медиативная сессия. Отсутствие активности в поиске возможных вариантов решения может оставить лучший из них вне принятого соглашения. Поэтому победитель должен быть активным.

Вывод по второй главе

Если игнорировать межличностные конфликты между работниками, то это может привести к неуправляемой ситуации. При активном вмешательстве в итоге можно получить неприязнь у части коллектива (поскольку придется принять чью-то сторону). В этом случае на помощь приходит медиация, которая имеет большой плюс - не вынуждает медиатора принимать чью-либо сторону. Медиативный подход научит поддерживать работников, а не судить их, позволит разобраться в сложной ситуации, а не решать чужие проблемы, поощрять людей, а не давить на них.

Для урегулирования межличностных конфликтов в начальной стадии и для улучшения психологического климата в коллективе целесообразно обучить некоторых работников навыкам медиации. Это может быть сотрудник службы персонала, правовой службы или кто-то из непосредственных руководителей.

Несмотря на то, что медиация представляет собой гибкий процесс, все же для ее успешного проведения следует соблюдать определенные правила. Например, если хотите, чтоб вас услышали – соблюдайте правило медиации о запрете на оскорбления и «перехода на личности». Хотите полностью быть осведомленными – придерживайтесь правила выключенных мобильных устройств. Хотите после перерыва не начинать все сначала, а продолжить переговоры – предупредите медиатора о необходимости сделать перерыв. И последнее – если хотите быть победителем – надо проявлять активность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В службе управления персоналом особое место среди форм разрешения конфликтов занимает медиация - проведение перегово­ров с участием посредника. Методы медиации опираются, главным образом, на введение переговоров в русло сотрудничества и ориентацию их на взаимовыгодный результат.

Медиация в службе управления персоналом - это процесс разрешения трудового или служебного внутреннего кон­фликта, в котором нейтральная третья сторона, называемая медиатором, или посредником, способст­вует выработке добровольного взаимовыгодного соглашения между конфликтующими сторонами.

---

Медиатор облегчает процесс общения между конфликтующими сторонами, способствует пони­манию позиций и мнений, акцентирует стороны на их интересах и ищет продуктивное решение про­блемы, предоставляя возможность сторонам совместно прийти к общему соглашению.

В процессе медиации именно стороны несут ответственность за принятие решения, для чего им необходимо четко представлять суть дела, предлагать возможные варианты решения и, в конце кон­цов, принимать это решение. Таким образом, обязанность и ответственность за принятие решения лежит полностью на сторонах. Роль же медиатора в этом процессе во многом похожа на роль штур­мана: зная определенные приемы и техники, он ведет стороны по процессу выработки управленческого решения и в конце подводит к совместно принимаемому ими соглашению.

Первоочередной задачей медиатора является выработка у сторон конструктивного подхода к пе­реговорам. Как правило, люди, попадающие в конфликтную ситуацию, обвиняют в возникшей про­блеме противоположную сторону, поэтому часто видят основную проблему именно в своем оппоненте. Задача медиатора состоит в том, чтобы настроить стороны на совместный поиск решения пробле­мы, которую необходимо рассматривать отдельно от людей, выражающих разные точки зрения на нее. Именно медиатор настраивает стороны и помогает им работать над справедливым и удовлетво­ряющим всех соглашением, вместо того, чтобы заниматься поисками виновных и доказательством своей правоты.

В качестве медиаторов могут выступать как профессионалы — официальные медиаторы (люди, имеющие сертификат на право заниматься данной деятельностью), так и непрофессионалы (менед­жер по персоналу, решающий конфликт между сотрудниками своей организации, с одной стороны, исполняет свои управленческие функции, а с другой — выступает в качестве спонтанного или неофициального ме­диатора). Медиатор помогает двум или более сторонам, вовлеченным в спор, достичь добровольного разрешения своих разногласий путем переговоров. Такое соглашение обычно фиксируется в форме письменного договора.

