Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА).pdf

Для стимулирования руководителей высшего звена во многих организациях реализуются специальные программы мотивации, к ним относятся система опционов и оплата обучения по программам MBA. Данные формы мотивации труда применяются для стимулирования наиболее перспективных сотрудников организации. На наш взгляд, владение опционами позволяет топ-менеджерам непосредственно ощущать участие в бизнесе организации ввиду прямой зависимости опциона и получаемого денежного вознаграждения от конкурентоспособности и востребованности организации на рынке. Говоря о второй программе мотивации топ-менеджеров, при таком способе мотивации наиболее перспективные сотрудники получают знания, необходимые для достижения целей компании. В этом случае льготы позволяют повысить лояльность сотрудника, поскольку сотрудник заключает соглашение, в соответствии с которым он обязан работать в компании некоторое время после завершения обучения.

Однако мощный стимулирующий эффект на персонал оказывает не только размер заработной платы или какие-либо другие способы материального стимулирования, а также и другие факторы.

На успешных современных предприятиях большое внимание уделяют именно нематериальным способам мотивации, о которых речь пойдет дальше.

В случае если оплата труда в организации достигла среднерыночного уровня, желательно использовать формы (схемы) нематериального стимулирования.

По сути, нематериальное стимулирование является способом удержать наиболее ценных сотрудников от ухода в другую компанию с иным уровнем оплаты труда, привлечь к работе новых сотрудников.

Согласно исследованиям американских ученых было установлено, что мотивация сотрудников по большей мере имеет не только денежную стоимость, а скорее связана с отношением к людям^[7].

Наиболее эффективными методами нематериального стимулирования являются следующие^[8]:

• Похвала – личная, электронная, письменная или публичная. В итоге, сотрудники получают стимул работать более усердно, когда их отмечают.
• Поддержка и участие подразумевают продуктивное вовлечение в процесс принятия решений. Вовлечение персонала в деятельность компании одновременно укрепляет его лояльность и готовность делать все, чтобы предлагать новые идеи и проводить необходимые изменения.
• Автономность и широкие полномочия. Большинство служащих ценят возможность делать свою работу так, как они считают нужным, реализовывая собственные идеи.
• Гибкий график работы. Это один из эффективных мотивирующих факторов. Кроме того, с развитием технологий работа все больше становится образом мышления, а не местом, где следует проводить определенное количество времени.
• Обучение и развитие. Общеизвестно, что сотрудники высоко ценят возможность получать специальную подготовку, развивающую те умения и навыки, которые повысят их ценность и конкурентоспособность на рынке труда в настоящем и будущем.

Таким образом, можно обобщить, что такие методы нематериального стимулирования, как поощрение и признание персонала не только улучшают эмоциональное самочувствие сотрудников, но также имеют здравый смысл с точки зрения бизнеса: сотрудники с удовлетворенными потребностями работают продуктивней.

При нематериальном стимулировании учитываются особенности корпоративной культуры компании и индивидуальные потребности работников. В частности, принимаются во внимание следующие факторы нематериального стимулирования^[9]:

Рассмотрим вышеперечисленные факторы более подробно.

Реализация схем нематериального стимулирования в организации – наиболее сложная часть работы менеджмента. Не следует слепо копировать формы стимулирования других компаний. Каждая схема создается для конкретных условий и для конкретных людей. Ошибочное стимулирование порождает обратное действие – потерю заинтересованности работника в результатах своего труда, другими словами, демотивацию. По негативному эффекту демотивация намного превосходит отсутствие мотивации. Она может разрушить даже стабильную организацию.

Принятие ценностей организации. Достижение значимых результатов и понимание их важности для бизнеса организации позволяет персоналу ощущать себя частью целого. Сотрудник должен работать на стратегические цели организации. Поэтому важная задача стимулирования сотрудников – каждый должен ощущать себя частью компании и стремиться к достижению общекорпоративных целей, а не только своих собственных.

Признание коллегами и руководством. Любой сотрудник ожидает от руководителей одобрения успехов, совета и поддержки при затруднениях. Игнорирование достижений – фактор демотивации. Итог – потеря самых ценных сотрудников. Способы борьбы с этим фактором демотивации не требуют больших расходов, среди них:

Престижность работы и успешность брэнда. Престижность работы и успешность брэнда – важные факторы мотивации. В момент приема на работу важно информировать сотрудника о реальной ситуации в компании. Цель: избежать завышенных ожиданий от работы в организации, особенно это касается работы в крупной и известной компании. Изначальный недостаток информации вновь может привести к разочарованию и демотивации сотрудника.

Карьерный и профессиональный рост. Наравне с низким уровнем денежного вознаграждения, отсутствие возможностей карьерного роста и профессионального развития – частая причина смены места работы амбициозными сотрудниками. Это тоже является примером демотивирующего фактора. Профессиональный рост выгоден как сотруднику, так и организации, поскольку он является залогом конкурентоспособности, динамичности развития, успешности организации.