Решения, принятые в результате медиации, должны превосходить прочие решения в силу того, что их создают сами стороны. Медиация не обременена формальностями и, несомненно, является искусством, поскольку включает в себя тончайшие аспекты человеческих взаимоотношений.

Институт внутренних медиаторов и медиаторства в целом проходит в нашей стране стадию становления. Но, можно отметить, что у него достаточно радужные перспективы развития и использования.

---

Решение поставленных в курсовой работе задач способствовало систематизации, закреплению и расширению полученных знаний по проблемам психологии, психологических практик и психологических служб, а также более детальному изучению отдельных аспектов курса на примере исследования медиации и развитию навыков самостоятельной работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019) // "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
2. Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ (ред. от 23.07.2013) "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" // Собрание законодательства РФ, 02.08.2010, № 31, ст. 4162.
3. Приказ Минтруда России от 15.12.2014 № 1041н (ред. от 12.12.2016) "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист в области медиации (медиатор)" // "Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти", № 30, 27.07.2015.

Библиографические источники

1. Леонов, Н. И. Конфликтология: общая и прикладная: учебник и практикум для бакалавриата, специалитета и магистратуры / Н. И. Леонов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2019. — 395 с.
2. Нигматуллина Т. А. Политическая медиация: учебное пособие для академического бакалавриата / Т. А. Нигматуллина, Л. О. Терновая. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Юрайт, 209. — 327 с. 
3. Психология труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Манухина [и др.]; под общей редакцией С. Ю. Манухиной. — М.: Юрайт, 2019. — 485 с. 
4. Управление персоналом: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / А. А. Литвинюк [и др.]; под редакцией А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2019. — 498 с.
5. Федин В. В. Трудовые споры: теория и практика : учебно-практическое пособие для бакалавриата и магистратуры / В. В. Федин. — М.: Юрайт, 2019. — 527 с. 

Статьи периодической печати

1. Акимов Л.Ю., Ильютченко Н.В. Медиация в российских компаниях: возможности и перспективы // Вестник арбитражной практики. 2017. № 3. С. 5 - 12.
2. Больше защиты, меньше нарушений прав граждан // Современные страховые технологии. 2019. № 2. С. 10 - 13.
3. Волкова М.А., Шиловская А.Л. К вопросу о правовом статусе отдельных участников отношений по медиации // Современное право. 2019. № 3. С. 96 - 99.
4. Гаврицкий А.В., Коблева М.М. Возможности медиации в уголовном процессе // Мировой судья. 2019. № 7. С. 26 - 29.
5. Иванова С.В. Медиация как альтернативный способ урегулирования споров // СПС КонсультантПлюс. 2019.
6. Лескина Э.И. Участие медиаторов и судебных примирителей в разрешении трудовых споров // Третейский суд. 2019. № 1/2. С. 278 - 282.
7. Прохорко Т.Н., Дацун Н.А. Перспективы развития медиации: от добровольной до обязательной / под ред. О.А. Кузнецовой, В.Г. Голубцова, Г.Я. Борисевич, Л.В. Боровых, Ю.В. Васильевой, С.Г. Михайлова, С.Б. Полякова, А.С. Телегина, Т.В. Шершень // Пермский юридический альманах. Ежегодный научный журнал. 2018. № 1. С. 371 - 377.
8. Рубан О.Н. Развитие института медиации // Судья. 2018. № 8. С. 28 - 31.
9. Осипенко О.В. Актуальные проблемы отечественного корпоративного управления // Имущественные отношения в Российской Федерации. 2018. № 5. С. 83 - 94.
10. Филипова И.А. Медиация в коллективных трудовых спорах: ограничения и возможности (с учетом зарубежного опыта) // Журнал российского права. 2018. № 5. С. 113 - 124.
11. Цой Л.Н., Иванов О.Б. Медиация и конфликтология: методологические и предметно-содержательные различия// Журнал «Власть». № № 10 (2016) с. 69-75.

---