Для этого необходимо:

• создать условия профессионального развития персонала;
• использовать тренинги;
• внедрять дистанционное обучение;
• оплачивать обучение по программам МВА для топ-менеджеров.

Интерес к работе. Отсутствие интереса к самой работе может демотивировать сотрудника быстрее и сильнее всех остальных факторов.

Поэтому две главные задачи эффективных менеджеров заключаются в скрупулезном отборе при приеме на работу тех, кому может быть интересна работа организации и достижении совпадения личных интересов сотрудника с общими целями компании.

Таким образом, можно обобщить, что такие методы нематериального стимулирования как поощрение и признание персонала не только улучшают эмоциональное самочувствие сотрудников, но также имеют здравый смысл с точки зрения бизнеса: сотрудники с удовлетворенными потребностями работают продуктивней. Нематериальное стимулирование обеспечивает принятие корпоративных ценностей, повышает лояльность сотрудников, мотивирует работать больше и лучше.

1.3. Анализ специфики основных функций мотивации труда

В соответствии с базовыми канонами современной философии менеджмента процесс управления людьми базируется на мотивационных регуляторах, которые, в свою очередь, построены на учете психологических особенностей людей^[10].

Функция менеджмента «мотивация» подразумевает ряд взаимосвязанных действий менеджеров, включая:

• разъяснение цели организации подчиненным в процессе общения;
• определение правил и норм функционирования организации;
• содействие профессиональному росту и переподготовке персонала;
• проведение своевременной и объективной оценки сотрудников;
• поощрение и наказание работников;
• создание благоприятной мотивационной среды.

Также следует подчеркнуть то, что «мотивация также предусматривает формирование и воспитание здоровых и разумных потребностей, высоких идеалов людей, разработку нетрадиционных способов побуждения к высококачественной работе. При этом связь между отдельными силами и действиями человека определяется сложной системой взаимодействия, поэтому разные люди на одни и те же воздействия одинаковых сил реагируют по-разному».

Основными функциями мотивации менеджмента являются^[11]:

• побуждение к действию;
• направление деятельности;
• контроль и поддержание поведения.

Проанализируем специфику каждой из них более подробно.

Побуждение к действию. Мотивы – это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к достижению желаемых результатов. Иными словами, если человек предпринимает усилия для достижения определенных целей для удовлетворения той или иной потребности, то это демонстрирует его старание, настойчивость, целеустремленность. В данном случае мотивы человека побуждают его к активным действиям, человек становится глубоко мотивированным. В обратном случае, о низкой мотивации человека будут говорить такие характеристики его деятельности, как пассивность, бездействие и равнодушие.

Направление деятельности. Чувство потребности сопряжено с состоянием направленности в человеке, то есть умении грамотно определить вектор поведения по достижению поставленных целей. Ощущение недостатка чего-либо пробуждает в человеке состояние направленности – побуждение.

Ощущение отсутствия чего-либо и необходимость удовлетворить соответствующие потребности толкает человека Более заметной и внешне выраженной формой проявления потребности является интерес, который играет существенную роль в мотивации.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, определяется проявлением настойчивости в достижении поставленной цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. К примеру, человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности улучшения своего материального благосостояния.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе^[12]. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Менеджеру, желающему воздействовать на трудовую мотивацию персонала, в этой работе необходимо соблюдать следующие рекомендации по созданию благоприятной мотивационной среды.

Рекомендация 1. Провести оценку потребностей персонала, определяющих их поведение, изучить отношение сотрудников к работе и к выполнению служебных обязанностей.

Рекомендация 2. Определить факторы, влияющие на мотивацию труда персонала, изучить степень заинтересованности в конечных результатах и готовности работать плодотворно, действенно, продуктивно, оперативно и результативно.

Рекомендация 3. Разработать комплекс мер воздействия на персонал с целью создания комфортного мотивационного микроклимата, который будет создавать позитивную атмосферу и, в конечном счете, будет способствовать высокой заинтересованности персонала в конечных результатах.

Рекомендация 4. Воздействовать на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей персонала.

Рекомендация 5. Провести оценку эффективности применяемых мер воздействия и в случае необходимости их откорректировать.

В Главе 2. рассмотрим пути реализации вышеперечисленных функций, а также форм стимулирования труда в организации на конкретном примере.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ (СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ)

На сегодняшний день разработано большое количество теорий мотивации. В рамках теорий менеджмента исследуется трудовая мотивация. С точки зрения собственно мотивации они классифицируются на содержательные и процессуальные. В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями (потребностями), человека, заставляющими его действовать тем или иным образом. Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации^[13].